构建选人用人科学机制必须改变年龄“一刀切”的机械做法，本文主要内容关键词为：用人论文,选人论文,做法论文,机制论文,年龄论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：E22 文献标识码：A 文章编号：CN11-5381/D(2015)-11-68-04 习近平主席明确指出：“重视培养选拔年轻干部，不是单纯强调年龄，搞一刀切，还是要坚持‘老中青’相结合的传统，合理使用各年龄段干部，调动方方面面的积极因素，形成梯次配备合理的干部队伍结构。”①遵照这一指示精神，我们只有构建“科学配备、梯次合理”的干部选拔任用长效机制，才能有效防止干部“断层”“扎堆”“大进大出”、年龄“一刀切”“低龄化”等问题的发生，保证干部队伍的结构稳定、正常更替、良性循环。 一、透视干部选拔任用年龄“一刀切”问题的成因 无论军队还是地方，干部任职年龄上限有“硬杠杠”是一个普遍现象。在实际操作中，存在着年龄“一刀切”问题的成因却比较复杂，它涉及对干部年轻化的片面理解，政策贯彻的连续性不强，以及单纯体现政策公平、简化管理手段、防止操作异化等诸多因素，也从一个侧面反映出我们的干部政策还不够科学完善。 对干部年轻化历史性与战略性诉求的片面解读。干部新老交替是永无完结的历史过程，培养选拔优秀年轻干部是我党我军长期的战略任务。1957年至1976年20年间，由于长期受到“左”倾错误干扰，正常的干部选拔任用受到影响，导致干部队伍断层现象明显，出现干部老化、青黄不接的局面。为此，邓小平同志于1980年提出了干部队伍革命化、年轻化、知识化、专业化的“四化”方针，后写入《党章》，成为我军干部队伍建设的总方针和总目标。在这一重大战略方针的指引下，后来颁布和修改完善的《现役军官法》《现役军官职务任免条例》《文职干部条例》等政策法规，对各级各类干部服役最高年龄、任职最高年限等，都作了明确具体的规定，干部年龄老化问题在制度层面得到了有效控制。不过，邓小平同志还特别指出：“提出年轻化、知识化、专业化这三个条件……并不是说，不具备这三个条件或不合其中一两个条件的德才兼备、善于学习、身体也好的同志就要调离。年龄的条件不能说得过死。……但是要看到，这是一个战略问题。”②由此可见，改革开放以来我军干部制度中一些对干部任职年龄的限制，是打破干部终身制、建立正常退休制，消除论资排辈等陈旧观念、加快干部新老交替的历史产物和战略选择，具有其合理性和积极意义。但如果将年轻化在具体政策执行中推向极端，以年龄划线搞“一刀切”，甚至任职年龄从上到下层层递减，就是对干部年轻化非常机械的理解。 对干部年轻化缺乏长效、配套的选拔任用工作机制。随着军队的转型发展和体制编制改革的不断深化，近年来我军干部政策正处于大调整、大完善的发展进程中，干部年轻化仍是困扰军队建设、耗时最长、费力最多却始终没有很好解决的难题之一。究其原因，当然有年龄自然增长的因素，也有干部结构不合理、有时大进大出的情况，但根本的是缺乏长效、配套的干部选拔任用工作机制，没能把制定和规划选拔年轻干部作为长期政策，当干部老化问题积累到不能不解决时，只好依赖临时性政策进行大的调整。在改革开放初期，一度采取年龄“硬杠杠”办法，对于解决“文革”遗留的干部老化问题，发挥了重要历史作用，使一大批年轻干部走上了领导岗位。但这只是特殊历史背景下的一种应急之举，在各种法规制度逐步健全完善的今天，应坚持科学发展、战略筹划，着眼优化干部队伍结构，提高干部队伍整体素质，加强各项制度的整体配套建设，保证全面、协调、可持续地稳步推进。 对干部年轻化存在简单化与功利化管理之举。任何一项工作，都有其因人、因事、因时、因地而宜的问题。坚持从实际情况出发，不搞“一刀切”，无疑是正确的工作方法。但从部队许多政策的执行上看，存在着“不放则已，一放则过”的老大难问题，使条令、条例的贯彻走样，上级的指示精神落实出现偏差。干部人事工作涉及各级干部的切身利益，向来是人们期待体现公平的一个敏感领域。干部“四化”方针中，年轻化是最容易量化的一环。把年龄界限当做一种选拔人才的标准，看起来是一种最公平的做法，又简便易行，不存在任何偏向。但是，实际上是一种“简单化、片面化、不负责、图省事”的表现，会影响干部工作科学化的发展。 二、辨析干部选拔任用年龄“一刀切”带来的弊端 一位干部，只要符合任期、健康和服役制度等政策要求，他能否得到提拔任用，应该重德才、看实绩、听民意，全面客观地衡量是否具备胜任岗位的能力素质。没有任何证据可以证明，年龄是干部能力素质的一道过不去的“坎”。干部选拔任用搞年龄“一刀切”，不可避免地会带来一些弊端。 造成人才资源的流失浪费。人的创造力最佳年龄和峰值年龄是不相同的，要根据每个人个体的健康状况和不同职业特征来确定。有资料显示，运动员创造力的最佳年龄平均在30岁以下，峰值年龄在18岁至22岁之间；科技人才的最佳年龄区在25～45岁，峰值年龄为37岁左右。对于领导人才而言，其最佳年龄区在35～55岁之间，峰值年龄为45岁左右。领导人才的成熟期晚，且“最佳年龄区”和“峰值年龄”相比科技人才都要推迟十年左右。40岁左右的领导干部，学识、阅历、经验更丰富，才进入思想更成熟的时期。如果不分个人健康状况，不分职业特点搞年龄“一刀切”，势必会造成人才的流失和浪费。 违反干部成长的客观规律。“宰相必起于州郡，猛将必发于卒伍”。古往今来，人才多是从基层开始，经过艰苦环境锻炼和考验成长起来、脱颖而出的，这是人才成长的一般规律。干部选拔任用搞年龄“一刀切”，使一部分干部匆匆而上、急速提拔，甚至降格以求提拔，这种选拔任用方式，不利于干部能力素质的形成和发展。实践证明，只有在一线岗位上处理一些难事、急事、大事，才能学会处理复杂问题，把基础打扎实了，年轻干部才能显示出其厚重，才能在未来发展中走得更稳更远。 挫伤广大干部的工作干劲。优秀年轻干部的比例总是有限的，干部队伍的主体还是按照常规发展起来的那部分干部。年龄上的“一刀切”，使起点较高的占尽了优势，而绝大部分干部显然失去了在同一起跑线上公平竞争的机会，挫伤了一些年龄符合规定但偏大、能力素质较强、安心工作的干部的积极性。不少能力素质比较好的干部在工作岗位上做出了大量的成绩，心中又企盼着组织上以使用的方式认可，到头来却因为年龄的“错误”而被一刀挡关，显然会造成其心理失衡。因此，进一步完善干部队伍年轻化的制度和机制，就是要正确处理好重用少数与激励多数的关系，着力在营造公平竞争环境上下功夫，促进年轻优秀人才脱颖而出。 三、构建“梯次优化、多元发展”长效机制的对策 强化干部政策的高效性和稳定性，我们应当确立能打胜仗的科学理念，讲究新老干部的有机结合，形成科学梯队、结构优化，按照人才规律完善政策体系，积极开展多样化机制创新试点，不断强化干部职业生涯管理，这是形成我军干部选拔任用长效机制的必然选择。如果缺乏系统设计，顾此失彼，则不利于部队领导班子的整体建设，甚至削弱部队的战斗力。 按照能打胜仗要求，确立干部选拔任用的科学理念。军队推进干部年轻化，不是简单解决干部队伍年龄老化问题，而是要解决新形势下干部能力素质与我军建设转型、履行职能使命不相适应这个核心问题。俗话说，“千军易得，一将难求”“没有金刚钻别揽瓷器活”。应该看到，核心军事人才作为军队核心军事能力的承载主体和重要建设者，是国防和军队建设发展的“黄金资源”，甚至是“金刚石资源”。当前，我军信息化转型发展，亟须按照能打仗、打胜仗要求培养和造就一大批核心军事人才。抓紧核心军事人才的选拔使用不仅是增强军事人才群体核心竞争力的关键环节，也是不断提升军队战斗力的重要途径。《2020年前军队人才发展规划纲要》提出了一系列新型作战力量的人才发展需求，以联合作战指挥人才、信息化建设管理人才、信息技术专业人才、新装备操作和维护人才为重点的核心军事人才建设发展实践，迫切需要科学的、系统的人才建设发展理论加以指导。为此，需要树立“能力本位、系统优化、人岗匹配、核心人才、配置效益”等科学理念，正确处理好“选青与选优、选拔干部个体与优化班子整体结构、重用少数与激励多数、应急性选用与常态性选用”等关系，不断强化以岗位胜任力为核心，细化确定能打胜仗的干部考评标准，科学搭建考察选拔平台，由重管理型、经验型逐步向重复合素质和联合作战指挥能力转变，培养造就一大批善谋全局、善谋打赢、善于指挥的干部走上领导岗位。同时，充分注重发挥我军干部个体的功能，切实形成“老、中、青”之间紧密配合和相互支持，使军队干部队伍的知识、能力、年龄、气质和性格等结构和谐互补，形成知识互用、智能互补的“多能”系统，发挥军队干部队伍整体功能的最大效应。 遵循人才统计规律，完善干部政策体系的配套建设。长期以来，我军干部政策存在“修修补补、零敲碎打”问题的根本原因在于对人才统计规律缺乏系统科学的理性认知和正确把握。习主席明确指出：“深化干部政策制度调整改革是深化军队改革的重要内容。要充分论证，加强理论研究和顶层设计，增强改革的系统性，明确改革的路线图，防止零敲碎打，防止来回折腾‘翻烧饼’。”③当前，配套完善干部政策法规体系，关键是把握好“最佳年龄成才规律、人才类型成长特殊规律、人才结构规律”等人才统计学规律，杜绝“拍脑袋”决策的陈旧模式，充分运用现代决策科学理论和数理统计学方法，不断推进干部选拔使用科学化，依托干部综合信息系统，立足构建“军队人才大数据工程”，加快组建军队干部人事统计分析中心，深入分析研究和构建各类人才最佳年龄数据模型、各职类人岗匹配数据模型、联合作战及各层次各军兵种领导班子多维结构数据模型等，确保在干部选配中综合考虑年龄梯次、职能组合、专业组成、智能互补、能级层次、个性包容等因素，不断优化人才结构，充分发挥系统功能。在此基础上，正确解决好军官服役周期、军官类型化管理、任职资格制度等关键性问题，科学设置各类人才成长路径，对人才实施分类指导、分类管理、分类发展。需要指出的是，干部队伍建设是一个复杂的系统工程，若干数学模式不可能解决所有问题，需要我们坚持以战略管理、数理统计等科学决策理论为指导，在实际运用中具体问题具体分析，进一步明确干部政策制度改革的路线图，逐步建立起适应现代军队建设和作战要求，系统完备、科学规范、运行有效、成熟定型的干部制度体系，为更好集聚人才、培养人才、使用人才提供有力的政策制度保障。 推进机制创新试点，探索多维路径的选拔任用模式。为建立健全指挥军官考核评价体系，这些年总部下发了一系列干部工作文件，为推进干部选拔任用机制创新进行了积极探索，有效地促进了科学考察和正确使用干部。当前，我们应清醒地认识到，军官考核评价体系的指标细化，指向干部管理的非人格化，旨在破除传统管理任人唯亲和主观随意等问题，但过度的非人格化，也会造成实际操作成本的上升，系统的复杂性和不确定性增大。人才发展的多样性和人才考核评价的复杂性，决定了干部选拔任用模式不能“拘于一格”，需要进一步开拓思维、注重效益，积极推进多维度的机制创新。我们需要立足破解军官考核过程中“最可靠的是人，而最不可靠的也是人”这一核心问题，变革不信任管理，重塑人事管理的信任机制，综合平衡好人才考评的技术手段与人的经验艺术两方面的积极作用，坚持以“操作流程简化、约束机制科学、考评成效显著”为指向，在坚持党管干部、德才兼备、任人唯贤的原则下，大胆探索和试点“主考核官提名、考核和培养责任机制；专业人才考评委员会业内考核选拔机制；指挥军官评价中心考核选拔机制；各类人才竞争上岗公开选拔机制”等，坚持多条腿走路，切实解决干部人事制度的僵化和封闭问题，积极创造“不拘一格”的干部选拔任用多维途径，进一步激发广大干部的竞争意识和创造活力。 深化职业生涯管理，营造利于发展的人事生态环境。目前，国内外企业和西方发达国家军队普遍重视人的职业生涯设计和管理，积极向服务于人才发展的工作模式转型。与传统人才管理重视共性、忽视个性不同，职业生涯管理非常尊重人的才能的个体差异和个性特征，在职业选择和人事安排上强调人职匹配，更加重视组织目标与个体目标的融合统一，在关注组织发展的同时，积极为个人潜能开发和职业成功创造条件。职业生涯管理，也适用于军官职业化制度建设。近年来，我军人才流失比较严重，部队对优秀人才缺乏足够的吸引力。这与我军人事管理理念保守、管理方式僵化、重集体轻个体等传统工作模式不无关系。我们迫切需要学习和引进职业生涯管理，通过尊重人的差异、关注人的需要、重视人的发展，以期最大限度地激发人才队伍的主动性、积极性和创造性，使人的素质得到全面提升，潜能得到充分开发。④干部工作应打破单纯以“职位晋升”为出路的职业发展理念，针对干部个体条件，结合对内外环境的分析评估，帮助和指导每名干部“衡外情，量己力”，设计合理且可行的生涯发展方向和目标，在明确预期目标并自觉按要求开发潜能、提高综合素质的基础上，按照“自我认识——确立职业目标——职业生涯发展评估——自我管理——评估反馈”流程，充分发展干部工作的服务作用。同时，进一步完善军内人才市场配置机制建设、干部交流岗位双向选择、差异化岗位薪酬设计导向，以及相关政策保障，确保我军的人事生态环境有利于干部的全面发展和充分激发创新精神。 ①总政治部：《习近平国防和军队建设重要论述选编》[M]，119页，北京；解放军出版社，2014。 ②《邓小平文选》，第2卷[M]，361页，北京：人民出版社.1994。 ③总政治部：《习近平国防和军队建设重要论述选编》[M]，122页，北京；解放军出版社，2014。 ④翁清雄，张存禄：论我军开展干部职业生涯管理的意义[J]，《长江论坛》，2006-05。标签：干部选拔任用条例论文; 人才选拔机制论文; 科学论文; 时政论文;