CEO人力资本特性、企业特性与企业间网络关系对CEO薪酬影响的实证分析——基于上海地区上市公司的经验研究，本文主要内容关键词为：特性论文,实证论文,薪酬论文,上海地区论文,企业间论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
0 引言
薪酬是企业激励人力资本，特别是CEO的重要手段之一，也是CEO激励约束机制的重要组成部分。过低的薪酬，不足以对CEO构成有效的激励，过高的薪酬，又难以确保所有者的利益与制约CEO的短视行为，二者均不利于实现企业价值最大化。因而，如何寻求CE0激励与约束之间的均衡，设计完善的薪酬制度，是一个世界性的难题。我国正处于转型时期，基于特定的历史背景与文化传统，CEO薪酬制度安排就更为棘手。
最近几年，许多国内外学者从不同方面对我国企业CEO薪酬决定问题展开了探讨。刘斌等(2003)利用逐步回归和路径分析方法，检验了我国上市公司CEO薪酬的激励制约机制和激励制约效果，结果发现，决定CEO薪酬增长的因素主要是营业利润率变动，决定CEO薪酬下降的因素则主要是总资产净利率变动，这表明在我国上市公司的CEO薪酬层面已体现了一定的激励与制约机制[1]；彭璧玉(2004)提出经理薪酬不仅受市场因素的制约，还受到企业方面因素、经理者个体特征和行业环境因素的影响，并就企业规模、企业绩效、公司治理、公司战略等企业因素、经理者年龄、经理者权力、经理者地位等个体特征，以及行业成长性、政府管制等行业环境因素对经理薪酬影响作用的国内外研究现状进行了综述[2]；杜胜利、翟艳玲(2005)通过在综合模型中同时考察可能影响我国上市公司总经理年度报酬的不同变量，从而全面地描绘出我国上市公司总经理年度报酬决定的现状，研究结果表明，公司规模、绩效与报酬之间显著正相关，而国有股、无形资产比例与报酬之间显著负相关[3]；耿建芳等(2006)使用结构方程模型部分验证了经理报酬水平与影响它的基准因素、治理因素和权变因素等之间的结构关系，发现对经理报酬水平起决定作用的主要是宏观方面因素，而微观治理因素和经理人力资本因素则不显著[4]。
国外相关研究则集中讨论基于西方社会实践的企业CEO薪酬决定问题。Rajaram Veliyath和Kannan Ramaswamy(2000)以社会镶嵌理论为基础，研究了印度家族企业CEO显性、隐性权力对其薪酬的影响，结果显示，控制变量——企业规模、企业绩效对CEO薪酬没有显著影响，CEO隐性权力对薪酬没有显著影响，其显性权力对CEO薪酬的影响较显著，这一不同于主流学者的研究结果，为发展与完善CEO薪酬理论提供了新的视角[5]；Alistair Bruce等(2005)研究指出，在研究不同国家之间CEO薪酬水平差异时，使用代理理论解释力度较差，而制度理论可以提供包含代理、执行者权力、相关利益方等相关变量对CEO薪酬更全面、更深刻的理解[6]；James Dow和Clara C.Raposo(2006)的研究则认为，CEO薪酬会影响公司所采取的战略类型，即与绩效相关的薪酬设计，会激发CEO寻求过于富有野心的、难以实施的战略，在环境不稳定的情况下，股东可事先控制过高的CEO薪酬，以防止这种情况的发生[7]。
相比较而言，国外学者研究内容更广泛、更深刻，其研究背景主要是基于西方的社会实践。而我国对CEO薪酬的研究，仅限于影响因素的分析，关注较多的局限于CEO个人特性（如年龄、受教育程度、任职年限等）、企业方面的因素（如企业规模、盈利能力、风险等）、行业等外部环境的影响，还有哪些其它因素会对CEO薪酬产生影响，没有新的突破；CEO薪酬会对公司战略产生怎样的影响，对国家社会及政治的影响，尚未涉及；另外，研究方法相对单一，不像国外学者那样使用社会学、经济学、博弈论、心理学等多种方法对CEO薪酬展开探讨。
我国上市公司CEO的激励问题一直受到普遍关注。而要认识和解决我国CEO薪酬机制存在的问题，首先需要了解CEO报酬决定的现状。当前，我国正处于经济转型时期，由于缺乏完善、有效的制度支持，公司及管理当局不得不自己行使一些职能，如获取市场信息以及对相关法规的理解及契约的执行等。在正式的制度化约束（如法律、规范等）不健全的环境下，非制度化约束则被视为超越竞争市场而建立的一种制度框架。企业间网络关系作为一种非制度化约束，不但会对位于该关系网络中各成员企业的绩效、企业行为等产生影响，还会对关系网络中的行为主体——CEO的薪酬、行为等产生影响。基于这样的认识，本研究以社会镶嵌理论为基点，除重新验证CEO与企业特性的传统影响因素外，突出增加企业间网络关系这一影响因素，并通过对我国上市公司的实证分析，揭示企业间网络关系与CEO薪酬二者之间的相关关系及因果关系，从而为我国CEO薪酬挖掘出更多、更有意义的预测变量，为CEO薪酬的因素分析提供新的研究视角，进而为我国企业构建有效的CEO薪酬机制提供参考性建议。
1 CEO薪酬分析的相关理论
在公司经营者薪酬理论的研究中，西方主流观点是根据公司的经营绩效来决定经营者薪酬，其中两个讨论最多的变量是公司绩效和规模。前者来自于新古典经济学和代理理论的研究，认为基于绩效权变形式的激励契约(performance-contingent forms of the incentive contract)使得委托人和代理人能够更公平的分担风险［8］，因此经营者薪酬应当与公司绩效之间存在紧密的关系，即经营者的报酬是由他们的贡献决定的；后者则源于管理主义理论(Managerialism)的研究，认为根据规模最大化假说，公司规模决定了代理人的薪酬[9]。西方发达国家企业CEO薪酬大量经验分析的研究结果表明，这两种观点并不是相互排斥的；实际上，CEO薪酬往往同时受到公司绩效和规模的显著影响。
同时，考虑到包括CEO在内的经济行为主体必然会受到外部环境的制约，以Granovetter(1985)为代表的经济学家针对古典经济学与新制度经济学仅强调制度安排效用性这一不足，提出了社会镶嵌理论。该理论认为，经济行为与结果受经济行为主体所镶嵌的社会关系结构的制约与影响[10]。从镶嵌的角度来理解经济主体行为突出了主体行为者所面临的生态环境的重要作用。它超越了经济学对经济行为孤立的分析角度，同时超越了新制度主义经济学效用论的演绎立场，考虑了现实中经济个体所镶嵌的宏观生态环境对个人偏好塑造的多样性。CEO工作于一个由经理层、董事、供应商、购买商及其它相关方构成的企业关系网络中，随之而来的是一系列契约、期望、义务、社会互惠规范以及与企业关系网络中各个行为主体之间的互动。依据社会镶嵌理论，CEO行为及行为结果必然会受到所处的企业间网络关系的影响与制约。
2 有待检验的理论假说
2.1 CEO人力资本特性对其薪酬的影响
人力资本理论奠基者雅各布·明塞尔(2001)最早将个人收入分配问题置入人力资本理论框架，提出个人收入受人力资本的影响[11]。人力资本是指通过投资于教育、培训、健康等方面形成的具有增值性的能力，是体现于人身上的“非物质”的资本。就CEO而言，其人力资本包括教育程度、实践经验及工作成就，而CEO的年龄、受教育程度、任期以及担任管理职务的年限可以表示CEO的经验和专业才能，体现的是CEO的人力资本属性，而且这些人力资本属性越高，表明CEO积累的人力资本越高。本研究考虑到数据的可获得性，选取年龄、受教育程度及两职状态作为CEO的人力资本特性。
对于CEO薪酬与年龄之间的关系，学界有不同解释。Agarwal(1981)认为，这种关系反映了经理在提高生产率技能上的投资回报；随着CEO年龄的增长，他们的能力会随着知识和经验的增多而提高，职业经理人市场将会迅速调整报酬以反映这种能力的变化，而且报酬会随着知识和经验的增长而不断提高[12]。Hogan等(1980)研究发现，CEO的报酬和年龄显著正相关[13]。因此，根据上述分析，本研究认为，CEO的年龄与报酬之间会存在正相关关系，故得假说1。
假说1(H1)：CEO薪酬与CEO年龄正相关。
人力资本理论认为，对人力资本的投资回报率大大高于物质资本，人力资本形成的主要来源是教育[14]。CEO通过接受教育获得了知识、技能，从而增加了对工作的适应性和工作中发挥才能的可能性，即“知识效应”；另一方面，可改变不正确的价值判断，加强对工作和社会的责任感，即“非知识效应”[15]。两种效应对CEO薪酬均会产生正向影响。故本文提出如下假说。
假说2(H2)：CEO薪酬与CEO受教育程度正相关。
所谓两职状态是指公司的CEO和董事长是否为同一个人，它体现了CEO的责任和能力，因此，这里把两职状态作为CEO的个人资本来看待。一般认为，如果出现两职兼任的情况，那么CEO更有可能任命支持他们的董事，并且有能力让董事会接触对他们有利的信息[16]，即CEO更有可能影响董事会薪酬的设计过程，因此更有可能得到较高的报酬。对于我国上市公司来讲，董事会的职责之一是监督与制约经理层对公司战略决策的执行情况，两职兼任在某种程度上降低了监督和制约的有效性；相应地，CEO在企业中的权威性和影响力会增大，必然会对CEO薪酬产生正面影响。综合上述两种效果，两职兼任均会提高CEO的薪酬，所以得出假说3。
假说3(H3)：CEO薪酬与两职兼任正相关。2.2 企业特性对CEO薪酬的影响
企业特性包括很多内容，如企业性质、所在行业、区域特征、成长性、盈利能力、企业规模等，由于本文重点研究企业间网络关系对CEO薪酬的影响作用，因此，这里仅选取企业规模和企业盈利能力（即公司绩效）为预测变量，考察其对CEO薪酬的影响。
公司绩效是最为广泛研究的CEO薪酬的标准，将CEO薪酬与公司绩效相联系也是西方公司管理体现激励制约机制和解决代理问题的一种通行做法。依据古典经济学和代理理论，CEO薪酬应当与公司绩效之间存在紧密关系，即CEO薪酬与公司绩效之间正相关。但国内外学者的实证研究结果却不尽相同。如李增泉(2000)利用我国上市公司1998年度报告数据进行回归分析，结果发现，经理人员的年度报酬与企业绩效不相关[17]；Crystd(1991)实证研究发现，总经理薪酬与公司绩效之间有比较满意的正相关关系[18]；杜胜利等(2005)以2002年度报告中披露总经理年度报酬的143家上市公司为样本同公司绩效（以净资产收益率衡量）之间进行回归分析，结果显示，公司绩效对总经理的报酬有显著正向影响[3]。本文认为，CEO薪酬与企业绩效之间应当是正相关的，因此建立如下假说4。
假说4(H4):CEO薪酬与企业绩效正相关。
一般来讲，大规模公司的管理更为复杂，需要经营者具有更高的才能，更努力地工作，相应承担更多的责任。因此，经营者的薪酬也应当更高。根据Rosen(1992)的层级假设，企业的规模越大，CEO控制的资源也就越多，其边际生产率也就越高。即组织规模增大了CEO才能的边际生产率。因此，大规模公司CEO的能力所产生的租金大于小规模公司，其报酬也相应更高[19]。Finkelstein等(1998)研究结果显示，CEO薪酬同公司规模之间的相关系数为0.5[20]，所以得出假说5。
假说5(H5):CEO薪酬与企业规模正相关。
2.3 企业间网络关系对CEO薪酬的影响
社会镶嵌理论认为，CEO个人的行为与结果会受到企业间网络关系的影响和制约。在企业间关系网络中居于中心地位的、与其它企业建立较多网络关系的公司，其获取资源的能力越强，而资源是约束企业发展的一个重要因素，特别是某些稀缺资源更是决定企业是否具有核心竞争力的关键[10]；同时，面对来自技术变革，资本和产品市场的全球化，政治变革等多方面不确定性，企业自身也倾向于与那些在企业关系网络中居于中心地位的企业建立联系，以协调组织间资源交换（资本、信息、市场等），进而减少环境的不确定性，降低企业经营风险，从而实现资本积累及企业的可持续发展。所以，那些与其它企业建立关系越多的企业，在企业间关系网络中也就越居于中心的地位，在业界的地位会越高，影响力也就越大，相应地，该企业CEO的薪酬也就越高，由此得出假说6。
假说6(H6):CEO薪酬与他所在企业同其它企业建立关系的数量正相关。
3 研究设计及实证分析
3.1 变量设计
CEO薪酬：首先，本文中的CEO仅限于上市公司的总经理或总裁。由于我国上市公司信息披露的有限性及股票市场的客观情况，这里薪酬仅指CEO年度现金报酬的总额，单位以万元计。
CEO人力资本特性中两职状态用虚拟变量
表示，=0,1分别表示两职分任与两职兼任；CEO受教育程度用
表示，=0,1,2,3分别表示专科及以下、本科、硕士、博士。转换为相应的虚拟变量
，其它为零时，为本科；
，其它为零时，为硕士；
，其它为零时，为博士；
时，为专科及以下。
企业特性中企业绩效用扣除非经常性损益的净利润的净资产收益率衡量；企业规模取上市公司总资产，为保证其正态性，对总资产取对数。
企业间网络关系：企业间网络关系的种类很多，包括企业与供应商、购买商、投资者、债权债务人、监管部门等的关系，还有因联盟、兼并、收购形成的企业间关系。考虑到公司董事会是最高权力机构，因董事个人在多家企业同时担任董事职位而形成的企业间连锁董事，是对公司最具影响力的一种企业间网络关系。连锁董事又包括直接连锁和间接连锁，直接连锁是指任意两家企业间通过一个或多个共同董事联结在一起。间接连锁是指任意两家企业间通过第三家企业或多家企业间接联系在一起。本文侧重研究直接连锁，因为直接连锁作为一种最重要的连锁形式，其目的性最强。而当两公司同时任命第三方公司董事担任双方董事时，两公司间自然会产生间接连锁关系。因此，公司间有意识建立的往往是直接连锁，而非间接连锁。所以，直接连锁是主要的连锁形式，间接连锁是次要的。而且，直接连锁比间接连锁更可能成为公司间相互影响和交流信息的工具。故本文选用企业间直接连锁数来测度企业间网络关系的数量，直接连锁数是任意一企业与其他企业间建立直接连锁的数量。
3.2 样本、数据的选取及所用方法
任兵等(2004)描述了上海与广东企业，因连锁董事的企业间联系而构成的区域企业网络的形态，研究发现，上海企业镶嵌于一个具有整体的、广泛的企业连锁网络中，而广东企业镶嵌于一个离散的、小型的企业连锁格局中[21]。因此，本文选取2005年上海139家上市公司为样本进行分析，剔除CEO薪酬数据无法获得的及ST、PT公司外，有效样本为122个。CEO薪酬、CEO年龄、受教育程度、两职状态及企业的总资产、净资产收益率等相关数据来源于巨潮网2005年上市公司年报，直接连锁数通过对年报中披露的董事会成员进行社会网络分析后获得，用SPSS11.5软件包进行相应的实证研究。
3.3 实证分析
首先，对所有变量进行相关分析，由各变量之间的相关关系（见表1）可看出，CEO薪酬与CEO年龄、CEO教育程度有较弱的正相关关系，与两职状态存在较弱的负相关关系，与企业的净资产收益率、规模二者在0.01的水平下显著正相关，与直接连锁数在0.05的水平下显著正相关。
为了进一步检验CEO薪酬与各个变量之间的因果关系，以CEO薪酬为因变量，其余变量为自变量进行回归分析，所用方法为ENTER。回归分析结果：整体回归方程在0.05水平下是显著的，各自变量的Tolerance均大于0.1，不存在多重共线性问题。变量回归结果如表2所示，公司规模、直接连锁数在0.05水平下对CEO薪酬有显著正向影响，而且影响比较大，标准化回归系数分别为0.347、0.195，故接受
。净资产收益率虽然也对CEO有较大影响(0.129)，但在0.05水平下影响不显著，故拒绝
。CEO年龄、受教育程度对其薪酬的影响是正向的，两职状态对CEO薪酬的影响是负向的，但影响均不显著，故拒绝
，而受教育程度中，相对来讲，硕士学历对CEO薪酬的影响最大，博士次之，本科最小。
接下来，以CEO薪酬为因变量，其余变量为自变量，选用Stepwise方法进行回归以获取最佳拟合方程。回归结果可用下式表示：CEO薪酬＝公司规模×0.376+直接连锁数×0.214，即公司规模，亦公司总资产的对数值每增加1个单位，CEO薪酬平均增长0.376万元；公司直接连锁数每增加一个，CEO薪酬平均增长0.214万元。调整以后的R[2]=0.176，说明公司规模、直接连锁数能解释CEO薪酬总变异的17.6%，还有哪些其它因素对CEO薪酬会产生显著影响，是行业变量、地区差异、还是多元化程度？则为今后的研究提供了方向。
对相关分析与回归分析的结果进行比较研究后可发现，在相关分析中，CEO薪酬与企业的净资产收益率、公司规模之间的相关关系，要比CEO薪酬与直接连锁数之间的相关关系显著。但回归结果则显示，公司规模、直接连锁数对CEO薪酬有显著影响，而净资产收益率的影响不显著。这是因为，企业的盈利能力主要受到企业规模的影响。从相关分析表1中可看出，以净资产收益率测度的企业盈利能力与企业规模在0.01水平下显著正相关。为了进一步说明问题，以净资产收益率作为因变量，公司规模、直接连锁数作为自变量进行回归分析（如表3所示），结果显示净资产收益率显著受到公司规模的影响，而直接连锁数对净资产收益率影响不显著。所以，当将净资产收益率、公司规模一起放入回归方程中时，净资产收益率对CEO薪酬的影响就不再显著。
另外，为了研究CEO薪酬对直接连锁数的影响作用，我们将直接连锁数作为因变量，其它变量作为自变量，使用Stepwise进行回归分析，结果表明，CEO薪酬和CEO年龄对直接连锁数有显著正向影响。
4 结果讨论
上述实证分析结果表明，CEO人力资本特性中的年龄、受教育程度、两职状态对CEO薪酬没有显著影响；企业特性中的公司规模对CEO薪酬有显著正向影响，而公司绩效（本研究用净资产收益率衡量）对CEO薪酬影响不显著；企业间网络关系（直接连锁数）对CEO薪酬有显著正向影响。
CEO人力资本特性、净资产收益率对CEO薪酬影响作用不显著，说明CEO人力资本的投入没有在其收益回报，即薪酬上反映出来，上海地区上市公司CEO年度报酬的大小对其提高公司经营绩效也没有产生显著的激励作用，二者均表现出明显的激励不对称。产生这种情况的部分原因在于，由于上海地区130多家上市公司中，国有企业占相当比重，作为中国突出的国有经济的基础，虽已陆续进行股权改制，逐步减少国有股的比例，但CEO薪酬设计机制仍沿袭国有企业的传统做法，另外在企业高管的选拔机制上，也尚未引入市场化的规则。如何解决转型过程中我国特有的企业高管的“资格确认”问题[22]，以及企业高管薪酬“量的确定”这一世界性难题，对我们今后的深入研究提出了挑战。
直接连锁是企业间连锁董事的具体表现形式，而连锁董事是企业董事间通过在彼此董事会任职而建立的一种最主要的企业间网络关系。可以通过两个独立而又相互补充的层面来理解这种企业间网络关系[23]。第一是将该网络关系看作一种社会现象——作为必须拥有某些技能或知识的上流社会成员交往的系统，其目的是支持整个上流社会的控制。第二是将其看作要达到的经济目的（对公司来讲是获取更高利润），系统成员间进行信息交流和政治协调的实用工具，其目的是为了获取经济利益。基于这两个层面应运而产生了两种研究的理论，即阶层领导理论(The Class Hegemony Theory)和资源依赖理论(The Resource Dependence Theory)。基于阶层领导理论建立的连锁董事侧重于维护管理层精英的利益，而基于资源依赖理论建立的连锁董事侧重于维护企业利益，虽然连锁董事可同时服务于这两种理论，但它们对公司业绩会造成不同影响。简单地说，为了维护管理层利益而建立的连锁董事对公司业绩不会有显著影响，为了减少企业环境不确定性而建立的连锁董事会提高资源的使用效率，进而带来经营业绩的改善。本文的实证结果表明，直接连锁数对CEO薪酬有显著正向影响，但是对企业净资产收益率的影响不显著，说明企业间建立该种网络关系的结果可以给CEO个人带来经济利益的改善，即财务报酬的增加，但不会改善企业的经营绩效。同时，在所有变量中，只有CEO薪酬与CEO年龄对直接连锁数有显著正向影响，虽然这里研究的企业间网络关系是基于董事会成员而建立的，但样本中CEO与董事长两职兼任的不在少数；不仅如此，以直接连锁数为因变量，公司规模、净资产收益率、CEO年龄、CEO薪酬等所有变量为自变量进行因果分析，结果表明公司规模、净资产收益率等企业特性对直接连锁没有显著影响，CEO年龄、CEO薪酬对直接连锁数有显著正向影响。既然直接连锁数可以增加CEO个人财务报酬，却不会改善企业的经营绩效，而且CEO年龄、CEO薪酬对直接连锁数有显著正向影响，那么能否得出如下结论：我国上海地区连锁董事这种企业间网络关系，是董事个体成员间建立社会网络关系的一种偶然结果。
企业间连锁董事是最典型、最具影响力的一种企业间网络关系，这种企业间关系连结以破坏市场效率和有序竞争为代价，却不能带来企业经营业绩的明显改善，而只会使CEO个体受益，那么我们是否可以考虑应立法予以限制，从而为企业提供更规范、更有效的外部运营环境。另外，根据委托—代理理论，解决代理问题的方式之一就是将代理人（主要是CEO）的薪酬与公司经营业绩联系起来，即实行以业绩为基础的薪酬体系。然而，本研究的分析结果表明，CEO薪酬与公司业绩之间不存在显著的相关关系，主要受企业与其它企业间建立直接连锁数量的显著影响。这在某种程度上也为当前我国企业管理人员的经营行为呈现出“异化”和“短视化”，企业可持续发展能力普遍较差的现象提供了合理解释。因此，如何设计合理的薪酬激励机制，从而在解决CEO与企业所有者信息不对称的同时，使企业经营者与所有者的目标相一致，为企业的生存与可持续发展提供支持和保障，进行推动整个社会的经济发展，需要我们进一步的深入思考；最后，因为本研究的对象是上海地区CEO薪酬与企业间网络关系，由此得出的结论对我国其它地区是否适用，也是未来值得有待进一步探讨的、非常有兴趣的重要课题。
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