人力资源，有多少服务可以外包，本文主要内容关键词为：有多少论文,外包论文,人力资源论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
张廷文
中华英才网副总裁，浙江大学工业心理学硕士。曾任职于深圳华为技术有限公司、浙江华立通讯技术有限公司、艾康生物技术（杭州）有限公司，历任培训经理、总裁助理、人力资源总监等职。
李必龙
中国四达国际经济技术合作公司总经理助理。曾任北京星空互动科技有限公司总经理，中国投资银行香港代表处代表和丹侬中试科技有限公司总经理等职。
王淑红
诺和诺德中国制药有限公司人力资源与企业交流部总监。此前曾在诺基亚公司、北京飞机维修工程有限公司(Ameco)从事人力资源管理工作十数年。
盘点中国人力资源外包现状
从政策产物到市场需求
张廷文：从全球来看，人力资源外包业务的发展十分迅速和惊人，据互联网数据中心研究显示，2009年全球HR服务市场收入将达到1134亿美元，从2004年至2009年这几年，人力资源外包市场年增长率高达9.6%。那么，中国的人力资源外包是一个什么状况、影响整个行业发展的因素有哪些、今后的发展又会怎样？针对这些问题，我们请到了中国四达的总经理助理李必龙老师和诺和诺德中国的人力资源与企业交流部总监王淑红女士，大家一起来进行探讨。那么，我们就先从中国人力资源外包的缘起开始谈吧。
李必龙：从中国人力资源外包的发展历程来看，最初是为满足不具备独立人事管理权的外资企业在人事管理方面的需求而产生的。由于最初外企入驻中国，是以办事处和代表处的形式出现的，而当时政府规定此类型经济组织不具备法人资格，不能拥有独立的人事权，所以，便由政府主导形成了一些专门为这些外企办事处、代表处提供人事外包服务的国有企业。比如FESCO、中智、四达等这些提供人力资源外包服务的领头羊，可以说都是中国改革开放政策的产物。
张廷文：虽然中国人力资源外包的出现具有一定的体制与机制的因素，是计划经济的产物，但在今天的市场经济下，人力资源外包的发展也是与时俱进，不再是最初的概念了。
李必龙：随着经济的发展和企业市场竞争的需求，越来越多的国内企业接纳了人事外包服务，中国人力资源外包进入到第二个阶段，形成了市场化的人力资源外包需求和供给。
从四达公司的客户结构来看，今天中国对人力资源外包需求较多的企业主要包括由最初的外企办事处、代表处发展起来的外资企业，海归回国创业开办的企业，以及一部分意识超前的国内企业这三大类。外企的人力资源外包自不待言，而那些从海外归来创办企业的人才，在国外接受了先进企业管理理念的熏陶，深知什么才是企业的核心竞争力，并将有限的资源聚焦在核心竞争力上，而那些基础的、繁琐的、事务性的人力资源管理工作就交给了四达这类人力资源服务商来运作。而那些管理理念比较新潮的民营企业家，现在也逐渐开始选择人力资源外包服务，甚至连一些专业化的业务工作也都分别外包给相应领域里更加专业的机构来完成，自己只做自己最拿手的那部分工作。
王淑红：对，越来越多的企业家认识到，要应对激烈的市场竞争就需快速提高企业内部的管理水平，但管理能力的提升不是一天两天就能实现的，因此，将非核心的人力资源管理事物外包给专业的人力资源外包商，是非常明智的选择。可以说，今天中国的人力资源外包服务，已经成为经济发展和市场需求势不可挡的新潮流。
有哪些服务可以外包
张廷文：既然中国企业的人力资源外包已经成为一种潮流，那么，请问王总，您所在的企业目前主要都有哪些人力资源服务是外包的呢？
王淑红：从诺和诺德的人力资源外包服务来看，主要包括员工福利、企业招聘、专业人力资源管理项目和非核心岗位的外包等四个方面。
首先，从员工福利来看，比较典型的包括档案管理、社保缴纳、员工医疗费用报销等。一方面，对像诺和诺德这样的外企来说，自己没有资格管理员工的档案，档案管理必须外包。另一方面，缴纳社保之类的工作属于国家的政策要求，不仅内容繁琐、事务性强，会占用企业HR许多时间，而且此类工作对考核激励员工、提高员工敬业度没有太多实质意义。
虽然中国人力资源外包的出现具有一定的体制与机制的因素，是计划经济的产物，但在今天的市场经济下，中国的人力资源外包服务，已经成为经济发展和市场需求势不可挡的新潮流。
其次，招聘工作常常也是人力资源外包的一大部分内容。虽然招聘对企业特别重要，是企业人力资源管理的“入口”，只有招对了人，才有人岗匹配、培训、激励、保留等一系列后续的管理内容。但从专业角度看，整个招聘过程中仍有很多事务性工作可以外包出去，比如招聘信息发布渠道的选择、简历的筛选、电话面试、人才测评等等，企业只需要把有限的精力放在最后的高层面试阶段，做好最后的把关即可。这些年来，校园招聘及其他项目性、紧急性批量招聘也越来越多地采用外包的方式来做。当然，委托猎头公司猎寻高级人才更是一种典型的招聘外包。
另外，企业的保安、保洁、用车服务等非核心业务也可以承包给专业的外包劳务公司，这可以减少企业人员管理的跨度和难度，利于对公司核心业务的关注与提升。甚至有的小公司还会把IT服务也外包出去，因为总共十几台电脑，养一个专职的网管显然不划算，也没必要。
还有一类常见的外包服务是，企业急需，但内部HR无法做好的、专业程度较高的人力资源管理项目。比如素质模型构建、职位评估、员工满意度调查、人力资源诊断等等。毕竟企业HR的能力是有限的，企业自身的资源也是有限的，将更为专业的项目外包出去无疑也是明智的。
李必龙：确实是这样，基础事务性人力资源工作的外包就不用多说了，现在中端的招聘与培训外包以及高端的、专业程度更高的咨询与培训项目越来越成为人力资源外包的重要组成部分，比如企业岗位胜任能力建设这个典型的人力资源管理项目。通常来说，一般企业是没有能力真正开展专业的岗位胜任能力建设的，当然，若一知半解，不求精益，也能去做岗位胜任能力建设，但其结果往往是不具有专业性和科学性，不能满足企业招聘、内部选拔和提升的需要，无法实现人岗的最佳匹配。
张廷文：高端人力资源管理咨询项目类的产品是外包专业化的体现，是提升企业内部管理能力的一种有效方法。在人力资源管理中，我们常说让合适的人做合适的事，其实如果让人力资源部的人把所有人力资源工作都应付下来，什么都做，只会什么都做不好，而这种不专业也必将为自己接下来的工作埋下“火种”，导致自己成为天天疲于奔命的“救火”队员。
李必龙：深入来看，我认为中国存在一类典型的深谙外包精髓的企业，那就是房地产开发企业。大部分项目型房地产开发商都没有自己的设计团队、施工团队与销售团队，但这并不耽误一座座高楼大厦的拔地而起。为什么一个十几个人的班子却能运作这么大规模的地产项目？就是因为他们把相关的业务都外包了出去，自己只聚焦于自己的核心竞争力，那就是与政府及金融部门建立和维系良好的关系，并具有敏锐的市场观察力和对整体项目的运作把控能力。尽管这种项目型的房地产开发公司并不为致力于长远发展的企业所称道，但其确实创造出一种依靠外包而生存的企业运作新模式，这种业务外包的思想是值得学习的。
外包能为企业带来什么
张廷文：那么从中国人力资源外包需求层面看，企业选择外包产品和服务的目的或初衷是什么，希望达到怎样的效果？
王淑红：对诺和诺德来讲，选择人力资源服务外包出于这样两种考虑：一是通过外部资源提升管理的专业水平，获得自己不具备的能力。比如像刚才李总提到的胜任力模型，由于我们团队里没有这方面的专业人才，所以我们需要借助于外面的资源及专业的团队去做。二是利用外部资源为企业节约成本，并使自己聚焦于核心的人力资源管理工作。正因如此，我们才会将员工档案、社保、福利，以及入职、离职的办理等人力资源管理的事务性工作外包出去，甚至将数据录入、保洁等边缘性工作也外包出去，以降低管理成本。
李必龙：我认为，不同类型的企业选择人力资源外包的动机是有差异的。例如，大多数国内企业主要是从成本费用角度考虑外包；而国外企业更多是从规避风险的角度考虑外包的；当然也有一部分企业是为了更好地聚焦战略，实现人力资源的战略管理；还有的企业是为了能够提升企业内部管理的专业化水平而考虑采用外包的。
其实企业是否采用外包，更多的时候还是取决于成本费用是否能够节省，这包括直接成本和间接成本两个层面。企业选择人力资源外包服务往往会在直接成本上有所节省，但更不能忽略的是对间接成本的节省。例如四达公司所提供的劳动法律服务，就是一种事前防范，以避免日后触发更大的劳动纠纷和法律成本。而那些更高端的人力资源专业咨询项目，虽然不存在直接成本的优势，但其实施往往可以提升企业管理效率，让企业少走弯路，进而可以最大化地减少间接管理成本的支出，实现企业人力资源管理效用的最大化。因此，人力资源服务商要帮企业拉升其需求点，让他们有意识地站在更高的角度思考企业管理和外包服务的作用和意义。
张廷文：说到保洁工作的外包，让我想到了早年华为公司的保安事件。最早华为的安全保卫工作用的都是从国旗班退下来的军人。无论是工作敬业度，还是业务素质和服务水平这些保安都没有问题，但后来他们同核心技术员工之间的不平衡心态逐渐突出。面对新来的技术员工，他们总认为自己在公司的资格很老，也很受老板器重，但是当他们发现刚来的年轻人都比自己工资高、待遇好时，就觉得心里很不平衡。后来公司改变了用人策略，将保安工作外包给了一个保安公司，尽管这些人的个人素质远远不如那些国旗班的退伍军人，但做好保安工作是没问题的，关键是人力成本大大降低，而且原来的矛盾也不存在了。之后，华为又将食堂、司机班等全部外包出去，不管是伙食还是用车服务都更便捷和贴心了。
另外，从职业发展角度来看，企业中也确实存在很多基础的非核心的工作岗位是不可能具有很明朗的职业发展通道的，例如保洁员、录入员，甚至是非法律服务机构的法务人员。对这些岗位的员工来说，他们往往会觉得企业不重视他们，没有认真对待他们，这势必会给企业带来不和谐的因素，也确实会影响这些人的发展前途。但若企业将这些岗位外包出去，非核心员工职业发展的问题也就迎刃而解了。
王淑红：确实是这样，企业的核心业务决定了核心人才的范围，保洁员对于保洁公司来说就是核心人才，法务人员对于律师事务所来说也是核心人才，在外包服务机构，由于他们的职业发展空间是明确的、地位是重要的，他们也会干得更加敬业。所以，专业的人，选择专业的机构，做专业的事，是一个最理想的安排，外包使这种理想安排的实现成为可能。
李必龙：王总说的我很赞同，比如对于企业来说，日常的人事事务性工作看起来确实缺乏技术含量，对员工的专业要求也不高，大家做起来积极性也不大，但是这种工作在像四达这样的人力资源服务商那里却不是低层级的工作，一方面是工作量比在单独一家企业里做要大，往往一个人要负责上百个客户，而且工作也不局限于日常数据和单据的处理，还要回答客户很多咨询的问题，所以，能力不够还做不了。
专业化程度掣肘行业发展
张廷文：虽然中国企业对人力资源外包的需求越来越大，但除了政策规定不得不做的外包工作外，最后真正选择外包的却还是相对较少。有数据显示，近80%的国外企业都采用人力资源外包服务，而国内却有近80%的企业都没有用到外包服务。我想，这或许与外包服务的质量不高，风险较大有紧密的联系。
李必龙：张总这里说到的就是一个服务专业性的问题。这里面包含两个层面，第一，服务产品不专业，无法满足市场和客户提升人力资源管理专业水平的需求；第二，行业人才整体素质有待提高，尚难以提供更为专业化的外包服务。
如果让人力资源部的人把所有人力资源工作都应付下来，什么都做，只会什么都做不好，而这种不专业也必将为自己接下来的工作埋下“火种”，导致自己成为天天疲于奔命的“救火”队员。
坦率地说，今天中国人力资源外包行业仍然处于成长初期，专业化程度普遍不高。其实服务商的服务能力是由客户锻造出来的，客户的需求千奇百怪，而服务商为了满足客户需求，也为了自身的生存而被动地什么都学，什么都做。如此一来，就很难做专做精，很难像国外外包服务商那样，能够明确自己的专长，形成更加专业、细化的服务市场。
就像四达，虽然在人力资源外包行业里已打拼多年，但仍还在专业化道路上摸索。现在我们集中所有资源、人才和精力做人力资源基础服务，做可以批处理的外包工作，避免因为过多个性化、差异化要求对服务的专业性产生影响。比较来看，进入世界500强的人力资源服务提供商也有几家，比如，艺珂(Adecco)、万宝盛华(Manpower)等，大家都是做批量化服务的。
张廷文：人力资源外包服务商要想提升专业素质和水平，必须先把自己提供的业务做好，做专业。其实在我们的很多咨询服务类企业都存在着管理混乱、员工的忠诚度和归属感比较差、员工职业化程度不高等问题，有些员工一旦稍有能力，掌握了一些客户资源就马上自己拉出去单干，而其服务水平和质量往往受限于企业自身的平台与资源而很难有所保证。
王淑红：外包服务归根结底是一种生意，如果门槛低、可复制性强，没有自己的竞争优势，没有差异化，不知道自己的核心业务在哪里，自然只能跟别人去拼价格。而一旦拉开了价格战，就难以提供高端的产品和服务。从另一方面看，这可能也是因为目前人力资源外包市场正处于快速上升期，需求太大，服务提供商因为还没有做到市场细分而造成的。
张廷文：由此可见，专业化程度低是掣肘中国人力资源外包行业的首要问题，但是我们谋发展必须是有所为，有所不为，不能做“万金油”。
行业发展还欠哪些东风
国家政策法规的引导
张廷文：目前国外的人力资源外包产品已经发展得比较成熟，那么相对来看，中国的人力资源外包服务产品有哪些异同，主要的差距在哪里？
李必龙：其实单从产品上看，国外人力资源外包做的服务我们都在做，只是质量、品质没人家做得好，规模也没人家做得大。例如万宝盛华单天的员工派遣量就高达几个万人，它不仅有自己庞大的员工资源库，垄断了多个行业、职位的员工储蓄，而且具有大量的企业资源，可有效保证派遣员工饱和的工作量。
张廷文：那么，要追上国际巨头，我们还需从哪些方面完善自己呢？
李必龙：以中国企业为基础，掌握企业自身特点和市场需求，选择性地学习和模仿是最重要的。国外人力资源外包企业的优势在于起步早、基础厚实，而我们的优势在于“后发”，有经验可循，可以少走弯路。当然，促进行业的发展，还需要中国政府具备发达国家政府的眼光和魄力，大力调整相关政策，政策到位了，才能有效指引整个行业的快速发展。比如金融危机的来袭，可能会对许多企业有很大影响，但对四达来说，从收入和利润来看，影响却不大。这在很大程度上是因为2008年《劳动合同法》的实行，大大规范了企业对人才的合规管理，企业受法律制约，强制参保了五险一金。
从美国的情况看，企业的招聘外包之所以会做得那么专业，是因为美国法律对招聘的要求很严格，任职要求须明确规范，面试过程和结论也都必须做好记录，作为依据。另外，在美国，企业对薪酬福利的外包需求很大，这是因为美国税法内容太复杂，若都由企业内部的HR来做，不仅费时费力，而且还存在巨大的法律风险，因此，外包给专业机构去做是最佳选择。
张廷文：其实国内的人才在异地迁移方面目前还存在诸多政策障碍，以及附着在政策制度之上、落实到操作层面的诸多东西，比如户口、福利、房子、身份待遇等一系列的问题。中国人本来就具有安土重迁的意识，而这在一定程度上又加重了员工在不同城市迁移的难度。所以，解决这些问题有待于国家政策的转变，而在现有政策范围内如何解决人才流动的困局，也将会成为人力资源外包的新课题和新需求。
经济发展环境的拉动
李必龙：我觉得中国人力资源外包专业化程度低也是被中国经济发展的大环境所牵制的。其实中国的人力资源管理跟全球比较，更多扮演的是实践者的角色，相对聚焦于操作层面、实践层面。特别是对总部在国外的企业来说，从企业战略运作层面上看，几乎不需要中国的人力资源管理部门参与研究和设计，而只需执行即可，这不仅无法激发中国HR专业能力的提升，而且对于人力资源外包市场的发展也是一个障碍。
另外，中国目前独特的市场竞争机制和环境也制约着中国人力资源外包行业的发展，例如一些垄断性企业，无需提升管理也能持续发展。我们的国有企业改制也还有待深化，很多企业的管理仍然还很落后，关键是观念还很落后，看不到自己的不足，找不到成长的空间。
人力资源服务商的能力是被客户锻炼出来的，而客户的需求也是被服务商培育出来的。整个人力资源外包行业的发展和市场对行业的需求是相互促进的。
王淑红：中国改革开放后的这三十年，企业的发展速度非常快，公司基本上存在的都是成长中的烦恼，人力资源部门的精力很多都要放在人员扩招等工作上。等企业的发展到了不同的阶段，对人力资源会提出新的挑战，这时候采用外部专业公司弥补提升内部能力，已经不再是愿不愿意的问题，而是必须去做的问题，那时自然会推动整个人力资源外包行业的需求层次和供给的专业性。
张廷文：可见，从行业角度看，中国人力资源外包行业还有一条漫长而艰难的学习、实践，成长、发展之路。
企业管理理念的推动
张廷文：除了政策因素会影响人力资源外包的发展外，还有哪些影响因素呢？
李必龙：我认为中国人力资源外包市场的不成熟，还在于企业高管们普遍缺乏外包意识、缺乏通过外包提升企业核心竞争力的意识。企业发展需要明确战略，需要提升核心能力，但落实到操作层面就关系到“人”了。而企业最重要的就是人力资源，若企业高管没有用专业化外包服务提升企业内部管理能力的意识，且人力资源部也不知如何配合企业战略的发展，那么自然就无法获得预期的战略效果。
王淑红：国内企业和国外企业对人力资源外包的看法有很大的不同。国内很多企业都在担心：如果把人力资源管理工作都包了出去，人力资源管理部门还能做什么呢？其实，一旦我们将人力资源管理外包当作是一种共享资源，企业内部的HR就必须站在一个相对宏观的高度去看内部的人力资源管理，明确哪些直接关系到企业核心竞争力的工作必须由内部HR来做，明确需要达到何种效果等问题。就拿诺和诺德总部来说，我们招聘、薪酬、培训等很多项目都借助外部资源，这让内部的HR能拿出更多精力致力于真正体现出HR战略伙伴作用的工作上。
李必龙：对，采用外包服务后，企业剩下的工作就必须聚焦于核心问题，例如员工关系管理，若企业能够把自己的员工当作客户，致力于提高员工满意度，那么客户的满意度自然就会上去。
王淑红：从客户的角度看，其实很多企业自己也经常不知道该需要什么样的外包服务，因此也希望外包服务商能够提供多种选择的策划和服务品种。毕竟，你不应该等客户告诉你要做什么，而应该自己去挖掘机会、引导客户。
张廷文：从人力资源服务商的角度看，我们的能力是被客户锻炼出来的，而客户的需求也是被我们培育出来的。整个人力资源外包行业的发展和市场对行业的需求是相互促进的。例如我们英才网之前有个大客户，他们的招聘业务量很大，在一次业务洽谈中，我们提到了可以给客户提供校园招聘服务。最初客户认为校园招聘不需要什么技术含量，自己完全可以做，于是我们的销售人员提醒对方，由于招聘业务量很大，时间又很集中，如果把企业内部所有的HR全拉出去做招聘或许也可以应付，但当大家都去做校园招聘时，谁又去做人力资源管理其他方面的事情呢？客户一听恍然大悟，采纳了我们的建议。
一个国家、一个企业的竞争力与它对外包采用的程度和广度是成正比的。
李必龙：人力资源实力既是一个企业的核心竞争力，更是一个国家的核心竞争力。尽管中国人力资源外包存在诸多自身及外部的发展屏障，但其潜在需求是很大的，要想将这种潜在需求清晰化，作为外包服务商，必须主动培育市场、培育需求。中国企业和企业家们也必须真正认识到包括人力资源外包在内的所有外包模式的价值。从企业个体角度看，选择外包有助于帮助企业获取高于社会平均水平的服务和能力，毕竟外部资源的专业化水平是经过市场竞争锤炼，高于企业现有水平的专业化的服务。从地区经济乃至一个国家的经济发展角度看，对外包的广泛采用不仅是有效整合市场资源的结果，还是提升地区整体实力的最优选择，可以说一个国家、一个企业的竞争力与它对外包采用的程度和广度是成正比的。
专业化、差异化，人力资源外包的出路
做好市场需求导向的专业研究
张廷文：刚才我们谈了中国人力资源外包服务现状与促进业务发展的外部因素等，那么，接下来我们谈谈从人力资源外包服务商自身的角度来看，应该如何提升内部管理能力和产品研发水平。这一点我想作为企业客户是最有发言权的，请王总先说吧。
王淑红：其实从外包服务的需求方来看，之所以有很多企业没有把一些人力资源业务外包出去，可能是因为企业也不知道如何管控人力资源外包的质量，而且面对毫无差异的同质化产品也不知到底该选哪个。这就提出了专业性和差异化两大要求，这一点前面我也提到过。
当然，如果你有了专业化和差异化的产品，如何向客户展示也很重要，也就是说人力资源外包企业培育优秀的销售人员是非常关键的。之前我在前一家公司工作时，曾和中华英才网接触过很多次。同样是介绍校园招聘，但中华英才网的介绍能让我们感受到其能够真正设身处地地从客户的需求出发来设计产品，让我们看到了相关的服务和品牌具有极大的差异化竞争优势和附加价值，只有这样的产品才能满足客户需求，这样的销售人才才能帮助这个行业发展起来。
张廷文：中华英才网在十年校园招聘的历程中已经形成了自己的品牌和聚集效应，这意味着随便从全国的知名高校找一个大学毕业生，他都会知道找工作要上中华英才网。另外，我们还另辟蹊径，积极同高校联手，在不同专业、行业的校园内建立起独有的资源优势，与100家高校的一些网络渠道资源签署了排他性合作协议。还有，我们还对不同学校、不同专业的学生的求职意向进行了积极、持续、深入的研究，再结合对不同客户特殊需求的深入了解，就可以让客户避开与竞争对手无效也没必要的“肉搏战”。比如，同样是专业相同、高校相同的人才需求，同样需要最优秀的毕业生，但微软和IBM对人才内在特性的需求其实并不一样，IBM需要严谨的人才，而微软则更需要灵活的人才。如此一来，大家就可以在同一个学校、针对同一类人群各取所需了。这种专业的服务来自于对人才供需市场的专业研究。而对一些可能不需要这么专业服务的小企业来说，根据其差异化需求，我们也推出了MINI校园招聘，为其聚焦于一两所学校的全方位服务。
在社会人才的招聘方面，我们也对各类专业人才集中分布在哪些地域做了很多研究，帮助客户有针对性地找人。例如，某汽车行业的客户需要在短期内招聘大量人才，那我们就会专注于到全国汽车人才分布较为集中的广州、上海、武汉等三大城市以及东北地区去招。
在销售人才储备方面，由于中国的人力资源外包行业仍然是个“新生儿”，因此想要直接从市场上获得优秀的人才是不现实的。其实，从企业内部培养和储备人才，也是提升服务专业能力的基础和手段。
王淑红：张总说到的排他性条款也是很重要的，这样就可以将那些缺乏专业能力的小外包商淘汰出局，毕竟若外包服务商没有实力承担的话，企业又怎敢把工作外包给他们。
从人才派遣看专业化外包服务
李必龙：正如王总所说，这个行业要发展，就必须提供专业化的产品、批量化的服务，你越专业，你的客户就越多，业务量就越大。因此，四达公司虽然从人力资源外包产品看，目前仍然集中在是事务性人事代理工作和专业化程度较高的咨询项目上。但值得注意的是，全程派遣已经成为人力资源外包的新趋势，这也是我们提升专业化服务的一个方向。例如年前四达和诺基亚的合作洽谈，就属于全程派遣业务，可惜的是因为金融危机的影响，计划被暂时搁置了。
作为客户，诺基亚希望四达能为其派遣几百人的技术员工队伍，包括他们的食宿、车辆安排、工资发放、五险一金等等，如此一来这几百人的外包就是一种全程派遣，不仅要选人、派人还要管理他们的工作和生活。从外包服务商的角度看，则要把更多的注意力放在管理派遣员工层面，帮助企业规避灵活用工的风险。
张廷文：随着人员派遣方式被越来越多的企业采用，也逐渐地暴露出一些问题，比如被派遣员工的归属感差、工作积极性不高等，如何才能解决这些问题呢？
李必龙：对四达来说，我们更加强化外派员工的“四达”意识，让他们对四达有归属感，而不是对不断变动的企业有归属感，对他们的敬业度要求是集中在对目前的项目和工作上，而不是对眼下服务的企业上。同时我们尽量保证自己的外派人才不失业，在一家单位的项目结束后，我们会很快把这些人再派到其他项目去。
人力资源外包行业要发展，就必须提供专业化的产品、批量化的服务，越专业，客户就越多，业务量就越大。
要想把业务做大，就得提升派遣员工对四达的归属感，四达会针对自己派出去的员工，组织各类培训及文化活动，通过定期培训、定期活动，来提高员工的素质和归属感。
王淑红：现在普遍存在这样一个现象，即虽然许多公司采用劳务派遣的用工形式，但事实上只是合同签订上的不同，但管理上仍然相同，甚至辞退员工的时候还要给他们赔偿。如此一来，企业的风险一点也没有降低，反而是增加了用工成本。
李必龙：这样的情况多是历史遗留问题，就是企业将原来的员工从形式上剥离给了外包公司，但员工从情感上还把自己当成原公司的人。这就需要企业签派遣合同的时候将需求明确，按合同办事。另外，四达认为未来人力资源外包主要是聚焦于短期工的派遣层面，在劳务派遣中，全职派遣雇员在总量中的比例最多不会超过20%。
张廷文：其实劳动合同法对于劳务派遣也有比较明确的规定，短期用工才是主流。
王淑红：因此，我觉得企业在选择外包商时，首先要做好准备，思考周全，并利用合同保护自身利益，把所有容易引起纠纷的细节都尽可能写入合同中，以避免日后更多争议的发生。另外，还要加强深入沟通，避免由于外包过程中的信息不对称，而使外包服务的质量和效果大打折扣。
李必龙：总而言之，不管是招聘也好，人才派遣也好，中国的人力资源外包企业要想做大做强，单纯的产品复制和价格战是毫无意义的，必须要将眼光放长远，立足于专业化、差异化产品的自主研发，这才是出路所在。
张廷文：今天我们探讨了中国人力资源外包的缘起与现状，梳理了制约该行业发展的内外部因素，同时提出了立足于满足客户需求的专业化和差异化自主研发方向，在此非常感谢两位嘉宾为我们分享经验、奉献智慧。
企业在选择外包商时，首先要做好准备，思考周全，并利用合同保护自身利益，把所有容易引起纠纷的细节都尽可能写入合同中，以避免日后更多争议的发生。
后记
现代社会是一个专业化分工越来越精细，越来越需要协同合作的社会。企业的人力资源管理也是如此，单靠一个人力资源部来完成所有管理与服务职能已经越来越不现实，而由不同的服务提供商组成的外部合作大军，无疑会将企业人力资源服务的效率与效果提到一个更高的水平。
那么，当所有的明细化、专业化和标准化的工作都被外包之后，还要HR做什么呢？其实，HR的定位应该是企业与外包服务商之间的桥梁，也就是说，通过参与对企业战略的研讨与制定，深入了解业务发展对人力资源提出的需求，然后将这种需求准确无误地传递给能够提供最佳解决方案的内部或外部资源提供者，进而形成有效的方案，解决企业的问题。因此，面对人力资源外包，HR的核心竞争力绝不是掌握多少高深的专业知识，而应是架起需求与供给的那座“桥梁”。
标签：人力资源服务外包论文; 人力资源管理论文; 业务外包合同论文; 项目外包论文; 人力资源开发论文; 人力资源计划论文; 人力成本论文; 招聘计划论文; 人力资源成本论文; 深圳it外包论文; 中国资源论文; 产品专业化论文; 人力资源派遣论文; 人力资源战略论文; 工作管理论文; 工作选择论文; hr管理论文; hr论文;