当前事业单位绩效考核中存在的问题及对策分析
庞 红
(水利部南京水利水文自动化研究所，江苏 南京 210012)
[摘 要] 绩效考核就是应用各种科学的定性和定量方法，对一个企事业单位或其下属部门管理行为的实际效果进行考核和评价。它是人事管理的重点内容，也是强有力的管理手段之一。一个企事业单位如若有很高的绩效管理能力，那么这个单位就会有着很高的行政办事效率，就能够很好地完成所制定的计划、实现自身发展目标。笔者主要介绍事业单位进行绩效考核的必要性，以及结合自身工作实践思考当前事业单位在绩效管理方面普遍存在的问题和实施改进的对策。
[关键词] 事业单位；绩效考核；人事管理
1 事业单位绩效考核的现实意义
(1)事业单位进行绩效管理是改革发展的必然选择。进行绩效管理具有很明确的目标性，为事业单位激发内生活力提供一个很好的方法，能够促进单位的办事效率和价值创造能力的提升。绩效管理对于单位的工作人员带来了新的评价标准，给定了标准员工就会有做事上的方向感和积极性。不仅能够在很多方面帮助到员工实现自我价值，还能够给单位部门带来较高的绩效和办事效率。
(2)绩效管理是人事部门进行管理的重要方式。绩效管理水平的高低会在很大程度上直接影响到事业单位的管理效率，很大程度上提高工作的效率，进一步提高事业单位的对外服务水平。在绩效管理过程中，员工能够发现自己在工作过程中出现的问题，并且尽快解决员工自身存在的问题。同时能够给员工一个改进工作的机会和增强工作的自信心。
[5]李俊林：《建立高校高层次人才跟踪服务管理机制的研究》，《河北工业大学学报》（社会科学版）2011年第2期。
2 目前事业单位绩效管理中存在的问题
(1)事业单位的日常工作和其他单位相比更加的繁杂，而且一些事务性工作也没有具体的业务指标，在这种情况之下就没有办法去用数字来衡量工作的业绩，这也是导致绩效考核一直是事业单位管理中的一个问题。除此之外就是一部分的工作事项没有具体的标准，因此在实际工作之中考核人员的主观因素比较的明显，从而导致绩效考核效果并不明显，难以达到激励和约束作用，绩效考核基本上形同摆设。
(2)在很多事业单位里面绩效管理主要表现在工资分配上，很多的员工思想观念没有与时俱进，还在一定程度上有“吃大锅饭”思想，老想着能够占别人便宜就占点便宜，存在“搭顺风车”的思想。对于绩效管理在很大程度上不以为然。很多人只关注他们个人工资的收入情况，对于需要考核的指标和绩效分配制度的内在原因不能够清晰的认识，为了自己心里的小算盘而阻碍正常的绩效考核。这样也会在很大程度上阻碍绩效考核的功效发挥，违背绩效考核的初衷。
(4)绩效考核指标的制定并不合理，在这种情况之下就没有办法体现部门工作的具体职责。而且现在所使用的考核指标大多数都是由部门制定之后再由一些考核部门来进行审核。虽然说在绩效考核指标的制定中对于工作职责以及流程的制定十分的严格，但是从目前情况来看的话每一个部门之间制定的考核指标依然存在脱离部门职责的现象。而在这种情况之下所制定的考核指标也就没有办法体现部门的核心工作。
(3)行业标准不一。在事业单位里面，同一个行政级别的单位之间的绩效工资标准并不完全一致，这样也会滋生相互攀比，挫伤一部分人员的工作积极性。因为绩效工资执行的时间、核定办法不一样，就会导致在教育、医疗卫生、行政和其他科研单位绩效工资执行的标准不一样。从整体上来看，医疗卫生单位的绩效工资会高于学校等其他事业单位。在不同的行业进行比较能够发现，互不相同的行业间会有很大的收入差距，这样就会产生很多矛盾。当然这些个矛盾点存在的基础还是因为不同单位有着不同的特性，在一定程度也有合理的一面。
(8)对于考核结果没有适当的反馈机制。一般情况事业单位进行考核过后会把各种考核的表格放置起来不再进行管理，有些甚至把其当作是秘密一样进行保存。领导没有和员工进行沟通交流，也不会有人把表格里面真实存在的问题进行梳理，把集中存在问题反映给相应的领导，领导没有和员工进行有效的沟通。这样就会在本质上导致绩效考核不能够达到应该有的效果。
(2)建立健全的考核指标。绩效考核要具有一定的可比性和客观性。事业单位不断进行改革，实行聘任制和目标管理，明确每一个岗位的职责，这样做的好处就是能够对于任务有着标准化，利于员工的工作和管理人员的管理。考核标准基于标准化，建立在实事求是上。尽量避免把个人主义的色彩带进评比里面。首先就是在建立考核指标的时候必须要严格按照部门的实际情况，在此基础之上根据部门的工作量以及工作质量和工作效率这三个方面来设置考核指标才能保证绩效考核指标的科学性。
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第三个要点就是工作效率的维度。在事业单位的考核机制中通常会将及时性这一指标转化成为延迟的次数，也就是说对于某一项指定的工作必须要有一个合理的时间限制，如果在规定的时间之内没有完成的话就认为该项工作的效率不达标。总的来说在开展具体工作的时候必须要根据实际的情况来选择最有价值的考核维度。
(7)在事业单位的绩效考核之中对于目标数据的记录和稽查有一定的问题，而这一点也导致像事业单位的绩效考核之中难以真正实现公平和公正。在一般情况下事业单位的考核人员都是按照绩效数据来进行考核的，但是事业单位大多数部门的工作都属于事务性的工作，因此一般情况下所使用的考核依据都是各个部门自己提供的数据，在这种情况之下难以避免会出现数据作假的情况。
Step 2 If Ueof grids which are passed by pathis greater than the minimum IKPI which is determined by task requirements,turn to Step 3;otherwise,turn to Step 4.
3 完善事业单位绩效管理的措施和方法
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(5)考核指标很难实现量化，因为如果考核标准过于模糊的话就没有办法为绩效考核提供比较准确的依据。所谓考核指标的量化其实也就是为了更好地保证绩效考核的公平性。但是在目前工作的过程中就会发现事业单位的大多项工作都属于事务性的工作，而这种工作的具体频次以及工作用时都没有办法确认。目前有很多部门在制定考核标准的时候大多数都是不容易出错的标准，而这样做的目的也是为了能够避免被扣分。另外一个现象就是考核小组的成员大多数都是由其他部门的员工来进行兼职，在这种情况之下难免会存在一定的人情因素。
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第一个要点就是工作量的维度问题。总的来说事业单位的职能部门之间的任务是十分繁杂的，但是它们之中的大多数都是可以进行量化的。比如说在撰写各种文稿的时候可以用数量来进行衡量，但是还有一部分的工作并不是只有一个步骤就可以实现，而是必须要根据这项工作的流程才可以进行考核。
第二个要点就是工作质量的维度。在一般情况下工作质量维度的指标主要包括了该项工作质量的合格问题，比如说在撰写文稿的时候就要对文稿的质量进行把关，如果是不合格的话就需要进行修改或者是重复撰写。另外一点就是考虑工作结果的质量，比如说某一些具体的工作需要十分重视信息的准确性，财务的现金结算就必须要根据记录出现差错的次数来衡量。
(1)提高事业单位全体人员对于绩效管理的重要作用的认知。领导以身作则，起到带头作用。加强自身的建设，提高领导自身的管理水平和业务能力。领导将绩效核查当作是日常的考核项目而不是年终最后的考查。并且要尽力去保障绩效考核管理能够正常的进行下去。对单位里面的员工要不断地做思想上的培训，树立绩效考核管理的观念和意识，积极地去配合相关部门的宣传和布置工作。通过绩效管理把员工的积极性和自主行动性最大化地激发出来。加大宣传力度，事业单位领导和相关部门需要做好员工们的思想工作，让员工们能够明白实行绩效考核管理的合理性和必要性。解除人们心中平均主义的陈旧观念，慢慢地消除员工对于绩效管理方面心理层面的抵触。
(6)在事业单位绩效考核中考核体系的建立和完善也会在很大程度上影响到该项工作的正常开展。在事业单位之中每一个部门之间的工作量以及工作职能定位都是有很大的区别的，而且这些部门的分工原因以及职能部门的工作量也有十分明显的差异。在具体开展工作的过程中发现有一些单位存在现行绩效考核扣分制度，也就是说达不到日常的工作量的话就会扣除相应的分数。要知道这一项制度是有一定的不合理性的，因为在事业单位之中有一些部门的工作任务比较繁重而其他的部门比较清闲。
(3)明确考核标准。想要事业单位的考核机制达到更好的效果的话就要明确考核的标准，因此事业单位必须要结合具体的情况建立一些比较明确的工作考核指标，然后按照指标之中的数量以及要求来进行绩效考核。比如说事业单位在对组织安排培训进行考核的时候可以明确部门规定在每月的25日之前组织安全培训，而不是说像往常一样按时的组织培训。因为只有设立比较明确的考核指标才能避免在考核的过程中出现错误。
(4)建立量化记录体系。其实就是试验单位在考核的过程之中必须要根据实际情况建立量化记录的体系，这样做的目的是为了能够有效地保证绩效数据的真实性。因此试验单位的设计工作日志或者是部门的领导评价表格必须要严格按照实际情况进行量化管理，只有这样才能够在最大程度上保证事业单位的绩效考核不会受到主观因素的影响。另外一点就是在工作日志中必须要详细地记录每一位员工的工作成果以及工作任务，然后根据工作日志对于他们的日常工作提出改进的建议。
(5)量化手段和程序要简单实用、具有可操作性。要结合具体考核指标内容，借助信息化手段研究制定简单实用且有可操作性的考核指标量化手段和程序。比如受外部因素制约的“服务满意度”考核指标，需要对多数服务对象的评价内容进行收集整理，最终得出“服务满意度”量化指标。
(6)确保反馈通道的通畅，保证考核反馈的有效性。在很大程度上考核工作的目的并不是在于考核的最终结果，而是需要对于考核结果进行的处理和反馈。现实中，再好的考核制度也离不开领导和员工之间的有效沟通。对于绩效考核结果的处理和反馈则能在很大程度上排除沟通障碍和沟通隔阂。
4 结论
在具体工作的过程中发现事业单位绩效管理水平的高低能够直接决定整个单位的管理能力及经济效益。从某种程度上来说事业单位的改革能够影响到我国经济社会的发展。所以要加强事业单位绩效管理意义非凡。从目前情况来看就会发现我国事业单位绩效管理的改革并不成熟，通过不断地探索积极制定高效的绩效管理方案，进一步加强事业单位的办事效率。
对数定义：如果ab=N(a>0，且a≠1)，那么数b叫做以a为底N的对数，记作b=logaN，其中，a叫做对数的底数，N叫做对数的真数．
参考文献：
[1] 郝永言.关于对事业单位进行企业化绩效考核问题的研究[D].北京：北京交通大学，2007 .
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[3] 陈伟.当前事业单位职工绩效考核存在的问题及对策思考[J].现代经济信息，2015(5).
[DOI] 10.13939/j.cnki.zgsc.2019.31.093
[作者简介] 庞红(1970—)，女，汉族，上海人，水利部南京水利水文自动化研究所，经济师,研究方向：人力资源管理。
标签：事业单位论文; 绩效考核论文; 人事管理论文; 水利部南京水利水文自动化研究所论文;