试论国有企业工资体制的改革，本文主要内容关键词为：国有企业论文,试论论文,体制论文,工资论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、国有企业工资体制的简单回顾
1.计划经济体制下的国营企业工资体制
在计划经济体制下，企业是生产性企业。企业根据国家下达的指令性计划进行生产，而企业生产所需的人、财、物都由国家按计划分配和供应。企业生产出的产品由国家统一收购和销售，企业的收入也由国家所有。企业的经济活动只是生产过程。工人的工资由国家根据统一的标准用货币形式从财政中拨出，与企业的生产状况无关。
在计划经济基础上逐步形成的工资体制是集权型工资体制，主要有两种实行方式：等级工资制和岗位工资制。其根本特点是：国家是工资分配的主体，直接对劳动者个人实行按劳分配，国家统一制订工资制度、工资标准、晋升条件和工资形式，工资调整由国家统一安排。这种工资体制用公式表示如下：
P＝G－C－V
V＝SI·La
SI＝L[,v]·L
其中：P代表利润；G代表企业销售收入；C代表物质消耗；V代表职工工资；SI代表职工个人工资额；La代表社会劳动者人数；L[,v] 代表社会平均单位劳动量的工资量；L代表职工提供的劳动量。
公式表示：在中央集权、企业和劳动者无权的情况下，国家保障劳动者按全国统一的劳动工资率获得工资，企业盈亏由国家承担。
二十多年的实践告诉我们，集权型工资体制主要存在两大弊端：
第一，国家直接按劳动者提供的个人劳动量进行分配，实行统一的工资等级制度，职工的工资与他们所在的企业的经济效益没有直接联系，这造成了两个平均主义和两个“大锅饭”局面，即：企业与企业之间分配的平均主义，职工与职工之间分配的平均主义；企业吃国家的“大锅饭”，职工吃企业的“大锅饭”。
第二，调整工资完全由国家统一部署，按照统一的时间、统一的调资比例、统一的调资幅度进行。不管企业效益的好差，和职工贡献的大小，要调大家一起调，不调大家都不调。没有建立一套良好的职工升级和工资增长机制。这一时期，职工工资仅增长四次，其中有三次仅为部分职工工资增长，而且，1978年职工实际平均工资比1957年下降13.8%。
这两大弊端的关键是分配主体问题：国家作为分配主体取代企业主体。按劳分配是一级按劳分配的模式：国家—个人。国家作为分配主体，宏观上按国民经济增长状况制定一定的工资率和工资增长额度，直接面向职工进行分配，一方面超越了我国现实的生产力状况下的整个社会生产商品性，另一方面忽视了微观上各个企业经济效益结构上的不平衡性。实行集权型工资体制，其出发点和目的都是按劳分配，但由上分析可知，这种体制不可能真正贯彻按劳分配原则。
2.改革开放进程中的国有企业工资体制
党的十一届三中全会以后，我国对集权型的工资体制进行了一系列的改革，改革可分为四个阶段：
第一阶段是1978年至1983年。这一阶段的首要任务是从思想上和理论上拨乱反正，重新认识按劳分配这一社会主义分配原则，其次是大幅度提高了职工的货币工资水平，并且恢复了计件工资和奖金制度，这对调动职工的劳动积极性起到了一定的作用。但是这一段的改革还是初步的，增加工资还是采取普遍调整的办法，与职工个人的实际劳动贡献联系并不紧密。企业的奖金也是按工资总额的一定比例提取，一般不超过企业两个月的标准工资总额，个别好的企业最多不超过三个月。
第二阶段是从1983年至1985年。随着利改税的实施，企业的奖金不再是按工资总额的一定比例提取，而是改为由企业奖励基金开支，实质上是实行奖金随企业生产经营成果浮动。同时取消了行政上硬性规定奖金水平的作法，改为“奖金不封顶，征收奖金税”的办法。在这种情况下，不少企业利用自有资金，实行“浮动工资制”。
第三阶段是1985年至1994年。这一阶段以1985年1 月国务院颁发的《关于国营企业工资改革问题的通知》为标志。1984年中共中央《关于经济体制改革的决定》明确指出：“企业工资和奖金要和企业经济效益挂起钩来。”1985年1月国务院颁发的《通知》规定：“从1985 年开始，在国营大中型企业中，实行职工工资总额同企业经济效益按比例浮动的办法。”于是，我国出现了效益工资制，即企业工资和企业经济效益挂钩，简称“工效挂钩”。这次改革的内容还包括实行分级管理的体制，简化统一企业职工的工资标准，扩大企业内部工资分配的自主权等。
1988年8月1日国务院颁布了《中华人民共和国全民所有制工业企业法》，1992年7月23 日颁布了《全民所有制工业企业转换经营机制条例》。在工资制度改革上，继续采取“工效挂钩”的办法，重点是赋予企业工资和奖金的分配权，建立企业内部分配的约束机制和监督机制。其主要内容是：①企业的工资总额依照政府规定的总额与经济效益挂钩的办法确定，企业在相应提取的工资总额内有权自主使用，自主分配工资和奖金；②企业工资总额增长幅度低于本企业经济效益（依据实现利税计算）增长幅度，职工实际平均工资增长幅度低于本企业劳动生产率（依据净产值计算）增长幅度；③企业职工的工资、奖金、津贴、补贴以及其他工资性收入，都纳入工资总额，并取消工资总额以外的一切单项奖。
第四阶段以1993年11月14日《中共中央关于建立社会主义市场经济体制若干问题的决定》颁布为标志。《决定》指出：“以公有制为主体的现代企业制度是社会主义市场经济体制的基础”，“建立以按劳分配为主体，效率优先，兼顾公平的收入分配制度”。1994年7月1日《中华人民共和国公司法》正式实施。《公司法》规定：股东大会拥有决定有关董事的报酬事项的职权，董事会拥有决定公司经理报酬事项的职权，公司研究决定职工工资、福利、安全生产以及劳动保护、劳动保险等涉及职工切身利益的问题，应当事先听取公司工会和职工的意见，并邀请工会或职工代表列席有关会议。税制改革决定，从1994年1月1日起，内资企业统一按国家规定的33%税率（作为过渡办法，增设了27%和18%两档照顾税率）交纳所得税，取消各种包税的做法。
1995年6月9日劳动部、国家经贸委颁发《现代企业制度试点企业劳动工资社会保险制度改革办法》。《办法》关于企业劳动工资的内容主要是：①“企业拥有工资分配自主权，在职职工工资增长低于经济效益增长的前提下，根据劳动力市场供求状况变化和国家有关政策规定，自主确定工资水平和内部分配方式，贯彻按劳分配原则”；②“企业经营者试行年薪制。经营者年薪与职工工资收入分离，与企业生产经营成果（主要依据利润或减亏指标）、责任、风险和资产保值增值相联系”；③“企业在全面进行岗位劳动评价和职工劳动贡献考核的基础上，建立充分体现按劳分配原则的岗位技能工资制或其他内部分配制度，依据劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件和劳动贡献自主确定企业内部各类人员工资水平和工资关系，合理拉开工资差距，充分发挥工资的激励职能。”④“企业要合理调整职工工资收入结构，实行收入工资化、货币化。”这一时期的改革，我国不少企业开始试行经营者年薪制和职工岗位技能工资制。
从十一届三中全会以后的我国企业工资制度改革的历程可以看出，1985年后的改革重点是强调“企业是分配主体”。怎样去实现“企业是分配主体”，建立什么样的企业工资体制，中央、政府和企业在这方面的探讨是逐渐深入的。
1984年《中共中央关于经济体制改革的决定》明确了我国社会主义经济是商品经济，国有企业是自主经营、自负盈亏的商品生产经营者。1986年秋，提出了企业“自主经营、自负盈亏、自主分配、国家征税”的工资目标体制，简称“三自一税”的目标模式。
十三届四中全会明确了我国社会主义经济是有计划的商品经济，要建立计划经济与市场调节相结合的经济体制和经济运行机制。1990年12月，提出了企业“国家宏观调控，分级分类管理，企业自主分配”的工资目标模式。
十四大明确了我国社会主义经济是市场经济，“我国经济体制改革的目标是建立社会主义市场经济体制”。十四届三中全会提出了“建立以按劳分配为主体，效率优先，兼顾公平的收入分配制度”。从而基本上确立了“市场竞争调节，企业自主分配，政府宏观调控（税收机制）”的工资目标模式。
二、效益型工资制度的理论分析
在有计划商品经济基础上形成的工资体制是效益型工资体制。“效益”包括两个层次的含义：一是企业的工资总额与企业的经济效益挂钩；二是职工的个人工资同劳动贡献挂钩。这种工资体制可以用公式表示：
V＝G－C－P－D
P＝Pa·C
SI＝f（V，L）
约束条件：△V／V〈△P／P
△SI／SI〈△（G－C）／（G－C）
其中：V代表工资总额；G代表企业销售收入；C代表物质消耗；P代表上交利税；D代表企业自留发展基金；Pa代表企业平均利润率；SI 代表职工个人工资；L代表职工提供的有效劳动量。
公式表明，企业必须保障国家的利税，以及在满足工资总额增长率低于经济效益增长、实际平均工资增长率低于劳动生产率增长的原则条件下，企业工资总额要看企业经营状况和经济效益，职工个人工资是企业经济效益和个人劳动贡献大小的函数。
由上分析可知，在有计划商品经济下，按劳分配的主体没有变化，国家始终处于按劳分配的主体地位，但按劳分配的客体发生了变化，由劳动者个人变为企业整体。按劳分配是二级按劳分配的模式：国家→企业→个人。三者之间是通过效益这个机制联系起来的。
效益型工资体制的主要实行方式有岗位工资制、浮动工资制、效益工资制和结构工资制等。从改革的历程来看，效益工资是浮动工资的必然发展。它俩质上无太大差别，仅量上的一些差别（赋予企业工资分配自主权量上增大了）：浮动工资是部分工资和企业效益挂钩，效益工资是全部工资与企业经济效益挂钩；浮动工资来自利润留成或税后留利，效益工资来自企业经济效益差额；实行浮动工资时，企业对浮动工资有内部分配自主权，基础工资部分由国家统一安排升级；实行效益工资时，企业对全部工资有内部分配自主权，原基本工资实际变成“档案工资”。企业实行结构工资制主要是在1985年机关事业单位实行了以职务工资为主的结构以后开始的。结构工资一般由基础工资、职务工资、工龄工资和效益工资四部分构成。
推行效益型工资制度，其目的是两点：体现按劳分配的原则；调动国家（可以说是生产资料所有者）、企业管理者（经营者）和职工（劳动者）三方面的积极性。在其推行初期也确实调动了三者的积极性，尤其是经营者和劳动者的积极性，但是随着改革的不断深入，这种工资体制由于其内在的矛盾（也有操作上的问题），而很难达到上述两个目的。
第一，企业经营是一项充满风险的活动，在一项充满风险的经营活动还没有开始前来确定其未来的经济效益指标、增长比例，这本来就是一种极其主观的行为。此承包方式必然会导致这种倾向：大家都追求保本状态。原本经济效益好的企业趋向保守，原本经济效益差的企业最佳选择是将企业经营到凑合状态，原本夹在中间的企业寻求维持策略。从宏观上看，政府的财政收入逐年增长来源于整体国民经济的增长，但优胜劣汰的客观规律决定了微观经济结构发展的不均衡，企业有亏有盈。政府同企业签订承包合同，规定挂钩基数和增长比例，实质上是忽视了宏微之别，用宏观的思维来考虑微观的事情。用宏观的思维来处理微观的事情，政府行为模式可有两种：“一刀切”和“区别对待”。“一刀切”的结果是集权型工资体制；在政府要承担最终责任的前提下，“区别对待”又会导致“苦乐不均”、“鞭打快牛”现象，其结果是整个社会经济趋于保守，社会经济在粗放式的低层次上运行。
第二，从某一角度来说，国有企业现在大量存在的内部人控制、粗放经营、短期化行为，从而企业超过三分之二亏损的现象，很大程度上效益型工资体制为其提供了生长的制度基础。
从式V＝G－C－P－D来看，政府与企业签订承包合同， 取得稳定的财政收入（P），而在上交财政、扣除物耗成本、 留下一定发展基金之后，企业经营者和劳动者拥有企业经营的剩余。人们对政策的预期，企业经营者和劳动者为了获得更多的经营剩余，他们会共谋，隐藏企业经营状况的真实信息（产生“叫贫偏好”），从而在与国家（各级政府）签订承包合时，争取处于有利地位。如果人们预期承包方式会继续进行下去，不管自己会不会成功地续包，企业经营者和劳动者都会一直合谋，隐藏企业真实业绩，盈的叫亏，亏的则叫苦。在信息不对称的情况下，政府更多地处于谈判劣势。但从一定角度来看，“国家—企业—个人”之间的关系实质是“实际所有者—经营者—劳动者”的关系，所有者委托经营者经营自己的资产，经营者应该对所有者负责；经营者雇用劳动者，指挥劳动者按自己的决策做事，劳动者应该对经营者负责。在这条链上，经营风险的最终承担者是所有者，所有者应该拥有企业经营的剩余。在我国，国有资产真正所有者的人民不可能用撤回属于自己份额的国有资产的方式炒经营者的鱿鱼（人民只有通过人民代表大会的方式举手表决）。国家要承担对人民的无限责任。如果让经营者和劳动者拥有企业经营的剩余，这必定会导致企业的内部人控制（这种内部人控制缺少像股票市场上的股东“用脚投票”的监督）；如果经营者和劳动者预期经营期有限，他们必定会采取粗放式的、短期化的经营行为。承包期内，从一个企业来说，仿佛效益好，但是长期来看，整体国民经济运行质量下降。事实上，在第一轮承包经营结束后（即92年后），这些问题显在化了。如果承认经营者和劳动者具有在现有的制度框架下选择最佳行为的权利，经营者和劳动者的行为就无可厚非；如果经营者和劳动者的行为无可厚非，那么，我们恐怕应该在制度框架上寻找产生这些问题的根源。
第三，这种工资体制有削弱企业进取开拓的倾向，尤其是那些经营状况良好的企业。假定某一企业职工数为La，并且各个职工的提供的有效劳动量相同，则SI＝V／La。 经营者和劳动者的理性选择是追求SI的承包期内最大化。由SI＝V／La可见， 达成这种目标的途径主要有：①SI↑＝V↑／La；②SI↑＝V／La↓；③SI↑＝V↓／La↓↓；④SI↑＝V↑↑／La↑；⑤SI↑＝V↑／La↓。
第②③种方式是进行规模紧缩，如果这些企业效益差、无长远发展前景，这种紧缩有利于将一部分资源配置到效益好、发展前景好的企业，这与整个社会资源的优化配置目标是一致的；但如果这种紧缩是发生在那些效益好、发展前景好的企业，经营者和劳动者为了获得承包期内的收入最大化，那么这与整个社会资源的优化配置目标相违背。而在宏观控制者与微观经营者之间关于企业经营状况的信息严重不对称的情况下，企业短期化行为、局部（个人收入）最优而整体效率损失的现象是普遍存在的，并且很严重。
第①④⑤种方式的共同特征是：工资总额的增长速度大于职工人数的增长速度，从而实现承包期内的企业经营者和劳动者的收入最大化。那么，工资总额的增长真正来自于企业效益的提高吗？从V＝G－P－C－D来看，导致工资总额的增长路径很多：①提高G；②降低P；③降低C；④降低D；⑤以上几种方式组合使用。
其一，在承包合同签订之后，P是刚性的，降低P的方式一般不太好使用，企业经营者和劳动者只有在承包合同签订之前采取此法，这是合谋讨价还价的过程。其二，提高G 路径有两条：一条是生产适销对路的产品提高销售收入，一条是粗放式地扩大生产规模提高销售收入。其三，通过降低C来提高G主要是以提高企业资源利用效率、提高劳动生产率来获得收入增长的。其四，降低D虽然短期获得了收入的增长， 但它牺牲了企业的长期效益。在承包制的实践中，普遍存在着粗放式的、短期化的行为。但是，从经营者和劳动者角度来看，采取这种做法是理智的。
第四，效益型工资体制是二级按劳分配模式，首先国家根据企业的经济效益规定其可自主分配的工资总额，然后企业根据职工提供的有效劳动量决定其个人可获得的工资收入。“国家—企业—个人”三者之间是通过效益这个机制联系起来的。用“效益”作为联系的指标，那么，决定企业经济效益的因素是什么？影响企业经济效益的因素很多，但一般可假定为两类：一类为企业自身不可控制（或曰控制能力很弱）的因素，比如国民经济波动、政策取向、产业整体走势等；另一类为企业自身可控制因素，比如企业各种决策等。
先讨论第二类因素与企业经济效益关系。第二类因素实质上包含两个内容：干什么？怎样干？“干什么”决定企业要完成的目标，“怎样干”决定实现这些目标的路径，也就是说，前者为目标，后者为手段。企业的效益可以理解为企业目标的实现与实现目标所付出的代价的比值，如果比值越大，那么企业的经济效益就越大。目标是与行动的方向有关，代价是与实现目标所采用的手段有关。一旦方向错了，手段越有效率，浪费越大。那么，谁决定目标，谁就应该对目标负责。显然不会是企业职工，而只有企业主管人员。企业的职工仅仅是在主管人员制定的目标框架下，尽可能地寻求最有效率的实现目标的手段，以尽可能小的代价实现目标。由此可见，处于企业管理的位置越高，越能从企业的效益来评判其贡献，并且企业的最高主管人员应该对企业的效益负最大的责任。
从责权利统一的原则来看，如果劳动者对企业的经济效益所负责任不是那么重大时，则不能将其工资报酬完全系于企业的效益。换句话说，国家从总体上不分企业经营者和劳动者两者的差别，而把他们的工资总额与企业经济效益挂钩起来，这在很大程度上并不能调动劳动者的积极性。比如一位工人换了企业，他的工资比在原先企业高出许多，但他的工作努力程度并没有增加（有时甚至比以前还轻松了）。为什么他的工资会提高呢？原因只有一条：他提供的劳动有效性提高了。而他劳动的有效性提高仅仅是由于换了个企业主管人员。从劳动者角度来说，他尽力地提供了一份劳动，他就应该拿一份应得的报酬。至于他的劳动能否在市场上成功地价值实现，那是主管人员的事情，他决定不了。也就是说，用在市场实现了的价值来评判劳动者的报酬，对劳动者来说是不合理的。
现在再考虑第一类因素，企业经营者是否能对企业的经济效益完全负责呢？答案显然是否定的。尤其是在经济体制转轨时期，政府和企业的关系还没有理顺，企业经营者的独立主体地位还没有真正建立，不同的企业拥有不同的历史问题，这些都决定了企业经营者并不能完全对企业经济效益负责，而且有的企业经营者无法负起责来。在这种情况下，把企业经营者的工资报酬与企业的经济效益挂起钩来，也是不合理的。
三、理顺关系， 建立社会主义市场经济体制下的新型企业工资体制
1.理顺“国家—企业—个人”之间的关系
通过以上分析可知，要建立社会主义市场经济体制下的新型企业工资体制，首先必须理顺“国家—企业—个人”三者之间的关系，要理顺“国家—企业—个人”三者之间的关系，首先又必须要认清国家的角色。在现实情况下，国家的角色是双重的，一方面它是行使政治、经济、社会职能的主体，另一方面它又是国有资产的实际所有者。如果国家的双重身份不能分清，那么它经常会角色串位，出现“该做的事没去做，不该去做的事去做却又无法做好”的现象。在实际操作过程中，建立国有资产管理机构，代表国家，行使国家作为国有资产实际所有者的经济行为，其目的是避免国家角色串位，从而各自专心致志地做好自己份内之事。把国家的两个角色分开之后，“国家—企业—个人”之间的关系可用图1表示。
首先，国家作为政治、经济、社会职能的主体，它与企业和个人的关系是松散型的，政府主要通过法律规范、产业政策导向、税率、利率、汇率等来引导和约束企业和个人的行为。这其中也不排除国家在适当的时间采取适当的行政命令手段来强制企业和个人的行为，但这种手段应该是次要的。作为政治、经济、社会职能主体的国家拥有庞大的财政，国家也可以利用自己的财政来进行投资，但这种投资方式在整个社会经济生活中应居于次要地位，并且比重也很小。财政是国家行使政治、经济、社会职能的强有力的经济基础。财政主要来源于税收，税收主要来自于企业和个人的经济活动。我国税收取之于民，也用之于民，它是国民经济的二次和再次分配的手段。由此看来，作为政治、经济、社会职能主体的国家与企业和个人之间的分配关系主要是通过税收机制来联系起来的。
其次，国有资产管理机构行使国家管理国有资产的职能。“国有资产管理机构—企业—个人”的关系是“所有者代表（董事机构）—经营者—劳动者”的关系。我国国有资产所有者是全体人民，人民代表大会委托国有资产管理机构管理全体人民的财产。国有资产管理机构委托经营者经营自己的资产，经营者应该对国有资产管理机构负责；经营者雇用劳动者，指挥劳动者按自己的决策做事，劳动者应该对经营者负责。“所有者—经营者—劳动者”（暂不谈全体人民和经营者之间的多重委托关系）三者既为独立的主体，又各自分别为其他二者的客体，也就是说，三者都是主体和客体的统一体。
2.社会主义市场经济体制下国有企业工资体制的理论模型
在理顺“国家—企业—个人”三者之间关系之后，可以用下面的公式来描述在社会主义市场经济体制下的国有企业的工资体制：
T＝（G－C－V）·t……（3.1）
D＝G－C－T－V……（3.2）
V＝V[,1]+V[,2]……（3.3）
V[,1]＝K[,1]+f（D，M[,c]，M[,e]）…（3.4）
V[,2]＝K[,2]+f（L，M[,L]，D）…（3.5）
其中：T代表国家税收；t代表税率；G代表企业销售收入；C代表物质消耗；D代表企业经营剩余；V代表企业工资总额；V[,1] 代表经营者工资；V[,2]代表劳动者工资；K[,1]代表经营者基本生活工资；K[,2] 代表劳动者基本生活工资；M[,c]代表企业在资本市场的市价；M[,e]代表经理市场供求关系；M[,L]代表劳动力市场供求关系；L代表劳动者提供的有效劳动量。
公式表明：作为政治、经济、社会职能主体的国家与企业的分配关系是通过税收联系起来的，这个职能主体的国家与社会上存在的一切形式的企业关系是一致的（3.1）； 作为国有资产实际所有者的国家代表全体人民享有企业经营的剩余，这是国有资产管理机构与国有企业之间的关系，这种关系与其他形式企业的所有者和企业的关系一样（3.2 ）；经营者工资报酬与劳动者工资报酬相分离（3.3）； 经营者工资报酬由两块组成，一块保障其基本生活需要，另一块由国有资产的保值增值情况、企业在资本市场的评价、经理市场的供求关系共同决定，经营者的工资报酬由国有资产管理机构与其他投资者形成的董事会决定（3.4）；劳动者工资报酬也由两块组成，一块保障其基本生活需要，另一块由劳动者提供的有效劳动量、劳动力市场供求关系、国有资产的保值增值情况共同决定，劳动者的工资报酬由企业经营者决定（3.5）。
公式隐含两对矛盾，即：V和D的对立统一性，V[,1]和V[,2]的对立统一性。这两对矛盾也正揭示了“所有者—经营者—劳动者”三者各自是主体和客体的统一体的辩证思想。
从（3.2）、（3.4）和（3.5）可以看出，一方面V增大，D会减小；但D的减小又制约V的增长，尤其是V[,1]的增长。D和V 之间的对立统一关系目的是激励经营者和劳动者去通过提高G和降低C来获得D 的增长，从而获得V的增长。由第二节分析可知，提高G要谨防粗放式的经营。
从V＝V[,1]+V[,2]可知，V[,1]和V[,2]是对立的，在V总额一定的情况下，彼消此长。从（3.2）、（3.3）式可得D＝G－C－T－V[,1] －V[,2]，由于V[,2]是由经营者决定的，那么经营者是否会通过减小V[,2]来获得D的增长，从而提高V[,1]呢？ 理论上和实践中都会出现这种现象（并且D影响V[,2]的权重越大，这种现象会越严重）。一方面，劳动者的谈判能力（如工会组织程度、劳动者知识技能水平、劳动者流动的可能性和流动成本大小等）制约着经营者这种行为；另一方面，通过降低劳动者的积极性来获得V[,1]的增长， 由于劳动者劳动生产率的下降，最终会侵蚀V[,1]增长的基础——企业经营效益。也就是说， 静态地看，在V总额一定的情况下，V[,1]和V[,2] 是彼消此长的对立关系；但动态地看，V[,1]和V[,2]的增长具有一致性，一致性体现在经营者与劳动者共同提高G降低C，从而把“蛋糕V”做大。
以上关于“国家—企业—个人”三者之间关系以及新型的工资体制模型的讨论，有三个问题值得提出讨论：
一是国有资产管理机构人员的工资确定问题。按照我国宪法的规定，国有资产真正的所有者是全体中华人民共和国人民，也就是说人民是真正的股东，国有资产管理机构是由人民选举出来管理自己财产的代表，相当于股份公司的董事会。董事的报酬一般是由股东大会决定，即由人民代表大会决定。在现实中，一般由人大常委会行使人民代表大会的日常权力。国有资产管理机构人员的工资同样应该由两块组成：一块是基本生活保障工资，另一块是与其工作业绩相关的变动工资，主要取决于他们所管理的国有资产的保值增值情况。
二是企业经营者工资结构中的不同因素的影响权重确定问题。由（3.4）式可知，不同因素影响的权重顺序是：D、M[,c]、M[,e]。D 代表企业经营的剩余，也即企业销售收入扣除物耗成本、工资、税收后的净利润，企业所有者拥有经营剩余。在国有企业中，经营剩余表现为国有资产，为全体人民所有，经营剩余为正，表明国有资产增值，经营剩余为负，表明国有资产减值。经营剩余的盈和亏，以及盈亏程度与企业生产经营效益成正相关关系。如果企业产品适销对路、资源利用效率高，则产品市场就会对企业经营作出高的评价，并且企业的生产成本低于社会平均成本。这就是说，经营者的工资水平是产品市场、资本市场、经理市场、以及企业管理水平的评判的因变量。在实践操作中，由国有资产管理机构具体确定不同因素的权重。
三是企业劳动者工资结构中的不同因素的影响权重确定问题。由（3.5）式可知，不同因素影响的权重顺序是：L、M[,L]、D。虽然劳动者对企业生产经营效益所负的责任没有经营者那么大，但是企业生产经营活动的“个体劳动社会化的间接性、企业劳动社会化的整体性、个体和企业劳动社会化的市场评判性”决定了劳动者的工资报酬也在一定程度上是企业生产经营效益的因变量。在实践操作中，由企业经营者具体确定不同因素的权重。
现在不少国有企业试行经营者年薪制和劳动者岗位技能工资制都是对此工资体制进行的有益探索。
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