影响津贴按劳分配的因素及对策，本文主要内容关键词为：按劳分配论文,津贴论文,对策论文,因素论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
事业单位新工资制度运转两年多来，津贴作为其中活的部分如何真正活起来，一直是各单位从领导到人事部门不懈追求的目标。目前虽说大多数单位都根据自己的实际情况制定了津贴分配办法，但在具体实施过程中由于在科学性和可操作性等方面存在这样或那样的问题，都不同程度地遇到了一些困难和阻力，以致津贴分配尚无法脱离按职务（等级）工资对应发放的格局。从实施效果看，津贴的激励作用和新工资政策所希望的目标之间还存在很大的距离。那么，造成这种状况的原因是什么？又有什么对策呢？
一、影响津贴分配顺利实施的主要因素
津贴的实施是对我国几十年来在工资分配中事实上存在着的“大锅饭”的重大改革，是一种新的工资分配形式，没有可资借鉴的经验和模式，在实施过程中又涉及到对每个人切身利益的调整，因此不可避免地会遇到各种各样的阻力和困难。从新工资制度运行两年多的情况看，影响津贴按劳分配的因素主要有：
1.分配观念的滞后。
计划经济条件下形成的平均分配格局在部分人心目中根深蒂固，他们难以接受和每个人实际劳动贡献密切相关的带有竞争性质的工资分配形式，坚持认为津贴就应该对应于自己的职务工资，甚至一些单位的领导和人事部门的干部也担心津贴按劳分配后可能会造成一些不平衡，影响团结和工作秩序，造成了津贴分配缺乏应有的以按劳分配为特征的、具有竞争色彩的良好的分配氛围。也正因此而使津贴的按劳分配不可能有较大的力度，有的甚至至今还是对应发放。
2.人事管理工作基础的薄弱。
津贴的实施不单纯是工资管理问题，更涉及到人事管理的诸多方面，其中最为直接的是“三定”和考核。“三定”即定编、定岗、定职责（任务），是人事管理的基础，没有“三定”，考核将失去依据；没有准确、公正的考核，津贴也就谈不上按“劳”分配。目前津贴按劳分配之所以困难较大，其原因很大程度上在于人事管理基础工作做得不够扎实。在“三定”方面，定编不够科学、弹性较大，执行起来有时也不够严肃；岗位设置没有经过严格论证和测算，不尽合理；岗位职责不够明确，且缺乏必要的监督、考核。这样就不可避免地会造成工作畸轻畸重、苦乐不均，超负荷工作的人员因没有根据而得不到奖励，而超编单位的人员既分流不出去，又不能给予相应的处罚。在考核方面：由于没有形成一套完善的考核体系，考核的方法、形式、内容过于单调，加上作为基础的“三定”工作的不足，致使考核结果的科学性、公正性缺乏权威，应用到津贴分配中，不能做到以“理”服人，影响津贴分配的公正性，进而影响津贴分配的正常进行。因此可以说，基础性人事管理工作的薄弱是造成津贴分配困难的直接原因。
3.分配办法客观上不易科学化。
津贴分配是国家政策宏观指导下的单位自主行为，和工资构成中服务工资分配相比不具权威性。这就对各单位在制定分配办法时在科学性方面提出了更高的要求，在津贴的项目设置、档次、金融划分上必须处理好各种比例关系，贯彻好按劳分配原则，只有这样才能保证津贴分配健康有序地进行下去。但是现实条件却在以下两个方面严重制约着分配办法的科学性。
一是工资改革先行一步与其他人事管理制度改革相对滞后之间的矛盾，使津贴分配办法在某些方面受到现行人事管理体制的牵制而不可能严格按照按劳分配和效率公平原则进行，如在用人制度上没有形成“能者上、平者让、庸者下”的竞争格局，却要在分配中引入竞争机制，显然是缺乏实施的条件和基础。
二是工作人员工作量（数量和质量）客观上难以精确量化，致使在制定津贴分配办法时，对津贴项目之间以及项目内部各档次之间比例关系的处理上缺乏科学的依据，说服力较差。此外事业单位人员构成的复杂性以及相互兼职问题等都使津贴分配变得十分复杂，使津贴分配办法的科学性和可操作性面临极大困难。
二、建立津贴正常运行机制的思考和对策
津贴实施效果的好坏直接关系着新工资制度改革的成果。尽管两年多来在津贴的实施过程中碰到了一些困难，津贴分配尚有很多不尽如人意的地方，但津贴的积极作用正逐渐被越来越多的人所理解，津贴的按劳分配原则也正在逐步被人们所接受。上述津贴实施过程中的难点只是前进中的暂时困难。下面是我们对完善津贴分配制度、建立正常的津贴运行机制的几点思考和建议。
1.津贴实施尚需进一步加强宣传和组织领导。
要做好津贴分配，首先必须从思想上扭转过去传统的平均主义分配观念，接受新的具有竞争性的按劳分配形式。思想观念的转变绝非一朝一夕的事情，特别是涉及到每个人切身利益的分配问题，要使职工对津贴的作用、意义做到真正的理解和接受，消除思想上的那些模糊认识和抵触情绪，需要一个过程，需要做细致的思想工作。此外还要加强津贴实施的组织领导工作，单位领导必须具有克服困难的坚定信念和决心，支持、指导人事部门做好具体的实施工作。
2.加强人事管理基础工作，强化考核。
津贴分配的依据是工作量，而工作量的核定主要是通过考核来确定的，因此考核在津贴分配中的地位是不言而喻的，抓好了考核，也就解决了津贴分配的核心问题。那么如何强化考核呢？首先，要做好“三定”工作。“三定”是人事管理最基础的工作，也是直接关系着考核结果能否客观、公正的关键环节。“三定”工作做的好，考核才能有所依据，减少主观、人为因素对考核结果的影响，增加考核结果的权威性。其次，要建立一套比较完善的考核体系。现行的考核大多是年底一次性考核，且方法单一，定性较多，定量较少，考核结果的全面性、客观性、公正性难以保证，无法直接运用到津贴分配中去。建立完善的考核体系，从考核内容、形式、方法、手段上确保考核结果的准确是促进津贴分配的有效措施。其中最重要的是如何做好量化考核，对“德、能、勤、绩”各项考核指标进行深入研究，进一步分解、量化，特别是对“绩”的量化评价，直接关系到分配结果，必须给予足够的重视。
3.建立和完善配套的人事管理制度。
从前面的分析中我们知道，工资制度改革与事业单位人事制度改革的不协调是造成新工资制度中津贴作用难以真正发挥的深层原因，因此，加快事业单位人事制度改革，尽快建立新的、与相对超前一步的工资制度相配套的人事管理体制就是从根本上解决问题的途径。目前深化人事制度改革亟需做好以下几方面的工作：一是改革现行的用人机制，逐步确立竞争型的人才使用机制，给“能者”提供一个充分施展才华的天地，也就是说首先要让“能者”能够多劳，同时也必须相应地搞活人才流动体制，给用人单位以充分的用人自主权，使超编和富余人员能够顺利地分流出去；二是在严格定编的基础上，推行津贴总额承包制，增人不增工资。逐步把一部分分配权下放给各基层单位，使他们能够结合自己的工作实际进行直接分配；三是进一步理顺目前的工资关系，改革事业单位管理人员的工资管理办法。事业单位管理人员的工作量本身存在着无法精确定量的现实问题，从本质上来说，其工作性质、内容和国家公务员并没有太大的区别，目前硬要从其工资构成中划出一块和工作量直接挂钩则没有实施基础和条件，这个问题还有待于进一步研究和完善。建议在今后推行职员制的同时，建立与公务员类似的职员工资管理制度。
4.在传统的平均分配和竞争型的津贴分配制度之间架设过渡桥梁。
工资分配从传统的平均分配转到和工作量直接挂钩的竞争型的分配模式，长期以来在人事管理中积淀下来的各种矛盾将会凸现出来，如组织上造成的超编等。这些问题在没有解决之前人们的承受能力确实面临着考验。能否在二者之间寻找一种过渡办法，来减弱新的分配制度对人们心理上、经济上的冲击，以求平稳地过渡到真正按劳分配和效率公平原则的分配轨道上呢？其实目前各事业单位普遍存在着的国家工资外的内部分配可以起到这个作用。内部分配原来和职工的劳动有所联系，具有奖金的性质，如果把内部分配纳入到津贴分配中去，可以在一定程度上增强人们心理上和经济上的承受能力。事实上很多津贴运行效果良好的单位也正是在此基础上取得经验后，循序渐进，逐步实现津贴分配所应达到的分配效果的。
5.制定科学的津贴分配方案。
津贴分配的顺利实施，最终还得有一个科学、合理的分配办法来规范、指导。目前各单位实行的津贴分配方案基本上可划分为两种类型，一是“项目档次分配法”，即一般根据岗位、人员分布设置若干个津贴项目，每个项目按职务、岗位特点、责任大小设立若干档次，和考核直接挂钩；另一类是“系数换算法”，即根据不同职务、岗位确定相应的职务、岗位系数，和每个人标准工作量相联系，再乘以标准分值（津贴总额／标准工作量总额）。这两种方案各有利弊，前者比较简单易行，操作性强，但不太准确，主观性的东西和非劳动因素在分配方案中所占比重较大；后者比较精确，具有较强的说服力，但工作量的核定比较复杂、麻烦。今后还需要在实践中探索新的更为科学的津贴分配办法，但是不论何种方案，都必须贯彻好按劳分配原则，具体地说就是要处理好三个关系：一是职务、资历等非劳动因素和实际工作量及成果因素分别在津贴分配中所起作用的比例关系，二是各类津贴项目内部不同职务（档次）之间的比例关系，三是各类津贴项目之间合理的比例关系。只有把这三个关系处理好，再加上有较强的可操作性，津贴方案才能算是一个比较科学的方案，才能在科学、合理的轨道上顺利运行。