翁仙春 浙江省台州市黄岩区教育局 浙江 台州 318020
【摘要】学年考核是从“德、能、勤、绩”四个维度, 评价教师一年来的表现, 考核结论为优秀，称职、基本称职、不称职四个等次，是一种定性评价制度。绩效考核更多地体现教师的实绩和贡献，是绩效工资分配的主要依据，是一种定量评价制度。统一的评价制度，一是要保持教师的业绩压力，二是促使教师专业成长和发展。最好是借助互联网进行，各种评价机制互统的考核制度。
【关键词】学年考核；绩效考核；统一
中图分类号：G688.2文献标识码：A文章编号：ISSN1672-2051 （2020）03-089-02
一、学年考核与绩效考核存在的问题
教师的学年考核是教师评价的一种方法，它从“德、能、勤、绩”四个维度，按上级文件和学校制订的考核细则，评价教师一年来的表现，考核结论分优秀，称职、基本称职、不合格四个等次（优秀等次占12%左右，其他等次不限制）。考核表格和考核结论存入个人档案，是提拔推优，职称晋升，岗位设置的重要依据，是一种定性评价制度。学年考核制度已经实行几十年了，年老教师和业绩中等教师常年都居称职等次，所以对考核很不重视。此项工作教师个人总体来说仅是应付，主体性很不够。考核反馈作用薄弱，促进教师专业发展贡献不大。
教师绩效工资制度实施刚满十年。做好教师绩效考核工作是实施绩效工资制度的前提，绩效考核结果是绩效工资分配的主要依据。它事关教师收入分配，所以教师们都会重视，绩效考核细则也常会引起教师争议。绩效考核更多地体现教师的实绩和贡献，是一种定量评价制度。但是十年来，作为适当拉开教师收入，调动广大教师积极性，促进教师队伍建设作用的绩效考核，慢慢进入了死胡同，变成劣币驱逐优币的又一例子。搞绩效考核，拉开差距，得罪人；不搞绩效考核，平均分配，老师们缺乏活力；搞绩效考核，大家有意见；不搞绩效考核，优秀教师有意见；因此学校制订的绩效考核细则，越来越以学生考试成绩、升学率这易见的，功利性指标为唯一权重，且收入差距也拉得较小了，绩效工资制度作用明显弱化。
二、教师评价机制的一些思考
当代主流教师评价理论都强调考察师德修养，教育教学能力，教学效果，专业知识，专业品质，教师工作量等方面。评价目的，一是要保持教师的业绩压力，二是能够促使教师专业成长和发展。因此教师评价制度必须着重在于“奖惩”与“发展”之间的结合和重构。利用奖惩中的激励因素来带动教师的发展，建立奖惩性教师评价制度与发展性教师评价制度相结合的教师评价机制。
习总书记多次强调，要把提高教师思想政治素质和职业道德水平摆在首要位置。教师评价机制必须引导广大教师以德立身、以德立学、以德施教、以德育德。强化师德考评，加大师德考核权重，推行师德考核负面清单制度，着力解决师德失范、学术不端等问题。教师考核制度一定要把思想政治、师德必放在首位。
另外我们要尊重规律、以人为本。尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。教师评价机制必须鼓励教师全身心投入教学工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。
教师评价机制一定要采取定性与定量相结合，坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，操作简便。
三、学年考核与绩效考核制度统一的思考
教师学年考核与绩效考核都是教师评价机制，两者着重点不同，都是学校每个学年必须要做的工作。如何把两个考核进行统一优化，既减轻工作负担，又能促进教师自觉参与和教师专业发展呢?我认为，细化量化学年考核中的教学业绩考核，另把绩效考核中的相关内容合并入学年考核，制作一张统一的考核登记表。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆以考核总分200分，考核登记表举例如下(实际应用时每项再细化):
（一）政治思想、师德师风考核（20分）
（二）履行岗位职责考核（160分）
1.工作量情况（15分）
满工作量的15分，不满的扣分，超工作量的另发津贴。学校班子成员，中层，教研组长等除教课外工作按规定折算成工作量。
2.全年出勤情况（20分）
根据出勤制度，按月发放出勤奖。学年末，按月累计，折算成分数。
3.教学常规工作（20分）
4.教学成绩（90分）
5.班主任工作评级。（5分）（班主任每月另发津贴）
6.指导学生获奖（5分）(组织辅导工作另发津贴)
7.分管工作获得上级表章（5分）
（三）教师个人专业发展（20分）
1.开公开课，及获奖
2.个人荣誉获奖（优秀教师、班主任、辅导员、先进工作者、优秀党员、教学能手、学科带头人等等）
3.专业学习、专业晋升
4.学术研究、论文
考核过程一定要突出教师主体作用，自主评价，顺序如下：一是教师本人依照考核登记表逐项对照，正确评估自己的政治思想、师德师风考核分，再按照细则项目，按序逐项记分。教师自我评价是一个批判反思的过程，更是一个自我提高的过程，它对提高教师素质、提高教育质量有重要作用。
二是教研组汇总讨论，教师个人进一步修改。三是教研组及学校考评组要给予符合教师实际的评分，并写出评语。四是考核结果要及时向教师反馈。
优秀者者分值应为180分以上，且不超过规定的人数比例；140-188分为称职；120-138分为基本称职；118分以下为不称职。见习期教师、脱产学习一年以上或请病事假3个月以上教师，填写考核登记表，参评且不评考核等次，登记表上要注明“不确定考核等次”字样。受政纪党纪规定考核不称职的，也应填写考核登记表参评，登记表上要注明“不称职”考核结论。
四、考核结论如何应用到绩效工资中呢？
首先，从绩效工资预算总额中每月发放出勤奖，班主任津贴。
其次，对超工作量，辅导加班等事项发放津贴。
第三，对考核优秀人员加权发考核奖，称职人员发放考核奖，基本称职人员发放60%的考核奖，不称职人员不发放考核奖，不确定考核等次人员按细化规定发放考核奖。
第四，强调教师专业发展的重要性，对教师个人获奖和教学教研等，可再作一定现金奖励。
第五，剩余的绩效工资，按教师考核分数进行平均分配。
当然学校还要建立其他教师评价机制，借用家长会，学生谈话会，微信群等形式，让家长、学生参与对教师的评价，这些评价结果，最后都要转到学校考核组，应用到统一的考核中。
教师的评价主体主要自己，还有领导、同事、家长、学生。不同的评价主体由于视角、能力的不同，评价角度、评价结果也就有差异。在5G技术即将普及的今天，当然最好是借助现代网络技术，把各类评价都统一起来，构建立一个多维的、多主体的、自我评价与外部评价相结合、校内评价与校外评价相结合的网络式评价系统。这样才能方便各评价主体，且最能调动教师的积极性，主动地参与评价工作，其他评价主体的评价又能及时准确的反馈给教师，有利于教师改正提高，从而促进教育教学工作的开展。
论文作者:翁仙春
论文发表刊物:《中国教师》2020年3月
论文发表时间:2020/4/7
标签：教师论文; 评价论文; 绩效考核论文; 等次论文; 学年论文; 称职论文; 师德论文; 《中国教师》2020年3月论文;