“事后协商”与“事先协商”———种始于自发而被推广还可创新的模式和经验，本文主要内容关键词为：还可论文,事后论文,模式论文,经验论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
改革开放以来，自发罢工不时发生，在非公企业中的自发罢工，以东南沿海更为突出，内地也在明显地不断增多。2010年广东南海本田罢工产生的社会影响尤为显著，之后广东工会通过“上带下”机制使罢工得到妥善处理。2011年春，学者们将其概括为“事后协商”的广东模式。2011年6月，广东省委召开南海本田工资集体协商现场会推广这项经验。自发罢工转化为实质性的集体协商，而且成为模式和经验被推广，这是自发的结构性冲突赢得合法的组织性力量回应的过程，我们对其进行了调查和研究，意在客观了解罢工发生的缘由和过程，深入认识罢工转化为协商的机理和意义，清醒分析这种“事后协商”产生的新问题和解决问题的出路，为正确回应罢工、合理减少罢工、普遍提升集体协商的有效性和可持续性提供政策建议。
我们进行的实证调查表明，与历史上发生的政治性罢工不同，这些罢工大多是自发产生的，基本上是出于经济利益诉求，如果能够实现劳动者的合理诉求，就可以尽快恢复正常生产秩序。罢工能够被成功处理，首先要认识其性质一般为“经济维权”而非“维稳事件”，其次是能够运用工会法停工、怠工条款的实体和程序安排平息事态，最后是顺势启动开展实质性集体协商的路径。当然，从合法工会回应自发冲突中，也可以发现亟待弥补的引起罢工的制度性缺失，包括如何避免当事人被违法追责和刑罚，如何使一次性博弈转化为可能的再次协调，如何通过法律与自治的互补来保障可持续性。如果这些问题能够切实解决，就有可能创造优于“事后协商”的“事先协商”模式和经验，使“普遍开展工资集体协商”避免流于形式。
我们的调查和研究，除了涉及广东之外，还兼及其他一些地方。整体来审视，可以得出一些有益的认识和政策性建议。这包括，工人自发的经济诉求一般不以颠覆体制为目标，如果能够珍视我国劳工文化中的合作传统，凭借源自基层劳动者和工会的基础性动力，就会普遍提升集体协商的有效性和可持续性，不仅有助于推广“事后协商”的模式和经验，甚至可以创造更优的“事先协商”的模式和经验。
自发的结构性冲突赢得合法的组织性力量回应
2010年春，南海本田发生了工人自发停工、怠工事件，其效应波及社会。在如何回应的问题上，广东工会最终选取了主动的态势。其实这是有法可依的，接纳了劳动者的经济利益诉求，不仅劳动者的合理诉求得以实现，也促进了正常生产秩序的恢复，还开展了集体协商。这种工会组织性力量回应社会结构性冲突的经验，被学者们称为“事后协商”模式。客观了解罢工发生的缘由和演化为集体协商过程，是总结相关教训和经验的前提。
(一)出于自发的经济利益
事后对罢工工人的访谈表明，工人的诉求实质是经济利益诉求，其中的权利、政治等因素也是伴经济利益而生的。
经济利益诉求：
我们罢工，没有什么别的，很简单。每次罢工，都差不多，要工资、加班费、食堂加菜、宿舍要安空调。总之，就是钱和生活。
我们一个月不到1800元，很多地方要用钱。没有加班费，很苦。我从大学毕业就来厂里了，是学校组织的，我感觉没有盼头。
人都需要机会，这儿根本没有。刚来的时候工作还可以，后来越干越熟，8小时的班6个小时就干完了。没有事情做。我们出去玩，又没有钱。心里堵得慌。
如果在本田组装厂，像我这样的工人，能够学到不少东西，听说工资也高。我一个月1100块，扣了社保，也就900多，听说在本田组装厂能够拿到2500块。
说实话，我们的工资是南海最高的，旁边的厂都不如我们。但是，这不是说我们的条件好，是我们工人本身的素质高，企业给我们的工资，对于我们这样的人并不算高。我有女朋友，也在厂里工作。要想在一起，只能到外面开房。我们两个都住在厂里宿舍，一个房子10个人住，没有隐私。在外面租房，不安全，也太贵。
其中的权利诉求也是为了保障经济利益：
本田汽车在中国销售量连续三年第一，这个上网看一下新闻就知道了。中国市场汽车销售量比全世界、比美国多多了。这样的环境，公司肯定是盈利的。本田只是骗我们。世界经济危机打击的是出口，我们的产品都是国内销售，哪里受得到打击？老板还借着经济危机，把食堂伙食搞得越来越差。大家都特别生气。只要看到罢工，我们都响应。
后来，我们说，现在物价这么贵，工资很久没有涨，不罢工不能让企业关心我们。
对最初的复工协议，我们不满意。协议没有满足我们的要求，没有建立工人自己的工会，还是老板的工会。后来，选出了企业工会，正式开始工作。这次确实是基层选出来的。但是，我们还是希望有制度来保证，不然的话下一届选举时，公司也可以把你换掉。
大部分工人不是100％满意。工资涨了，福利也多了。我们还是有不满意的地方。公司要把我们当人看。我们的权利要靠自己争取，否则，傻子才会主动给你。
其中的政治诉求也是约束在经济利益之内的：
我参加这次罢工，一点也不怕，都是我们的正当要求，合理合法。我看了劳动法，上面说工资是可以协商的，本田不让我们加班、涨工资，这本来就是违法的。
拿我来说，我在本田干了3年，开始工资还可以的，后来越来越低。企业告诉我们，由于经济危机，工资涨不了，食堂也差了许多。但是，我计算了厂里的原材料进出情况，知道工厂是盈利的。
再说吧，如果真的经济危机，物价应该下跌。没人买东西了。但本田工人经历的不是这样。南海物价不断上涨，原来出去泡(玩)，带100块就够了，后来得带200块。酸奶、面条、上网都贵了，经济肯定是好的，这个我们上学都学过。
总的来说，我觉得，现在的条件好了很多，工资涨了，宿舍也改善很多。这都是我们团结的结果。
我们没有工会，本次罢工就是要形成自己的工会。有了工会，工资福利就都有希望了。6月份进行了工会选举，这次和以前不一样，是有投票的那种选举。原来，就是(公司)宣布你当新的工会主席，工人们一鼓掌，就散会了。这次，是有辩论和投票。不过，总裁说企业工会还是要听上级工会的，我不同意，哪条法律这么说了？工会是我们的组织，更要听我们工人的。你说呢？！
(二)实现劳动者的合理诉求
在南海本田事件中，日本管理方并不了解工人的诉求，但工人的诉求是有合理性的，几经波折得到了实现。
事件之后，我们对本田管理方的调查表明，他们没有想到工人会采取集体行动。一位管理者说：这次罢工，我们没有经验，没有想到工人决心这么大；特别是这些工人没有组织却能够集体行动，我们和日本总部都没有想到。
而对于工人来说，他们有着充分的根据。一位被访工人说，之前也有罢工，就是为了工资。2008年后，企业说国际金融危机，效益下滑，要我们基干(基层干部)主动不拿加班费，再动员工人，理解企业的困难。那时候的日本老板，人特别好，年纪也大些，干部会上给大家鞠躬道歉。他原来也是我们工人出身的，有什么生产上的问题找他马上搞定。后来，换上个新的，看不起中国人，看不起我们基干和工人，说是什么大学管理学毕业的，可是具体的技术什么也不懂。他一来，就说要继续冻结工资，而且加班也取消。我们这些人没有加班还过得去，像他们年轻人可不行，根本不够花。另一位被访工人说，现在的工人，和以前可不一样，我们都受过高中甚至高等教育，不像原来，都是农村来的，几乎没上过学。我们到厂里来是想多学点东西，再上大学，或者搞管理。谁想到，本田不给我们机会。我们就是要让本田看看，看不起我们是什么结果！
广汽集团领导则表态支持工人们的诉求，认为汽车工人的要求是合理的，根源在于汽车行业的薪资标准存在缺陷。入门级工人薪资不足，这是一个结构性问题。各家供应商的工人的要求基本相同，都要求加薪和改善福利。技能较高或经验丰富的汽车工人收入相对高一些，但入门级员工的薪资往往仅相当于当地最低工资标准，这与他们的劳动贡献是不相符的。
事件之后，经过几轮工资协商，工人们实现了加薪的诉求。
(三)尽快恢复正常生产秩序
在整个事件中，工人并不是仅仅诉诸自己的利益，也开启了建立新的生产秩序的进程。基于此，在相关各方相互理解和接纳后，尽快恢复了生产。
工人们懂得，提出诉求的目的不是要破坏生产秩序，而是希望有新的秩序。
一些被访工人的回忆就能说明这种情况：
罢工的时候，有一件事绝对不能做，就是不能离开工厂区。罢工的本钱，就是工厂停产。你一旦离开工厂区，就会引起社会的不满。另外，老板马上就能找人来替工。工厂只要一开工，就没有人在乎罢工了。
对恢复生产秩序，一些被访工人介绍了他们所做的努力：
看到无序的情况，我决心站出来，因为没有组织，根本成不了事。我找了几个关系不错的、信得过的组长，都是厂里干得时间长、技术好、工人信任的。我们也都是老乡，讲义气，关键时候抱团。公司要谈判，我们的人就主动参加去做工人代表，最后谈判中有3个是我们的代表。
我感觉到，工人必须有组织才能表达诉求。我，包括我的伙伴，不怕公司报复，因为工人们心齐，要是公司敢乱来，就再一次罢工。总的来说，我们的行动被认可了，现在的条件好了很多，工资涨了，宿舍也改善很多，这都是我们团结的结果。
刚开始的一个星期，情况比较混乱，没有人组织，有人告诉我们应该出去堵路，我和几个工人老大讲了，有几个年纪大点的工人参加过罢工，认为不能出去堵路，我们就按照他们的经验做。
那天来了很多人，广汽集团的总经理说进行协商，没有人听，工人都听自己老大的。后来，公司表示同意我们的所有条件，还给加了工资，提高了加班费标准，我们的代表告诉大家，说可以了。他们威信特别高，大家议论后也觉得行了，罢工就结束了。
当时如果我们走出厂区上街，结果就会非常糟糕。你知道，本田是大公司，跨国公司，我们的员工的能力和纪律性强，对自己自信。我们不是要闹事，是要解决问题，我们没有扩大事态而且解决了问题。
事后，通过“上带下”途径介入的地方工会领导认为，工人还是愿意听集团领导、专家和工会干部的，愿意一起研究罢工的问题。他们在接受访谈时介绍说，我们主要是希望工人了解，你们罢工是希望得到成果，那就要学会协商、学会妥协、学会合作。这样的信息传递给工人的时候，工人们就平静下来进行谈判，尽管也反反复复很多次，结果还是使事件得到了平息。对于工会来讲，重要的经验教训是，不管怎么样，工会只有始终作为工人利益的代表，才有渠道去解决这个问题。如果工会站在资方的一边或者是政府的一边，工人肯定反感，会来个鱼死网破。
通过访谈了解到，广东多个地方的工会领导都认识到，这次工人的罢工有一个很大的特点，雇主没有违法，工人也没有违法，纯粹是经济上的矛盾，如果用过去的思维去处理，甚至出动警力，肯定会越搞越糟。对类似的劳资纠纷，要有一种新的调解机制，就是由劳方和资方进行谈判，政府履行公共事务管理的职能，做好中间人、调停人，形成三方格局。这种解决劳资纠纷的新机制，就是南海本田罢工事件所催化出来的，和我们一直以来倡导的三方协商机制是非常吻合的。工会要形成这样的理念，就是通过谈判去解决问题，避免动用政府的力量，更要避免动用警力。这为工会转型提供了一个很好的契机。
广汽集团领导指出，原来的生产秩序存在问题，外方经理对于工人的不满和争议解决渠道的了解往往不够。由于广汽派出了高管和工会人员，加上专家的介入，才协助日方解决了劳工纠纷。
中山大学政治与公共事务管理学院何高潮教授认为，南海本田事件的博弈，开启了广东处理集体行动类劳动纠纷的新模式，即“事后集体谈判”机制，或“事后协商”机制。
恰当定性，依法介入，启动实质性协商
“事后协商”模式和经验，机理如何？意义何在？对性质的认识是关键，即工人的集体行动是经济性维权而非危害社会稳定的事件。作为经济性维权，回应起来是有法可依的，即工会法第27条的停工、怠工条款。由于工人的经济性诉求被工会依法回应，还促成了有实质意义的工资集体协商。其意义不仅在于平息了事态，更在于破解了集体协商开展近30年来一直基本流于形式的问题。
(一)性质为“经济维权”而非“维稳事件”
性质是“经济维权”而非“维稳事件”，这在工人的考虑和行动中可以一目了然。下面是相关的访谈记录：
市场好的时候，罢工就能成功，老板有钱给你。市场不好的时候，别罢工，工厂没订单，老板巴不得你赶快走人。我在网上看美国、欧洲到处罢工，成功的(罢工)不多。经济危机时候罢工，美国、欧洲的公司都没钱，怎么给你涨工资。我们就不一样，当时商量要罢工的时候，我就说一定能成，你看马路上有多少我们造的车。
我们厂罢工，其他厂也罢工。但是不会出大事。汽车市场现在火爆，停产一天损失大极了，政府和企业如果能够理性对待我们，真的不会出大事。我们工人是讲道理的，就是工资和福利要求，顶多再希望有培训和发展，政府和企业完全可以满足我们。只有一种情况会出大事，如果敢打压我们，工人把生产线砸了，公司得损失好几个亿。
广东省的领导对此是清醒的，我们在访谈中从各个侧面对此多有了解。事后，省委书记公开表明，在处理一些停工事件时，我们没有简单地将其当做普通维稳事件来处理，而是充分发挥三方机制的积极作用，把平等协商作为基本手段，政府部门适度介入、规范引导、公共调处，工会组织、企业代表组织等积极发挥职能作用，畅通诉求表达渠道，共同介入协调处置，促使停工事件顺利平息。
(二)运用工会法的实体和程序安排平息事态
按照我国现行法律，工会有代表职工的权利和义务，在出现停工、怠工时进行相关交涉，其基本程序便是促成协商。
广东工会回应社会结构性冲突，并非偶然。上个世纪90年代，我们在广东调查时就发现，在珠三角地区的企业里，罢工是经常发生的，工会对一些罢工往往默许或支持。也正是如此，罢工被限制在劳动问题上和企业范围内，最后大多是劳资双方相互妥协，甚至得到双赢的结果。
广东工会的这种做法，是有法律依据的。1992年颁布的《工会法》，为了回应多发的罢工，就制订了“停工、怠工条款”，即第25条，“企业发生停工、怠工事件，工会应当会同企业行政方面或者有关方面，协商解决职工提出的可以解决的合理的要求，尽快恢复正常生产秩序。”到了2001年2月，全国人大常委会批准《经济、社会及文化权利国际公约》时，对该条约的一些条款做了保留，而没有对第八条第一款(丁)即罢工条款做保留。《公约》第八条第一款(丁)的内容是：有权罢工，但应按照各个国家的法律行使此项权利。紧接着在那年的10月，对《工会法》进行修改，包括停工、怠工条款的修改，注意了与上述国际公约的衔接。这就是修改后法律的第27条，规定“企业、事业单位发生停工、怠工事件，工会应当代表职工同企业、事业单位或者有关方面协商，反映职工的意见和要求并提出解决意见。对于职工的合理要求，企业、事业单位应当予以解决。工会协助企业、事业单位做好工作，尽快恢复生产、工作秩序”，明确赋予工会在停工、怠工事件中的代表性和交涉权。
上述停工、怠工条款，在罢工发生比较多的地方，得到了进一步的解释和实施，强化了工会的责任，有利于罢工事件的妥善解决。深圳被认为是罢工多发的地区，同时也被不少学者认为是劳动问题解决比较好的地区。这与他们在地方立法中的创新分不开，与强化工会的代表性和交涉权分不开。例如，2008年9月深圳市第四届人民代表大会常务委员会通过了《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》，其中规定因劳动争议发生集体停工、怠工的，工会应当代表劳动者同用人单位谈判，反映劳动者的意见和要求并提出解决方案；对劳动者的合理要求，用人单位应当予以解决。广东、浙江、大连等地方的一些城市都作出了这方面的努力，社会效果也是良性的。
2010年南海本田事件的处理，依然是这样依法而行，并使事态得到平息的。
(三)顺势启动开展实质性集体协商的路径
1994年制订和1995年实施的《劳动法》，规定了集体协商制度。职工与企业“可以”开展集体协商，由工会代表职工或由职工推举代表进行协商。2001年修订的《工会法》规定，无正当理由拒绝进行集体协商的，由县级以上人民政府责令改正。在一般情况下，由于职工不敢谈，企业不愿谈，工会不会谈，政府部门无力或回避介入，即使开展了集体协商也多流于形式。在本田事件中，工人的诉求成为突破上述僵局的基础性动力，之后顺势启动的工资集体协商也才有了实质性意义。
在访谈工人的材料中，可以看到这种基础性动力：
工人们看到5月份的罢工通告书，基本上都响应。通告书是一个律师写的，他人不错，以前也是打工的，后来当了律师。罢工后我见过他一次。他想代表本田工人和老板谈判，最后没有成功。我看见过他帮几个工友打官司，就在罢工前不久，从那次经历我体会到打工者一个人，势单力孤。我们这次行动能够成功，是因为自己团结在一起了。
当天晚上，我们几个人和其他老大开了个小会。我们说每个人都不能复工，必须等全部要求满足后，大家一块复工。从那个时候起，罢工才算是有了组织。
6月1日，总公司的总经理来了，说要谈判，让我们选出代表。我们选了几个，本田又指定了几个，就开始谈判。一直到6月4日，来了很多人，上面来的总经理说要达成协议。没有人听，工人都听自己老大的。大概是6月7日，公司同意我们所有条件，还给加了工资，提高了加班费标准。我们的代表出来说可以了，我们这些基干(基层干部)也觉得行了。罢工就结束了。
南海本田厂的罢工和以前的罢工都一样。我来佛山，经常能看见罢工，有时候星期日出去，一天能看见三四起罢工。广东这边罢工是常事。我们的特点，就是带动了整个汽车行业的罢工。说实在的，我也没想到我们罢工的影响这么大。
这些反思和讨论反映出工人诉求的动力是有基础的，而且是能够再生的，如果被合理接纳是有积极作用的。下面是他们的一些议论：
集体劳动争议，代表必须了解劳工的想法，最好是工人出身，和工友沟通非常顺畅。还要有策略，能调解就调解，但是得让老板搞清楚，我们工友不是好欺负的，然后再调解。不能够一上来就仲裁、诉讼。
现在想起来，我们可以做得更好，工人选出来几个代表，有的太年轻，没有罢工、劳资斗争的经验，什么事情都不愿意和企业谈，就是硬咬住自己的要求——所有条件工厂必须全部答应，没有打折的余地。这是不对的，一般应该定一个比较高的标准，然后在与企业谈判的时候往下降。如果不懂这个，说什么也不降，就使谈判进行得很困难。其实，这样并不好。
今后，再遇到这种情况，我们就会做得更好。
广东省工会的领导也认为，南海本田罢工事件历时19天，由“防卫性”向“争取性”发生了实质性转变。后来经过一年多拉锯式的谈判协商，工会总结了这方面的教训，重新领导了劳资谈判的方向，使之成为广东处理工业集体行动类劳动纠纷的新模式。
弥补制度性缺失还可谋求可持续性协商
法律规定的工会代表职工或职工推举代表与企业进行集体协商，还规定了政府部门监察的责任，却一般没有实效，由于工人自发的集体行动才改变了局面。“痛”定思“痛”，其中存在着制度性缺失。也就是说，“事后协商”也存在后续的问题，其中当事人被违反追责和刑罚还是十分严重的。其实，可以有更优的选择，而且可以在实质性协商的基础上谋求可持续性协商。
(一)避免当事人被违法追责和刑罚
尽管“事后协商”是一种实质性协商，但也产生了后续的社会问题，而且这种问题具有隐秘性，造成的社会伤害是严重的。
在本田事件处理的进程中，我们可以观察到，如果工会没有接续工人推动的“事后谈判”，工人的诉求不仅不容易实现，参与集体行动的工人还可能被“追责”和被“刑罚”。然而，事件之后我们再来观察，即使工会接续了，那些工人中的一些人在事后也普遍面临企业的甚至地方政府的压力，很少有工会再注意保护他们。当然，这些人有比较强的自主性，他们普遍通过“跳槽”来保护自己，但却给企业、地方政府和工会造成了声誉上的损失。
一些被访工人介绍了事件之后，他们自己的行踪：
罢工后我就离开了本田，因为罢工的时候记者把我照下来了，现在网上还能看到我的照片。我当时辞工，公司什么也没说，把钱给我结清，就走了。
罢工平息后，有几个被照相的工人被厂里找去谈话，我也被找去谈话。我合同快到期了，也不打算再在这儿做了，留下来不要想有好结果。
我这个月离厂，尽管合同没到期，也不准备在这儿做了。现在工作好找，招工难，招到技术好的就更难，没有人刁难。
我这个月月底走，已经找了另外一个工作。现在本田企业工会选出来了，我们的要求基本都达到了，再留在这里工作，没意思。再说，我当初罢工积极，本田一定不信任我，我留在这里是没有机会的。我女朋友和我一起走，我们还是在汽车厂，不过是在上海。
无论是工人、工会、企业、地方政府等相关方，都应该明白，如果劳动者出于经济利益诉求而停工、怠工，没有刑事问题，是应该免予追究责任的，更不应该实施刑罚。其中的法理依据在于，工会法第27条提供了工会“责任豁免”和“有利于劳动者”的资源。该条款的立法意图是，“在职工群众的正当权益受到严重侵犯，通过基层的民主渠道不能得到解决时，工会有权领导群众揭露、举发以至进行其他各种形式的合法斗争，维护职工的合法权益。”还包括，“在同一事项上几个规定的标准有差别时，应优先执行对工人最有利的标准，在技术上要避免对工人较为不利的影响。”因此，如果雇主以违反劳动规章、政府或司法部门以破坏社会秩序等为由，追究劳动者当事人，都是违法的、错误的。
这方面的正确认识，可以参照《人民日报》一篇批评深圳辞退出租车司机的时评。2010年11月19日该报时评指出，深圳市出租汽车行业自律委员会辞退了46名出租车司机，且永久禁止其入行。理由是，他们在不同地段和区域停运5小时，“给市民出行带来诸多不便，损害了行业形象，并在社会上产生不良影响”。那么，他们为什么要停运呢？他们要求减免租金、发放油补，并抗议电动车、蓝牌车等非法营运现象长期存在。事件发生后，深圳市交通运输委决定把出租车保证金从每车9万元下调为每车5万元。看来，主管部门对司机们反映的问题是有着清醒认识的。令人不解的是，出租汽车行业自律委员会却不依不饶。
(二)使一次性博弈转化为可能的再次协商
如果要避免“事后协商”产生的隐秘而严重的社会问题，就需要进一步创新，比如开展“事先协商”，则能够避免上述问题发生。
实际上，广东乃至于全国的相关学者都在讨论，既然停工、怠工事件多发，与其事后协商，能否事先化解呢？基本的共识是，与被动介入、事后协商比较，企业与劳动者自主博弈能够更好地协调矛盾和避免冲突。这就表明，应该探寻更优的模式或经验。
从被访工人反映的情况看，一些企业管理者仍然没有认识到解决罢工问题的关键所在。他们认为，工人就是要增加工资，没有认识到工人希望形成工资决定的程序和制度。在北京发生的一起罢工之后，一位工人反映说，那天晚上，总公司特别让食堂给我们做了很多好菜，都不要钱。复工后，厂里专门给工人开了会，保证今后每年工资都要增长。总经理和厂长说，有没有集体谈判无所谓，关键是我们每年会给你们涨工资。
我们对北京市人力资源和社会保障部门的访谈表明，北京罢工发生有如下特点：利益问题引发心理失衡，导火索多种多样，矛盾长期存在而得不到解决，工人行动全部游离于工会之外，事发后可以通过调节解决，基本以企业妥协告终，特别是企业几乎没有长效化解决问题的制度性安排。应该说，这些问题不仅仅是北京的问题，在全国都有普遍性。
更令人担忧的是，一些地方企图通过自上而下的行政干预做一次性处置，后续的问题就会更为严重。
南海本田事件处理进程告诉我们，最初的自上而下干预于事无补，与自下而上结合才能有效化解冲突。那么正确的出路是什么？就是要自上而下与自下而上结合，使一次性博弈转化为可能的再次协商。中山大学政治与公共事务管理学院何高潮教授认为，南海本田事件的博弈开启了广东“事后集体谈判机制”，然而这并不够，真正可以化解冲突的是协商，要促进以企业工会民主化为基础的“事前集体谈判制度”的尝试。这就是事先协商，可能是更优的选择。
其中，民主选举工会和集体协商代表，有助于协商主体的身份建立，促进协商有效。有研究认为，广东存在着三种集体协商的类型——被动型、上带下型、自主博弈型。其中，自主博弈型要优于前两种，其关键环节就是依照工会法和工会章程，民主选举工会和集体协商代表。
比如，先端精密金属制品(深圳)有限公司民主选举工会。这是一家日资企业，与许多企业一样，工会自2005年组建后一直没有实际发挥作用。2009年3月，在员工的要求和街道工会的指导下，企业工会进行了换届民主选举。2009年9月30日，多名员工联名投诉企业加班工资计算基数不合法，要求工会就工资问题与企业进行交涉。工会代表员工交涉，并取得了成功，这为后来制度化的集体谈判做了铺垫。其中的重要原因是工会“敢于谈”：一是因为工会主席是民主选举产生的，本身有来自员工信任的压力。二是因为工人提出权益诉求，为工会交涉提供了契机，而工会交涉是有法律保护的，资方也就能够理解和尊重了。
又如，松下电子电工材料(广州)有限公司民主选举集体协商代表，启动再次协商。这也是一家日资企业，2010年6月，受南海本田事件影响，公司发生员工自发的跟随性集体行动。为平息事态，公司与工会通过协商，达成了一个临时工资集体协议。事后工会认为，参与这次集体协商的员工代表是在自发集体行动现场临时选举的，不具备广泛的代表性。因此，工会在2011年春主动要约，启动正式的工资集体协商，其间的基础性工作是民主选举员工代表，再选举集体协商代表，选举结果现场唱票、现场确定、现场签名。工会主席事后说，保证最大可能的代表性和公正性，是为了树立代表的权威性，这促进了集体协商的顺利和成功。
在实际开展的工资集体协商中，普遍对工会和集体协商代表的主体身份问题重视不足。虽然法律法规规定，工会具有代表资格、集体协商代表由推举产生等，但在程序上和权利授予上，往往没有做实，即工会往往在事实上是委派而非民主选举的，集体协商代表的推举在民主程序上也大打折扣。不少分析认为，中国工资集体协商之所以实效不彰，主要是没有规定相关的罢工权。其实，从欧美的经验看，民主选举工会或集体协商代表，是比享有罢工权更为重要的环节。工会选举体现了雇员意志并授权工会进行谈判，工会通过民主授权而要约，既向资方释放了诚信，又形成了对其的压力。通常的情况是，资方难以拒绝工会的要约，也为了避免罢工出现，能够应约而接受协商。在这个意义上，民主选举工会形成的组织力量比罢工显示的结构力量更为有效。
(三)通过法律与自治的互补保障可持续性
之所以集体协商难以启动，难有实效，更难以持续进行，其中的重要原因在于，存在着“法律盲从”。由于在历史上的法律缺失，一旦强调法律的作用，又容易走入法律的另一极端。诚如一些法学家分析的那样，一些法律操作违背“天理”或“自然法”，法律实践的结果会与普通中国人的生活经验、道德共识、主流价值完全脱节。看似强化了法律的话语力量，但久而久之，会失去社会效用。具体到集体协商，问题是法律与实施法律的社会基础脱节，很少考虑如何与实际存在的劳资自治的基础相协调。
一位广东的“公民代理人”的谈话反映了这方面的问题，尽管有偏颇，其基本事实是可信而有据的。
我不是律师，我是农民工，从为自己打官司到替其他农民工打官司。我告诉你们，劳动争议不需要律师，律师打不了劳动争议的官司。律师是有组织的，律师有律所，律所的工作就是每天和法官打交道。不少法官、仲裁员都是为老板讲话的。律师不敢站在工友这边，你今天帮了工友，把法官得罪了，明天又是这个法官审案，你怎么办。我们就不怕，我们没有律所，没有负担，工友委托我们，我们一定把工友的利益做到最大。我这里有好几个案子，工友一开始找的律师，发现律师不替工友讲话，再找到我这。另一方面，如果遇到集体争议，律师就更不行了。在仲裁和法院，集体争议都是分开立案，合并开庭。仲裁和法院也都很精明，他们先找到愿意调解的当事人，然后把工友群体给瓦解了，其他工友看到有人主动调解结案，自己也就着急了，最后老板占了便宜。律师不受损失，不管工友拿多少，律师还是拿那些律师费。我们就不会，我们的利益和工友连在一起，工友拿得多，我们也拿得多。
涉及集体协商，一般不提倡进入司法程序，其基础是劳资之间达至合意，要致力于劳资自治解决问题。
北京某公司是全国制造行业的第一家合资企业，在25年前就开始了集体谈判，谈判由合资方的管理者发起，是为了应对已经发生的罢工。第一轮谈判进行了4年，强调依法行事和规范性，成为化冲突为协商的经典案例。在此以后，谈判每3年一次，非常有序地续签或修订，一直受到工人们的认可和称赞。但是，随着老一代工人离开工作岗位，农民工成为工人的主体。由于包括户籍制度在内的多种外在因素的影响，绝大多数工人不可能长期在公司工作，他们急需解决的问题是集体合同所不涉及的。工会基本上是保住以往的谈判成果，管理方则通过改“谈判”为“协商”的方式将原来具体的规定变为“原则性”的条款，致使其实质性和可持续性大打折扣。这说明，成功的谈判动力还在于企业内部劳资之间的自治，失去了这个基础，曾经成功的谈判也难以为继。
对于这种经验和教训，那位“公民代理人”也有所认识。他计划仍然做案件代理，再开发出一个NGO，搞工人组织，这样两个机构相互培训，一个是专业法律，一个是专业劳工团体。理想状况是将这两个工作放在一个机构中。工友要真正改变命运，就要有自己的组织，如果能够与工会、政府合作，那是最为理想的。客观分析，这种组织是自发的，甚至是可贵的，如果能够被法律或体制“招安”就是有用的资源，而体制内的人往往认识不到。
自发罢工和自发的谈判要求，究竟是外力诱发还是内部生成的问题，人们就容易误识，往往归因于外力诱发，从而推卸了责任。但工人们说的是不同于正式工会组织的非正式群体，是在乡缘、地缘、学缘等基础上形成的，是内生的。听听一位被访工人的说法：
我们都住在宿舍。本田的宿舍是按照进厂批次分配的，工人一般都和一批进厂的同学住在一起，这样好管理，通知事情也容易。现在想想，很多和罢工有关的事情，包括后来争取当谈判代表，就是在宿舍里准备的，毕竟宿舍的人关系很近、信得过。倒是有外面的“公民代理人”，我们并不听他的，平时和他没有关系，怎么做是我们自己商量来决定的。
进一步说，集体协商能够有效且可持续，基本环节就是要尊重和保障企业和劳动者自发作出的选择，在此基础上寻求合意，包容多种有益的权利协调。劳动问题的基本当事人是企业与劳动者(包括工会)，但矛盾或冲突能否有效化解，取决于具体条件或环境下的选择和合意。要从企业与工人的实际出发，适时、适宜、适度地把宏观条件与微观环境协调起来。
在宏观条件具备时，却不考虑工人的合理诉求，就会发生问题。有报道说，当位于中国南方的广州和北方港口天津及周边一带的日本人当老板的汽配厂发生罢工事件时，德国大众汽车的一位高级主管告诉记者，他们就不担心会发生类似罢工。他说，我们给的工资一般大大超过日本汽车制造商给的工资。全球经济危机期间冻结两年工资后，日资企业内中国工人希望提高工资的要求是完全可以理解的。我们是通过考虑工厂所在地的物价水平以及汽车和其他行业的整体工资和薪酬条件，制定出恰当的工资水平。他说，我们以后还要继续这样做，努力在制定恰当的工资水平时，与员工保持密切对话。
在同样的宏观条件下，与不同的微观环境协调，能够促成劳资自治。东风汽车公司依托原国有企业职工参与的传统，逐步设立了总裁与工会主席定期会晤、总裁定期向职工代表通报情况、工会与劳动管理部门通报协商、工会与相关行政部门通报协商等四项制度，解决了包括工资在内的多种职工权益事项。浙江传化集团移植原国有企业职工民主管理的做法开展工资集体协商，其经验得到中央领导肯定并在全国传播，而这一经验的原生动力源自普通工人。当企业越办越大的时候，董事长担心工人不合作。之后，就有了移植原国有企业职代会制度的做法。浙江省温岭市新河镇羊毛衫行业的工资协商，由于得到共和国总理的批示，已经非常有名了。可是，人们在理解这个案例上却存在偏颇，没有了解这个经验产生的自然基础。该镇企业之间“挖”技术工人，造成工人“闹事”、企业“害怕”、政府“担心”。镇羊毛衫行业协会会长找镇工会主席商量，组织劳资双方协商后统一定价，使问题得到缓解。当时，他们并不知道有工资集体协商的法律和法规。后来，有关部门的领导来考察，媒体来报道，他们才知道了相关的法律和法规。为了配合对这个经验的宣传，他们就把自己的做法往相关法律和法规上套，去拔高。因此，学习这个经验的精髓，固然要了解法律和法规，更应该从当地的实际中寻求开展工作的直接动力。
当一些企业有了自己的文化后，这种微观环境可能会“超越”法律规定，涉及集体协商的事项会做得更好。深圳市赐昱鞋业有限公司和深圳市新安街道1＋3劳资恳谈模式，不拘泥于法律规范，前者倡导大家庭理念，后者采用员工喜闻乐见的沟通方式，有效地避免了大量劳动争议的发生，员工对工资等事项也非常满意。青岛双星集团将佛学文化运用到现代企业管理中，提倡“积德行善”，很对普通制鞋工的“胃口”。北京蒙太因医疗器械有限公司移花接木地将我国古代审理机构“大理寺”制度和西方司法中的陪审员制度结合起来，建立企业自治的内部调处机构，使公司在处理和解决劳资矛盾中有了科学的手段和方法。在宁波雅戈尔服饰有限公司的企业文化中，融入儒家文化为核心的管理文化意蕴，处理好人缘、地缘、血缘的人际关系，包括劳资关系事项。这种比法律规定做得更好的事情，虽然并不普遍，却应该得到鼓励和提倡，固守法律反倒限制了类似企业的生成和其经验的传播。
如果把视野放开，即使在欧美国家，劳资协调、罢工、闭厂等，也未必都是实施法律的行为。像英国，当工会克服了雇主的抵制成长壮大，并依靠自身的力量推进了集体谈判之后，政府并非颁布一套明确规定工会权利的法律，而是建立了一套豁免工会不受刑法和民法多项法律领域约束的制度，为工会组织罢工、集体谈判的行动规定了“责任豁免”，即工会可以免除因这些行动而导致的法律责任。荷兰没有罢工和闭厂方面的法律，出现这类情况时适用欧洲联盟相关法律。在很多情况下，即使谈判出现僵局也不会很快出现罢工，其原因在于：第一，行业工会在组织罢工时会很谨慎，宣布罢工之前必须在工会组织内部讨论罢工的理由和分析罢工成功的可能性，必须获得50％以上会员同意才能进行罢工。第二，在工会组织进行罢工之前，劳资双方会申请中立的第三方(一般是名望较高的专家、学者或退职的官员)进行调解，政府一般不直接充当调解人，只是对于一些规模和影响较大的劳资集体谈判，政府会派人跟踪调查，表明政府对此很重视，以间接施加影响，促使劳资双方谨慎行事，有利于劳资双方尽快达成一致。万一调解不成，发生了罢工，法院才会应一方或双方的要求进行判决，以裁定罢工是否合法以及由谁来承担有关赔偿责任。此外，随着行业集体谈判向企业集体谈判的发展，越来越多的企业开始在企业内决定劳动条件等事宜。由于企业代表在本单位内比工会的代表性要强，同时对企业内的情况也比工会更熟悉，因此出现了工会和企业代表之间相互协商、共同参与集体谈判的现象。特别是一些企业没有工会组织，雇主没有谈判对手，不签订集体合同，在这样的企业里，企业代表会在决定劳动条件方面成为雇主的谈判对手。据了解，荷兰正在起草有关无工会企业代表会作用的法律，以发挥企业代表会在协调这类企业劳动关系方面的作用。总之，法律对集体协商的作用应该是相当有限的，形成劳资自治的基础是基本的路径和取向。
普遍提升集体协商实效的认识和建议
如何在尊重法律的前提下，更注重劳资自治的建设？具体说，如何在形成了“事后协商”的模式和经验之后，谋求进一步的优化，再创造“事先协商”的模式和经验呢？广东有创新的历史底蕴，有相应的基础性动力，有改革开放昭示的“先行先试”的前景，再参照全国其他地方的经验，就能够提供更好的模式。做这样的努力，有助于“普遍开展工资集体协商”避免流于形式而取得实效。
(一)工人经济诉求一般不以颠覆体制为目标
开展集体协商，首先是为了满足工人的合理诉求。尽管还有促进企业发展和社会稳定等功能，但都要与尊重工人的合理诉求相协调，并以此为基础。这就涉及对工人诉求的定性问题。应该说，工人诉求一般是经济利益，并不会颠覆企业和政府体制。如果有顺畅的组织化和制度化平台，矛盾通常不会激化。如果矛盾被激化了，便是需要改革和建立组织化和制度化平台的问题。
前述调查表明，工人诉求具有合理性，那么矛盾为什么会被激化了呢？
事后，地方工会认识到，工人自发而非组织或制度化地表达诉求，是由于体制自身存在着问题。本田所在地的地方工会在接受访谈时检讨道：
这次停工事件，形成的原因是复杂的，既有南海这个工厂本身的原因，也有广东、全国，乃至全世界大环境的影响。这次停工的深层次原因，是企业没有协调好利润分配中职工所占比例的关系，也是工会工作没有做到位。农民工群体，特别是80后、90后的新一代农民工，权利意识比较强，维权意识比较强，心气很高，期望很高，多数(诉求)是合理的。其中有关于工会和工人的冲突，也是工会工作不到位的一个例子。平时，地方工会工作繁重，人员编制不足，很多工人不认识我们的工会干部，一下子看见了工会，就过来投诉，现场出现了失控。
我们国家劳动政策也有很大问题。《劳动合同法》实施以后，劳动者诉求提升，但是相应的组织化没有跟进，很多企业的工会不管事，新建立了不少工会也是形式大于内容。这就导致了一个后果，企业的自主决策空间减少，资方与工人相互缺乏信任，又没有进行相互协调的机制。强调集体谈判，要凭借行政的作用，可企业普遍没有基础性的平台，反而刺激出很多不满和对立，造成工人们的期望和现实之间的巨大鸿沟。如果不认识这种失误，还可能会导致更严重的劳资冲突，最终企业会很无奈，工人会更失落。
本田确实没有违法，只是没有真心与员工进行沟通，员工表达诉求的渠道和参与机制没有建立起来，加上日本企业还是家族式管理，掩盖了很多不满和矛盾。工会主席是行政干部，也没有经过实实在在的民主选举。而现在的工人，是新一代农民工，这些新的打工者权利意识强，一般的诉求没有地方表达，好多事情就自然升级了，本来用不着采取集体行动的事情，也闹到这个地步。
有学者认为，在后工业化国家，工人与农民不同，是在参与建立新的经济和社会关系，通过工会可以避免发生革命而获得解决相关争端的既定程序和方法。在早期工业化国家中，产生社会冲突和工业冲突的重要原因是，当局不愿意承认有组织的劳工的权利和工会的合法性。政府越是坚决地顽固地拒绝承认工会的合法性，工会就越激进。然而在20世纪，劳工组织一般被公认为是工业社会的一个固有特征。一个全国性的劳工联盟对于国家尊严来说，就同军队、航空事业和外交一样重要。工人追求的目标是相当具体的和直接的经济目标，而不是改变现存的政治社会秩序。工人和农民在关心直接的经济和社会条件方面是没有差别的。两者的主要差别只在于他们与经济发展的关系不同，可供选择的行动渠道不同。同企业家一样，工人是现代化中社会的新人。他们参与生产新的经济财富。他们与雇主的关系围绕的问题，包括能否组织起来，产品在工人、雇主和消费者之间的实际分配。如果雇主承认工人享有组织起来的权利，从而在事实上消除第一个争端，那么第二个争端通常能通过集体协商等得以解决。这样，就很难找到促使工人成为革命者的诱因。工人只要求应得的那部分经济产品，如果工会和集体协商被认为是合法的，那么工人便有了实现解决这些争端的既定程序和方法。当然，迅速的都市化，会导致城市中社会秩序的混乱和政治不稳定。但是，城市的混乱和不稳定通过革除社会弊病和政治痼疾是可以解决的。因此，同一般人的看法相反，一个国家发生革命的可能性与其都市化的程度成反比。尽管在中国现代历史上，工人罢工往往具有强烈的政治性，但越来越多的研究表明，这与当时政党之争、意识形态之争相关。如果这些因素得到约束，工人经济诉求一般不以颠覆体制为目标的判断应该是不错的。因此我们需要的是能够接纳工人诉求的机制和制度。
(二)珍视我国劳工文化中的合作传统
事实上，中国也有劳资合作的传统。认识这些传统，对在现今条件下更好地开展集体协商有直接的帮助。
发生本田罢工的广东，是中国民主革命先行者孙中山的故乡。孙中山一方面主张通过革命手段推翻帝制，同时主张劳资之间要协调与合作。他认为，社会之所以进化，是由于大多数经济利益能够调和而不是冲突。社会上每一阶级的利益并不可以单独存在，整个社会各个阶级的利益相互调和，大家才能都分配到利益，才有社会福利可言。为了使劳动者能够平衡资本，他主张保障劳工团体，并扶助其发展，与资方达成团体契约。
在近现代广东的历史上，广东工人阶级既表现出革命的精神，同时劳资协调也是十分明显的。在工人阶级发展初期，很多工会与商界采取合作的姿态，这与广东传统的社会经济结构密切关联。从清末至民初，其社会经济结构基本上仍以传统行业为主，阶级之间的分野是有限的。这就如同后来整个中国民族资产阶级的发展一样，他们大多有实业救国的理想，但整体上没有得到充分发展，没有形成独立的工业体系。因此，在劳资关系上，有人身依附性的超经济强制，也有基于家族或地缘而合作相处的因素。在改革开放中，上述传统得到延续。有深入的研究认为，广东的改革开放具有内生性，其中民族资本起到了关键性的作用。促成外国资本与中国劳工、企业家、政府官员接触的“媒婆”是海外华人资本。有相关的文化研究认为，从发展看，广东呈现开放态势，不同文化相互交流和沟通，不存在严重冲突和对抗。与重商传统相适应，人们的经济意识强，交往注重经世致用，不尚空谈，老百姓也趋于现实功利态度。就劳资关系而言，以外来工为载体的外来文化，总是自觉或不自觉地接受广东文化所特有的一些生活方式、风俗习惯甚至价值观念。这种同化作用，远远大于外来文化对本地文化的影响。
中国共产党也有这样的传统。例如，陕甘宁边区时期，高等法院开展了调查民事习惯、指导民间调解等活动，实现司法效率和效能的最大化。高等法院院长谢觉哉强调，中国传统社会中维持秩序的“规则”，主要不是国家的制定法，而是风俗习惯、道德规范，以及亲情、乡情等情感。因此，边区高等法院通过推动民间调解、指导民间调解的形式，在解决了大量民间纠纷，减轻法院压力的同时，培植民间力量，实现基层社会的自我约束、自我管理，从根本上消除矛盾，化解纠纷，造福人民。
(三)凭借源自劳动者和工会的基础性动力
从现实到历史考察下来，真正能够使集体协商有实效的基础性动力是劳动者和工会。现在的中国工会是能够勇于改革而适应劳动者合理诉求的工会。国家可以立法，政府可以推动，企业可以认同。如若没有劳动者和工会的基础性动力，集体协商不会有实质内容，更不会有可持续性。
改革开放以来，工会、职代会、企业改革等政策所进行的调整，以及一些工会真实意义的民主选举、一些工会的社会化和群众化转型、职工类或劳动类NGO的成长和被认可、突发事件的制度化解决机制等，都是由于劳动者作为基础性动力而得以实现的。同样，集体协商要取得实效，就要把劳动者的诉求，包括自发的和有序的诉求，纳入程序、机制、体制、制度，是一种公民权利的实现。检视改革开放以来中国的劳动法律，已经不是有无法律而是需要什么样的法律的问题。问题所在是，国家规制下社会权利和社会合作显现缺失，工人们甚至用生命来呼唤社会权利和社会合作。回望近代以来的中国劳动法制历史，国家规制下社会权利和社会合作的缺失乃是一种长久的痛。环顾世界劳动法制的演进，劳动法律在中国有效实施的基本条件，便是补救社会权利和社会合作的缺失，国家规制则需要与之相互协调。对公民权利的实现做历史的考察，我们可以看到，无论是革命还是解放，只有在其后能够将议题从静态的宪法文本导向动态的制度运转，才是实现了革命向建设、解放向自由的转换。权利不是先于政治而被赋予的，而是运作良好的审议过程的产物，唯此公民权利才可能实现。
那么，如何认识和接纳劳动者的诉求呢？以罢工权立法而言，实证调查显示，当下企业雇主比劳动者有更为迫切的立法冲动，而劳动者(包括一些工会工作者)认为在他们有了集体行动后，有体制接纳更为可取。以本田为案例，广汽总经理在本田事件之后的全国“两会”提出罢工权立法提案。提案分析认为，当前我国的经济罢工行为表现出以下特征：自发性、突发性、非政治性、地域性和行业性、政府介入性、违法性和犯罪性。此类经济罢工事件的发生并不是偶然的，有诸多原因。他提出，应该立法保护正当经济罢工，制止无序罢工和各种怠工、停工现象。显然，提案对劳动者集体行动性质的认识存在偏差。从能够公开的停工、怠工案例统计，具有“违法性和犯罪性”的比例有多大？绝大多数是没有“违法性和犯罪性”的，是应该得到体制接纳和免责的。如果能够如此，运用工会法第27条，就可以保护正当经济罢工。脱离现实，再为“制止无序罢工和各种怠工、停工现象”而进行罢工权立法，基本的结果一定是限制劳动者表达合理诉求。
难怪有法律人自己指出，法律的专业性，使法律有可能成为一个行业，乃至于还可能形成一种特权，在心灵深处隐藏着的是贵族式的兴趣和本性，可能导致对群众的行动极为反感，可能致使他们对群众的判断产生一种蔑视。还有法律人指出法律因此而产生的社会问题，认为法治改革的合法性本身在近年来受到了挑战，其中渗透着一套个人化的司法关系和代理关系，产生了法官、律师、法学家怎样取信于民的问题。
十分可贵的是，广东工会从南海本田事件中吸取了教训。其核心就是，认识和处理好工会与劳动者的关系，使其成为工会能够发挥作用的基础性动力。通过访谈了解到，这些教训包括，基层工会建设缺失，工会失去组织网络支撑，难以有序、有效地开展活动、发挥作用；基层工会平时活动缺失，失去了赖以凝聚、团结职工的形式与手段，也就失去了职工的认知、认可；基层工会主席角色缺失，工会主席与企业行政高级管理人员的角色交叉在一起，没有鲜明地代表职工诉求与利益，工会主席得不到职工的信任，也意味着工会得不到职工的信任；基层工会利益诉求机制缺失，未能发挥民主渠道作用，致使职工诉求通过另外的渠道表达；基层工会关键时刻职责缺失，未能团结凝聚职工，在集体性争议现场没有承担需要履行的职责。
在观念上，要懂得以企业内部的灵活性应对外部市场的灵活性，而不是相反，即以劳资之间的合作缓解市场经济固有的经营风险和社会风险。在工作上，要致力于工会的制度性资源与工人的非正式群体资源相互融合，避免相互排斥和顾此失彼，借社会建设发展之势，实现自上而下与自下而上的整合。在组织上，全国总工会在2004年就提出培养社会活动家，广东工会在2005年还提出培养社会活动家、实干家、专门家，其中应该接纳农民工，包括接纳帮助化解了集体劳动争议的当事人。
(四)由“事后”到“事先”，能够普遍提升有效性和可持续性
据人力资源和社会保障部劳动关系司负责人介绍，目前开展的集体协商及其出现的劳动争议，面临着复杂问题，需要寻求出路。其内容大致如下：
在现实中是如何调节集体劳动争议的？我这里有两句话。第一，政府在解决、调节和化解已经发生的集体争议中发挥了积极作用；第二，这些做法都是非机制化的，应急处置性的，使用的是行政方法。改变这种局面，必须进行分类和分层次，解决怎样提前切入，怎样建立符合我国国情的集体协商机制，工会也要进行相关的改革，还要解决主体之间的平等问题，怎么让罢工不发生，而罢工客观发生了应该怎样应对，等等。
本调研报告为此提出政策性建议，也就是给出开展实质性、可持续性集体协商的建议，以期使“事后协商”得以妥善进行，进而创新出“事先协商”，从而避免“普遍开展工资集体协商”流于形式。
就“事后协商”而言，建议重点把握以下环节：
1.对职工自发集体行动，工会及时介入，了解诉求，承担法定的代表、交涉、协商责任。
2.与职工自发集体行动中的骨干合作，与其合力缓解事态。
3.引导自发集体行动进入集体协商路径。企业工会如果无力控制局面，应及时报告上级工会，共同推动集体协商。
4.通过民主程序，吸收职工自发集体行动中的骨干参加集体协商。
5.确保职工自发集体行动的参加者(触犯刑律者除外)，受到与一般集体协商代表一样的保护。
6.对职工自发集体行动中的骨干进行培训，吸收他们参加工会，并保障他们平等参加工会的活动。
就“事先协商”而言，建议重点把握以下环节：
1.开展集体协商相关法律的宣传和教育，正式工会组织主动与非正式群体联系与沟通，营造集体协商的基础和环境。
2.代表职工参加集体协商的工会代表或职工代表，是事实上民主选举或推举的，而不是委派的。
3.广泛搜集职工关于集体协商的意见和建议，或组织职工通过多种方式提供意见或建议。
4.集体协商代表准备的方案，包括公开选聘的工会主席、集体协商指导员、顾问、专家的意见，要与职工代表或职工沟通。
5.及时与职工沟通集体协商进程中的情况，并告知沟通的结果。
6.集体协商草案在职工代表大会或职工大会上审议通过。
当然，开展实质性、可持续性集体协商，避免“普遍开展工资集体协商”流于形式，应该做更多方面的工作。从本次调研的分析考虑，上述环节是特别需要把握的。