人力资本核算体系刍论，本文主要内容关键词为：人力资本论文,体系论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、人力资本核算工作欠缺的主要原因
改革开放以来，我国的经济信息起到了越来越重要的作用，但始终没有重视人力资本的信息收集与处理工作。1992年开始实施的新的国民经济核算体系，改革了原有国民经济核算制度，加强了社会资金流量和资产负债存量的核算，完整地反映了社会资金运动和社会分配情况。但该体系也没有人力资本或人力资产存量和流量的核算资料，没有把人力资源放到应有的高度进行研究。究其主要原因还在于认识与体制的因素。
（一）对人力资本缺乏科学的认识
早期的西方经济学家强调物质资本和自然资源在经济发展中的作用，他们把土地等自然资源或货币资本看作是一切财富的源泉，而忽视了人在经济发展中的重要性。从本世纪60年代中期以来，随着科学技术的进步，社会生产力的发展以及其他社会因素的影响，人力资源在生产中的地位发生了质变，越来越多的发展经济学家开始把人力资源看作是经济发展的决定性因素。美国经济学家西奥多·舒尔茨尤为突出，他建立的人力资本理论认为：资本采取了两种形式即物质资本和人力资本。物质资本是体现在厂房、设备、原材料、燃料和半成品等物质形式方面的资本；人力资本是指体现在人尤其是劳动者身上的智力与体力的总和。不同素质的人对经济增长起着不同的作用〔1〕。
在我国，长期以来，从没把人力资源当作资产或资本来对待，对人力资源及人力资本的特征、作用和影响力的认识不足，比较重视物质资料和货币资本的投入与自然资源的开发，而不太注意人力资源的开发与人力资本的投资；我们过去一直认为人口众多就是人力资源的丰富，却很少有人去关心人力资源的质量。对知识和科技的轻视，导致我们对人力资本的增值与保值的意识淡薄。过去，由于社会经济的发展也不需要人力资本核算资料，我们忽视了人力资本核算资料的搜集。今天，我们的认识仍然不足。尽管围绕市场经济的建立，有关学术领域也进行了一系列实质性的改革，但仍未涉足人力资本核算方法与理论的研究。目前，人们只能间接地通过人口、劳动、文化、教育以及医药卫生等核算资料，来取得人力资本的有关信息，给人力资本的科学研究与管理带来许多不便。
（二）经济体制的制约
长期以来，传统的计划经济常把注意力放在物质资本的投资之上，对人力资源投资只重视数量。产品不计成本，劳动不讲效率，企业缺乏竞争，技术进步缓慢，知识与技术更新换代停滞不前，设备、技术几十年不变，技术人员和工人无需知识更新，人力资本一次投入，终身受用。企业不关心人力资本和人力资本投资，用一种“竭泽而渔”的方式，以过度的物质与人力资源的消耗为代价，片面地追求经济增长的速度，不讲经济效益。
改革开放后，计划经济体制所形成的思维与行为模式，依然影响着企业的人事管理制度，新的经济体制尚未建立或未健全，旧体制的转轨以及落后的传统的思想观念的转变跟不上市场的变化，绝大多数企业仍然意识不到人力资本引入与投资的重要性。由于完全没有人力资本核算资料来作这种定量分析，使得企业的经营者对人力资本状况心中无底。如果拥有详细人力资本核算资料，那么企业的领导者就会注意人员外流、人力资本流失的问题；同时，也会积极进行员工的教育、培训，以保持或提高人力资本存量。
二、加强人力资本核算的重要意义
人力资源的开发与管理已成为世界各国发展的共同战略。人力资源的开发与使用以及人力资本的积累，不仅关系到一个企业的成败，更影响国家综合国力的强弱〔2〕。 我国是世界上人力资源最丰富的国家，丰富的人力资源数量与人均占有自然资源不足、资金资源匮乏之间形成强烈的反差，人力资源数量和低水平的人力资源质量又处于不平衡状态，因而，我们正面临着人力资源整体素质的全面提高和人力资源体制的调整转换〔3〕。重视并逐步建立人力资本核算体系， 是市场经济的需要，是新形势发展的需要。其主要意义体现在以下几个方面：
（一）是参与国际竞争的需要。在国际经济区域集团化、一体化、企业国际化的今天，国际市场竞争将日益激烈，且竞争的实质就是人才的竞争。当前，新技术、新工艺、新产品日新月异，科学技术含量的提高与技术、设备更新换代的周期缩短，使人力资本的含量要求大大提高，消耗速度大大加快，人力资本的投资越来越重要。因此，我们必须建立人力资本的核算指标体系，对人力资本投资与管理起监督与服务作用。
人力资源是最活跃、最积极的主动性的生产要素，也是积累和创造物质资本，开发和利用自然资源，促进和发展国民经济，推动和促进社会变革的主要力量〔4〕。我国的人力资源数量多，质量差， 大力开发人力资源，加大人力资本的投资力度将是我国战略发展目标。为此，加强人力资本核算具有现实的作用。据《参考资料》1995年11月18日报道：1995年9月世界银行宣布了新的国家财富计算方法，即把经济、 社会和环境综合起来计算各国的财富，包括：自然资本、创造资本、人力与社会资本。世界银行把估计各国的综合实力的重点放在财富上，且把人力资本也作为衡量综合国力的一个方面。我国的经济要与国际接轨并经常进行国际间的比较，需要我们建立起人力资本的核算体系，以便对国家的综合实力进行正确的评价，更好地开展国际劳务合作，开辟国际劳务市场。
（二）是发展市场经济的需要。发展社会主义市场经济必须建立社会主义市场体系。而完整的市场体系不能缺少劳动力市场，即实现劳动力资源从政府计划配置转向市场配置。劳动力资源进入市场，其质量和价值才能得到公平、准确的评价，企业和劳动者才能在自愿基础上进行“双向选择”，从而促进劳动力资源以及整个社会资源的优化配置。这种优化配置无论是量还是质上都必须以人力资本的核算资料为基础。
劳动力市场的交换品——劳动能力具有特殊性。劳动能力无法用时间去衡量，只有通过“双向选择”和个人收入的多寡这个市场途径得到间接的、相对的实现，用工资多少作为评价劳动力质量的尺度。随着社会主义市场经济的建立，劳动者的工资水平将起到价格杠杆作用来配置人力资源，而价格应以劳动力的价值或其人力资本存量为基础，显然这也需要加强人力资本核算工作。
（三）是建立现代企业制度的需要。在国有企业改组、改造中，一方面要树立人力资本投资作用大于物质资本投资的人力资本意识，确立人力资本发展与人才竞争战略；另一方面，在使用人力资源过程中，首先必须建立企业人力资源资产与人力资本的评估、审核制度，以便有效地控制人力资本的发展、使用、补充或追加投资。其次是在人力资源资产的利用过程中，加大人力资本的投资力度，注重在职员工的职业教育，利用多种方式与手段，使企业的人力资本得到保值或不断增值，提高职工的人力资本存量和综合素质。最后是建立有效的人力资本投资和保障体系与制度。所有这一切都需要进行人力资本的核算，以便为企业领导者提供科学的人力资本决策信息。
三、建立人力资本核算体系
人力资源是推动社会和经济发展的具有智力和体力劳动能力的人的总称。经济学的研究表明，随着教育水平和医疗保健水平的提高，人们的知识、技能水平以及体质不断增强，由此提高了劳动力的质量，这种对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增殖的资本形式即人力资本。人力资本投资过程分成两个阶段：一是人力投资阶段。在这个阶段中，人们付出种种投入，对初始形态的人口资源进行加工和改造，输入知识、提高能力，使人力资源不断成长；二是人力投资的产出和收益阶段，即经过投入形成了具有相当体魄、知识、技能水平的合格人力资源进入使用过程，不断地将投资所形成的人力资本转化为产品和劳务，为社会和个人产生贡献和收益。在此阶段还包括人力的继续投资。进行人力资本核算时，必须遵循人力资源与人力资本投资的特点与规律。
（一）人力资本核算的基本内容。根据人力资本理论，人力资本的价值形成主要是通过正规教育、在职教育、医疗和保健，以及人力资源迁移投资而形成的。以上四方面的总和构成人力资本的存量，即人力资本积累价值。因此，人力资本核算的基本内容为：
1.教育和培训投资。广义的教育既包括在学校中进行正规教育，也包括在学校外进行有组织的学习，如识字、职业技能培训等非正规教育，还包括在家庭中、工作岗位上和社会中学习等不规则教育。教育是人力资源开发、人力资本投资最根本、最有成效的方面。教育和培训投资包括有形投资与无形投资两种。有形投资是用于学校建设的财力、物力和人力，集中表现为教育经费，主要来源于国家预算拨款、地方机动财力拨款、企业发展基金、学校自筹基金、海内外人士资助以及个人所负担的部分教育费；无形投资是指受过中等以上教育的学生，因在校学习而不能参加社会生产劳动，而使社会未能得到的财富。由于教育而损失，也被看作为实现教育作出的投资。通过教育和培训可以提高人力资源的质量，它是人力资本的重要内容。
2.医疗保健投资。医疗保健投资是国家、社会、企事业单位、公共团体、家庭及个人用于提高人的体质、保障人的健康而进行的投资。从广义上讲，医疗保健投资包括用于维护和提高一个人的寿命、耐久力、精力和生命力的所有费用。在狭义上医疗保健投资主要包括为提高健康水平，在医疗服务和健康保障方面所耗费的经济资源。
3.人力资源迁移投资。人力资源迁移投资是人力资源在流动与变换中，如寻找新的工作、迁徙、旅游、家庭重建、更换工作等付出的投资。经济学家普遍认为，资源的流动性是现代经济的重要特征。对于人力资源来说，通过教育和健康投资等形成的人力资源价值的实现和增殖，往往通过人力资源的流动来完成。人力资源流动分为国内迁移和国际迁移。人力资源国内迁移投资包括由个人负责的投资和由政府与社会负责的投资。个人投资包括迁移的直接成本（如交通费、安置费及信息费用等）和机会成本（如在寻找工作、变换工作时消耗的一定时间、掌握必要的技能所付出的代价等）。政府和社会负担的投资是政府和社会为引导人力资源的合理流动而进行的必要投资。人力资源的国际迁移投资是用于移民入境的费用。从人力投资角度看，移民入境将使接受国的人力资本增加。入境者无论是经过专业训练的人还是普通劳动者或儿童、未成年者，都将使迁入国节省了培训费和入境前的保健费用，因此用于移民入境的费用是一种人力投资，也是一国人力资本形成的途径。
（二）人力资本核算指标体系。人力资本是体现在劳动者身上的以劳动者的数量和质量表示的非物质资本〔5〕， 它表现为人的能力和素质。这些能力和素质可通过人力资本投资而获得，无论是个人还是社会对人力的投资必然会有收益。与物质资本相比，人力资本投资收益率呈上升趋势，是高增殖性资本〔6〕。根据人力资本的特征， 我们可以从不同角度设立核算指标。
1.反映人力资源数量与质量的投资核算指标。人力资源是数量与质量的统一。人力资源数量投资指标反映社会平均水平下，用在人力资源数量变化上的投资的情况。它包括：（1 ）为人力资源数量增多而付出的费用；（2）新增人力资源本身的费用；（3）为减少人力资源而付出的费用等。人力资源质量投资指标说明为提高人力资源质量和人力资源利用率而付出的费用的情况，它包括用于人力资源的教育、培训、医疗保健和就业等方面的费用等项目的核算。人力资源质量投资是主要的，对社会经济发展起着重大的作用。
2.反映宏观、微观人力资本投资的核算指标。从投资主体看，人力资本投资可分为宏观人力投资指标和微观人力投资指标，即社会性投资指标和个人性投资指标。微观人力投资指标反映了人力资源投资者对自身人力资源进行的投资情况，即个人直接投资以增加自身人力资本存量，它包括：（1）个人的教育投资；（2）个人的医疗保健投资；（3 ）个人机会成本收入（由于实现教育而放弃的收入）等。宏观人力投资指标反映了社会性团体进行人力投资，为个体增加人力资本存量而提供的社会服务所耗费的各种资源的费用情况，主要是社会公共团体、政府和国家机构进行的人力投资。它包括：宏观的教育投资；宏观的医疗保健投资；建立一个职业信息系统或劳动力市场中介机构的设立及人员配置的投资；为吸引劳动力，便利劳动力的地区间流动，国家在待开发地区投资进行基础建设和公共设施建设的投资；对远距离地区间劳动力流动，国家给予一定的贷款和补贴等迁移投资。在以上的指标中，个人性人力投资在人力资源投资中占有决定性的地位，而社会性人力投资是现代社会发展的重要源泉，标志着社会的进步与发展。
3.反映企业人力资本投资的指标。企业的人力资本投资指标反映了企业、事业单位为获得和开发人力资源所进行的投资。它可分为企业对人力资源的原始投资和人力资源重置投资两种。人力资源的原始投资是指为了获得和开发人力资源所必须进行的投资。它包括：（1 ）取得人力资源的投资。即招聘、选拔、雇用人员以满足企业现在和将来人力资源的需要，取得新职工必须的投资，包括薪金、广告费、代理费、差旅费等；（2）开发投资。即为增强员工的技术、管理、 社交等方面能力而进行的投资，包括用于培训的学费、材料费、咨询费和学员必要的薪金等。人力资源重置投资是用能够在某既定职位上提供同等服务的人来代替目前在该职位工作的人所必须的投资。它包括：（1 ）取得人力资源投资，即取得能提供同等服务的新人所进行的投资； （2）开发投资，即培训这个新人使他能在既定职位上达到预期业绩水平所进行的投资；（3）遣散投资，即原任离职者离开其岗位和组织所需要的代价。
4.反映人力资本投资收益的核算指标。人力资本投资所产生的收益可以是社会的，也可以是个人的，有定量也有定性的。投资收益表现得较为明显的有教育和在职培训投资。教育的投资收益者是社会与个人、家庭。它包括教育投资的非经济收益核算、个人经济收益核算和社会收益核算。教育投资的非经济效益是一种非定量的收益即教育投资对国家、社会、个人、子女所带来的精神上的享受。教育投资的个人经济收益核算包括：（1）个人未来较高收入；（2）个人未来合理的支出； （3）个人未来较健康的身体；（4）个人未来职业机动性。 其中只有第一项比较明确，比较易于计算个人收益率（舒尔茨认为：教育某一阶段的收益率＝本阶段毕业生对前阶段毕业生工资差÷本阶段教育费用，这个公式也适用于其它各种人力投资收益的测定〔7〕），后面第二、三、四项则不太容易核算，但同教育投资存在正相关的关系。教育投资的社会收益核算反映除受教育者或者进行投资的个人和家庭教育本身的受益之外，社会其他成员共同收益的大小，即社会收益率大小。在职培训投资收益一般由企业与职工共同分享，职工从在职培训中得到的直接收益核算方法与教育投资相似和相同。
人力资本核算是一个新的研究领域，其有关的核算方法与手段，本文由于篇幅的原因不一一阐述，西方经济学家如舒尔茨、丹尼森、贝克尔等均有研究，但如何根据我国的国情，以及人口、经济、科学、教育等领域中有关核算方法加以确定，还有待进一步研究。
注释：
〔1 〕舒尔茨：《人力资本投资：教育与研究的作用》英文版，1971.3
〔2〕〔4〕赵曙明：《中国企业人力资源管理》第1、3页，南京大学出版社，1995。
〔3〕〔6〕陈远敦：《人力资源开发与管理》，第2、7页，中国核算出版社，1995。
〔5〕卢福财：《人力资源经济学》第91 页， 经济管理出版社，1997。
〔7〕舒尔茨：《教育的经济价值》，英文版，1963。
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