关键词：电力企业；人力资源开发；管理转变
引言
电力企业要想取得成功，就必须合理配置资源，提高自身效益。此外，电力企业要想在激烈的市场竞争中占据一席之地，就必须实现企业的可持续发展和可持续经营。在电力企业中，其经营和发展既要有良好的商业资源，又要合理开发人才。因此，在电力企业发展的过程中，人才的合理配置已经成为不可忽视的关键内容。为了提高企业竞争力和可持续发展能力，大多数电力企业都通过改进人才培养手段来提高员工素质。
1 人力资源的简介
提高企业核心竞争力，是人力资源必经的一步。从理论上来讲，一般意义上的资源都是分为物质资源和人力资源两方面。人力资源是企业的核心竞争力，是基于人自身的价值而创造出来的资源，就是人体力和智力共同作用下产生的社会财富。人力资源评价也是从智力和质量两方面来体现的。数量，就是企业劳动的人员数；质量，则是企业员工工作后产生的总体价值。心理学的角度来看，与普遍的物质资源不同，人的主观能动性和创造能力，使人力资源在企业生产中得到最好的体现。所以人力资源是一种无形的资源，是一种活资源，是人智慧和能力在开发和管理中的客观表现。从社会学的客观角度来看，人生活在社会中，社会中的一些无形的因素必然会影响人的主观臆断，在为了达到某些要求或目的，会驱使人去创造价值。人力资源的开发和管理离不开人的活动和行为，所以人力资源的开发管理的转变就是去转变人的态度，价值取向，用这样的方式去提高人创造价值的劳动能力。我们知道，人是群居一起生活的，同伴之间也存在着相互影响，所以适当的强调人与人之间的互相驱动的作用也是有必要的。
2 电力企业人力资源开发管理的现状
2.1 企业管理手段缺乏
随着电力企业改革的逐步深化，加大员工绩效考核逐步成为电力企业关注的一个问题，但从目前绩效考核手段运行情况来说，从考评的评价体系到考核手段和方法，目前都处在探索完善阶段，缺乏科学的手段和方法，使考核常常陷入误区，更甚者造成一定的负面影响。
2.2 企业创新意识不强
电力企业长期采用计划体制下的经营管理模式，习惯于用老经验、思路办事，墨守成规，开拓创新意识不足，争先进位不够，缺乏敢为人先的勇气和胆量，思想保守，一味求稳，满足于已取得的成绩，止步于眼前的局面，没有强烈的创新动机和创新目标，相当多的管理干部与员工变革动力不足，改革创新意识不强。
2.3 人力资源配置失当
电力企业的人力资源配置不合理，首先，部分电力企业岗位配置不合理，造成人力资源浪费。其次，个别部门各系列人员由于工作分工不同和系统权限限制，主动相互交流甚少，不同程度地存在各管各摊，怕担责任的问题。然后，电力企业日常工作中涉及到大量技术性工作，员工技术水平的高低直接影响工作完成的效率和质量。
2.4 用人机制不完善
电力企业选人、用人机制不健全最突出的几个问题有以下几点：1）电力企业选人、用人的决定权以省级以上公司为主，限制了所属企业的用人自主权；2）电力企业长期以来的计划管理模式，造成电力企业的人员招聘、选拔比较封闭。3）是干部选用仍然存在论资排辈现象。4）干部选用机制陈旧，透明度不高，公开性不强。在干部选用方式上，还是以组织决定为主。
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3 电力企业人力资源开发管理体系革新策略
3.1 完善人力资源管理信息系统建设
网络是当前社会最具经济价值的产物，网络的出现打破了当下的格局，许多产业都因网络的发展和进步而得到了质的改变，网络所带来的信息技术和科学技术大变革为当今时代提供了全新的技术借鉴，因此，必须重视网络的重要性，而电力企业人力资源调整就需要借助当下的网络基础，进而在全网络内建立全方位的人力资源信息管理数据库，以数据库为基础，构建当下的人力资源全息管理体系，以体系的整体性和权威性来带动电力企业人力资源的开发与管理层面的革新。
3.2 薪酬分配体系合理化
当下电力企业的分配制度并不是十分合理，对拥有较高水平的员工采用工资平均分配而对岗位的基础工资一压在压，这种做法实际上具备一定的缺陷，并不能够保证经济资源的合理分配，进而就会引发工人的懈怠心理，同时也会让工人内心存在一种极度的不平衡，长此以往，电力企业的人力资源开发会因此而停滞，因此，电力企业内部必须针对资源和薪酬的分配做出一定的调整，首先薪酬的规划要主动向骨干性队伍倾斜，并且要使各类人员的工资因能力的大小而呈梯形拉开，以此而形成的约束性体系能够在一定程度上起到对员工工资的理性和弹性分配，较为符合我国新时代的分配体系。
3.3 完善用人机制
电力企业传统的用热呢机制以劳动合同制为核心，但是仅有劳动合同制是远远不够的，实际上电力企业的用工方式还应该多样化，灵活化，采用动态的全息管理来实现职工内部的人力资源管理模式构建，进而顺利将员工进行分类，以类别的不同、能力的差异来建立岗位的内部良性竞争，同时还要在竞争同时实行优胜劣汰，让拥有正能力的员工能够切实实现自身的价值，进而实现电力企业内部的人力资源合理分配与管理，从而为电力企业的发展提供一定的体系支持。
3.4 人力资源开发管理一体化
电力企业要从改变当前电力企业人力资源开发与管理组织分散、条块分割的状况着手，按照人力资源开发与管理活动的内在联系，完善组织机构，规范职能和行为，避免扯皮、难以协调的现象，建立起统一高效、运行有序，对人力资源的获取、整合、激励、控制、开发全过程一体化管理的运行机制。作为特殊行业，电力企业要在市场上获得竞争优势，就应该从资金密集型企业向知识密集型和技术密集型企业转变。只有在最广泛地加强培训、教育，提高员工素质，电力企业方能实现真正的市场准入。
3.5 建立合理的培训体系
培训始终是企业发展的重中之重，良好的培训制度有利于企业内部的人员素质规划与技能的培养，有利于为企业的发展输送高质的优秀人才，特别在电力这一特殊行当更是如此，因此电力企业的市场优势积累也就必须从内部的人力资源培训出发，对电力企业内部员工实行较为系统的培训计划，在组织员工全员投入培训的同时，以实践体系来检验和优化培训的实际方向，从而实现电力企业内部整体员工的能力、执行力和个人素质的提升。同时完成企业的内部资金集中化向企业内部知识集中化的全面转型，以此来推动电力企业内部的高新技术化革命的全方位落实与完善，进而为自身的人力资源开发和管理机制打下最为坚实的基础。
4 总结
通过上述分析可知，在电力企业中，人才的开发管理具有着十分重要的地位，不管是在电力企业对员工任用上，或者是对员工进行岗位分配的过程中，都是占据着主导性地位。因此良好的人力管理部署工作，可以全面的提高企业员工自身的工作积极性，促进企业的绩效得到持续稳定的增长，并且在此基础上可以形成良好的循环，对企业自身的综合竞争力提高，最终实现企业持续稳定的发展。
参考文献：
[1]贺朝霞.信息化在电力企业人才评价工作中的运用探讨[J].中外企业家，2018，99（25）：198-199.
[2]刘超，邓姿婷.电力企业人才开发管理创新工作思考与探索[J].南方农机，2018，49（16）：195-199.
论文作者:李士召
论文发表刊物:《当代电力文化》2019年 17期
论文发表时间:2020/1/9
标签：电力企业论文; 人力资源论文; 员工论文; 企业论文; 电力论文; 人力资源开发论文; 企业内部论文; 《当代电力文化》2019年 17期论文;