摘要：激励可以促进人们向某一个方向，进行不断的努力，或者是从事某种活动。在企业管理中，有效应用激励，能够显著提高员工的工作动机，采取不同的方式，充分调动员工积极性，提高他们的创造性，从而促使其实现组织的目标。
关键词：人力资源管理；激励效应
引言
在人力资源管理工作中，激励机制有着重要的作用，可以有效挖掘员工潜力，提高他们的意识，并且提高他们的综合能力，使他们能够在激烈的竞争中脱颖而出。同时，也能够在公司内促进良好氛围的形成，提高与员工的综合素质，更是促进企业发展，展现企业优势的重要途径。对此，在接下来的文章中，将针对发挥人力资源管理工作中的激励效应方面进行详细分析，希望能给相关人士提供重要的参考价值。
1.激励的类型和作用
1.1激励的类型
激励类型在分类上有内在激励和外在激励这两种。前者主要是精神激励，从而实现对个体行为的满足，例如表彰奖励的形式，以及培养提拔等等方式都是精神激励，对于一些事业心强的员工来说，精神激励的作用更为有效。外在激励则是对激励资源进行控制，主要表现为物质待遇，主要体现在正激励，多是利用工资或者津贴以及福利不同的方式发放给员工，负激励主要是惩罚。
1.2激励的作用
激励主要是管理者为了促进员工工作，调动他们的积极性，挖掘员工的能力。其目的是鼓励先进，并鞭策后进，不断增强意识效益，加强氛围建设，并且促进组织活力的发挥。该方式打破了过去的用人机制，可以给优秀人才带来更好的发展机遇，并且坚持人力资源的重要作用，促进员工的自我约束能力的提高，提高他们的自主管理能力。
2.充分发挥人力资源管理激励效应的措施探究
2.1激励不能视同福利
很多组织部门和管理者，简单地认为激励就是公众福利，往往在组织完成某项工作任务或取得阶段性突出成绩时，对单位或某个部门全体职工进行集体表彰奖励，把理应激励有突出成绩的部门和个人却用撒“花露水”的方式让大家都得到香香，这样平均分配不仅起不到激励作用，反而使有突出成绩的部门和个人得不到充分肯定和鼓励，使激励失去原有的动机和意义。激励从完整意义上来讲，应为激励和约束两个方面，激励和约束虽然具有对立面，但它是对立统一的整体，约束是更好地要求人、引导人向受激励对象看齐，从而为社会做出更多贡献。
2.2激励要注重公平性、多样性、时效性
在实施激励工作时，要坚持公开、公平、公正的原则，这样才能实现组织和个人利益的一致，激发出全体员工的积极性和创造性。奖励类型主要包括两种：物质奖励和精神奖励。但奖励形式可多样化，如精神方面的表扬、表彰、颁发奖状、颁发证书、颁发纪念章、授予各种荣誉，物质方面的有钱币、代币品等。如根据不同业绩和完成特殊工作需要，对部门和个人进行精神和物质奖励，会有效地激发工作热情，并对以后在完成各项工作任务时起到极大鼓励和促进作用。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆对有突出业绩的部门和个人，要想让其起到典型示范作用，以此来引导促进整体工作开展和鞭策先进典型，就要及时对所取得的业绩给予肯定和实施奖励，这样才能体现出激励时效性，做到把阶段性、特殊性、计划性激励进行有机地结合，真正发挥出激励工作的最大效应。
2.3激励要有科学的方法
一是激励要有明确的目的性。激励不是简单的表扬奖励或搞些物质刺激，它是对既定目标任务完成的成绩突出者，对临时性工作任务落实成绩优异者，对特殊性工作任务勇于挑战者，对有特殊贡献成绩者的促进和鼓励，以此为单位树立典型，引导员工向先进人物看齐，形成一种学典型、做先进、作贡献的积极进取氛围，切实促进单位整体建设得到健康发展。二是激励要有依据。激励不是拍拍脑袋，随心所欲，乱奖乱发工作，否则会适得其反。如无锡市人民医院为把员工奖惩工作做实做细，切实达到奖惩目标，院部制定了《员工奖惩条例》并经职代会讨论通过，让管理者在实施奖惩时有据可依，全体员工才能愉快接受并能达到奖惩目的；在组织完成专项工作任务时，实行项目化管理，明确奖惩措施，事后适时给予奖惩，切实起到了奖惩的激励作用。三是激励要适时适度。激励要围绕工作目标、围绕事件发生、围绕时代要求进行适时、适度的给予表扬表彰、树立典型、授予荣誉精神鼓励和物质奖励，在把握好激励时机的前提下，更要注重把握好激励的程度、影响范围和奖励标准，只有这样才能使激励工作具有吸引力和影响力，更具有公正性和公平性，更好地实现组织和个人利益的一致，避免小事大奖，大事激励不到位，易产生负面效应现象[1]。
2.4情感激励
领导与被领导者之间要加强沟通，才能增强情感交流，实现情感激励作用。情感沟通融洽是人的行为最直接的一种激励因素，领导者的情感感染力能够控制和影响下属的情感，形成激励。良好的沟通可以消除误解，使上、下级取得共识，可以通过情感沟通方式，来激发员工的事业心、责任感以及奉献精神。情感交流的目的就是要通过引导和说服使员工认识到个人利益和组织利益是可以取得一致的，并且即使不一致时，也应以组织利益为重，顾全大局。激励的设计应该综合运用各种方式，切不可主观行事搞简单地“一刀切”。激励的基础是心理学理论，不能否定不同的员工有不同的心理，有不同的激励需求，甚至同一位员工在不同的阶段也有不同的需求。因此激励必须根据不同的员工、不同的年龄、不同的岗位、不同的专业、不同的阶段等采用不同的激励方式，才能最大限度地发挥激励应有的效用。
结论
简而言之，现阶段，我国政府部门已经极为重视我国商业组织机构的发展情况，并且出台了多项关于扶持我国商业组织机构发展的重要文件以及政策，其最终目的就在于促进我国商业组织机构进一步发展。在这种情况下，我国商业组织机构发展的外部环境得到了极大地改善，但是要想保证我国商业组织机构能够获得持续有效地发展，就必须要保证企业内部的人力资源管理质量能够得到持续有效地提升，从而保证企业内部工作团队的综合素质水平以及工作积极性。从现实的角度分析，企业内部人力资源管理工作能够发挥出应有的激励效应会直接决定企业内部的员工能够为实现企业的发展目标而努力奋斗。一旦企业的人力资源管理工作无法发挥出应有的激励效应，那么必然会影响到企业的整体发展速度。基于这一情况，我国商业组织机构内部的人力资源管理人员必须要将工作重心放到如何发挥人力资源管理工作中的激励效应研究上，结合员工的激励需求以及企业的发展需求制定出具有针对性的人力资源管理优化措施，以此来保证企业内部的人力资源管理质量以及效率能够得到有效的提升，进而保证我国商业组织机构能够获得持续有效的发展[2]。
参考文献
[1]孔德武,陈宏斌.供电企业绩效管理的实现和薪酬管理的激励效应[J].现代国企研究,2017.
[2]黄麟.中小企业内部员工层流机制与激励效应研究[J].现代商贸工业,2018.
论文作者:张保星
论文发表刊物:《基层建设》2019年第24期
论文发表时间:2019/11/26
标签：员工论文; 工作论文; 人力资源管理论文; 奖惩论文; 效应论文; 他们的论文; 组织机构论文; 《基层建设》2019年第24期论文;