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一、英国集体谈判的发展
英国是世界上最早开始工业革命的国家，也是最早建立工人组织的国家，集体谈判也最早出现在英国。18世纪末英国出现了雇佣劳动团体与雇主签订的集体协议，这是世界上出现的最早的集体协议。19世纪初，在英国某些行业由雇主协会和工会双方成立的避免发生劳资争议的机构是世界上集体谈判的雏型。当时集体谈判的作用还不十分明显。直到20世纪初特别是第二次世界大战以后，英国的集体谈判才得到迅速发展，这同英国在集体谈判方面的法律特色、工会运动的发展及政府的支持不无关系。
英国是不成文法国家。虽然集体谈判是英国劳资关系中最重要的方面，但英国没有有关集体谈判的明确的法律规定。那么，英国的集体谈判是以什么标准来进行的呢？从传统上讲，英国劳资双方在解决它们之间的纠纷时，反对任何外界的介入，主要靠自愿的原则来解决纠纷。这种做法同时又得到了法律上的支持。1906年英国议会颁布的《行业争执法》规定劳资双方在自愿的基础上进行谈判，集体谈判应免于法律责任。议会对谈判的过程、内容、结果等不做任何法律限制。半个多世纪以来，英国的劳资双方就是在自愿主义的基础上进行谈判的，并使谈判在英国得到迅速发展，英国的劳资双方也对集体谈判中的自愿主义引以为豪。当然，这并不是说资方十分乐意同劳方进行谈判，雇主也是在工人运动的压力下才被迫采取这种做法的。否则工人罢工给他们造成的损失更大。
英国近一个世纪以来工会运动的发展也促进了英国集体谈判的发展。工会的入会率从20世纪初的15%上升到第二次世界大战后的50%以上，最高时达80%以上。自70年代以来，英国的经济有所衰退，工人入会率低于50%，但也在40%以上，这个比率在西方国家中也是高的。第二次世界大战后，英国参与集体谈判的雇员人数高达60——70%，英国大多数有组织的工人在解决劳资纠纷时首选的方式都是集体谈判。因而，工会运动的壮大无疑也促进了英国集体谈判的发展。
在英国集体谈判的发展中，政府也起了一定的作用。虽然英国的劳资双方是本着自愿的原则来进行集体谈判的，政府并不直接干预集体谈判，但英国历届政府大多鼓励扩大集体谈判，尤其是在二战后。其具体做法是，政府在1964年建立了工业法庭，并于1974年建立了“咨询、调解和仲裁局”，前者主要处理个人法律权利范围内的不满，如工人对不正当解雇、种族歧视、性歧视等的不满。工会认为这些问题可以在集体谈判中解决，而政府为了减少劳资双方在集体谈判中的冲突，将这些问题以判决的形式解决了。后者主要从事调解和仲裁工作，它是作为第三者来帮助解决集体谈判中的劳资冲突，英国政府还经常举行三方会议（劳方、资方、政府）来帮助劳资双方解决冲突，这也是符合国际劳工组织所提倡的三方原则的。
综上，自愿主义、工会运动的发展及政府的支持促进了英国集体谈判的发展。
二、英国集体谈判的方方面面
1.集体谈判的当事者
同其它西方国家一样，英国集体谈判的参与者一方为工会或工人代表，另一方为雇主或雇主联合会。
目前，英国的产业工会、行业工会和总工会组织大约有100多个， 它们大多参加英国职工大会。职工大会是英国唯一的全国性总工会。从工会结构上看，英国的工会有产业工会、行业工会和总工会之分，在一个企业中有多种工会存在，且相互独立，一个工人也可参加多种工会。
英国工会的多元结构有时会导致工会在集体谈判中处于不利地位。因为雇主对一个企业中几个工会就同一问题提出的不同要求往往不予理睬。例如，在谈判工资问题时，同一工厂的甲工会要求按百分比增加工资，乙工会则提出增加工资的具体数目，丙工会也有可能提出与前两个工会不同的增加工资的方式，雇主对此感到很恼火，有时干脆就不予理睬。在这方面，美国就做得比较好。美国的一个工厂中也同时有几个工会存在，但在进行集体谈判时，这几个工会只能选一个工会作为它们的代表并得到国家劳工关系局的承认来同雇主进行谈判。此外，由于英国法律对工会权利规定的不明确，也会导致工会在集体谈判时处于不利地位，在工会是否有权代表工人进行谈判的问题上劳资双方有时会出现纠纷：英国的法律虽然规定工人有权组织工会，而且从传统上讲，工会只要宣布成立就是合法组织，而不必经过注册登记，但法律并没有明确规定工会有权得到雇主的承认。因而，如果雇主不承认某工会的合法性，谈判就没有办法进行。当然，上述两种对工会不利的情形并不是经常发生的。
在工会与工人代表一方，与其它西方国家所不同的是，在英国还有由工厂的车间代表（不一定由工会选出）同雇主进行的谈判。由于英国工厂工会的力量比较软弱，故车间代表在工厂工人中有很高的威望，他们在数量上也大大高于专职的工会官员（100:1）。在战后50、60 年代的集体谈判中，车间代表是同雇主谈判的主要对手，雇主也承认了车间代表的合法性。70年代后，车间代表同雇主的谈判也很流行。车间代表是英国工会运动所特有的现象。
集体谈判的另一当事者是雇主或雇主联合会。英国绝大多数的雇主都参加与自己行业有关的雇主组织，据统计英国在90年代初有250 多个雇主组织，其中英国工业联合会是英国最大的雇主组织，其下属会员组织约有130多个。一般来讲，在雇主组织中，都有劳资关系组， 主要从事协助会员团体、集体谈判及集体协议的签订等事宜。但英国很多雇主愿意和工会单独签订集体协议，尤其较大规模的公司组织更是如此。
在集体谈判的具体过程中，雇主或雇主联合会和工会或工人代表作为当事者既有利益一致的一面，也有利益冲突。当利益一致时，双方就容易达成协议，当利益不一致时，双方在谈判中就会发生冲突。此时要借助第三方（政府或调解员）的力量来进行调解，以最终达成妥协、签订协议。如实在不能妥协时，双方或采取罢工或闭厂来威胁对方。
2.集体谈判的结构
英国的集体谈判在私营企业和国有企业各有不同。私营企业分为行业领域的集体谈判和公司级（或工厂级）的集体谈判两种形式；而国有企业的集体谈判是高度中央化的，即重大问题都在全国一级的谈判中处理。它主要分三个层次进行：公司级、地区级和国家级。在谈判方式上，英国的集体谈判又分为正式谈判和非正式谈判。正式谈判是指有一套正规的谈判程序，即建立一个谈判机构，并在谈判桌上处理劳资双方的问题。而非正式谈判是在正式谈判程序之外的活动。工会和雇主凭借双方的关系私下解决分歧。此外，双方有时也召开考察性会议，以解决他们都不愿意带到谈判桌上的问题。非正式谈判是英国所特有的，它在英国的集体谈判中起着非常重要的作用。
在谈判形式上，大多数西方国家实行的是各公司通过其雇主组织同工会进行谈判即多个雇主同工会的谈判，而英国盛行的是单个雇主同工会的谈判，80年代以来尤其如此。这主要是因为英国的雇主们为了达到降低生产成本和提高对外竞争的能力，越来越愿意独立地进行谈判。目前，这种做法也得到了政府积极的支持。
3.集体谈判的内容和结果
直到二战前，英国集体谈判的内容范围比较狭窄，只限于基本的雇用条件范围——即工资、工时、工作内容和假日。
随着战后英国集体谈判的发展，谈判的内容有所扩大，除工资外，还有10个方面的内容：工作环境、企业内的人员调配、工人水平、冗员问题、生产方式的主要变化、招工问题、假日娱乐问题、工作周长短、资本投资和养老金问题。后两个问题并不经常涉及，因为许多雇主在这两个问题上没有让步。当然，工资问题无疑是英国集体谈判中永恒的主题。
劳资双方进行谈判后，就谈判的内容达成一致意见，并写成书面文件，最后双方在协议上签字，整个谈判过程即结束。集体协议一般有三种形式：公司（企业）协议，地区性协议和全国性协议。
但在英国，无论哪一种集体谈判所签订的协议大多缺乏法律的约束力，这同英国集体谈判中的自愿主义有很大的关系。因为集体谈判就没有法律的保障，自然谈判所签订的协议就没有法律上的效力，协议只具有道义上的效力。因而，英国的集体协议被称为“君子协定”，协议主要靠劳资双方的信誉来实现，即使有一方不执行协议，它也不负法律责任。直到70年代初英国的法律（《工业关系法》1971）还明确规定劳资双方对于集体协议可以订明其不具法律上的效力。
4.集体谈判的特点
英国集体谈判中最大的特点就是缺乏法律的保护，无论是谈判本身还是在集体协议的实施方面都是如此。这个特点对英国的集体谈判既有利的一面，也有弊的一面。
英国的集体谈判虽缺乏法律的保护，但自愿主义成为英国集体谈判中独具特色的原则，使英国的集体谈判成为劳资双方解决冲突的最重要手段。在自愿主义的原则下，英国发展了非正式谈判及考察性会议的形式来解决纠纷，这是别的国家所没有的。也由于自愿主义的原则，在别的国家很流行的仲裁在英国并不多见。在集体协议的实施方面，自愿主义也无处不在，劳资双方大都能靠信誉来完成，这也符合英国人的绅士精神。
不利的一面是，英国集体谈判中缺乏法律保护的特点会给工会和工人造成损失，而对雇主则损害不大。这明显地体现在对工会的承认问题上，如果雇主不承认工会的合法性，工会就没有办法进行谈判。此外，如果雇主不执行双方已签订的协议，只能对工人造成损失，而雇主却不负任何法律责任。再有，由于一方不执行协议，等于协议无效，还会造成新的劳资冲突，从这个意义上说，也可以解释英国的罢工为什么比其它西方国家要多的缘故。
三、英国集体谈判的改革及前景
总的看，英国的集体谈判虽然没有按照严格的法律程序办事，但仍不失为英国劳资双方解决纠纷的最重要手段。在战后充满劳资合作的气氛中，劳资双方都认为采取极端的行动（如罢工或闭厂）对双方都没有好处，因而英国的罢工无论在次数上，还是参加的人数上都有明显的减少（当然比德国、瑞典要多），劳资双方主要凭借集体谈判来解决它们之间的纠纷。但英国集体谈判的特点决定了英国的劳资冲突要比美、德、瑞、日等其它西方国家要多，尤其在70、80年代，英国工会举行的一系列大罢工对公众生活影响较大，引起公众的不满，英国各界也对在劳资关系方面的法律体制不完善提出了批评，于是要求集体协议合法化的呼声渐起。因而，从70年代起，英国开始进行集体谈判的改革，希望能象美、德、瑞那样按照法律行事。
英国政府首先从法律制度上着手进行集体谈判的改革。70年代初，保守党政府在雇主的支持下，颁布了《工业关系法》，该法案其中的一个重要内容就是要建立工会注册登记制度以促进对工会的承认，并使集体谈判规范化。但此举遭到了工会的反对，工会认为该法案限制了工会的权利，工会应该得到自愿的承认协议，协议要详细说明谈判双方的权利和责任及谈判的程序，但该法案没有做到。在工会的压力下，1974年上台后的工党政府废除了保守党的法案，并在同年颁布了《工会与劳工关系法》，该法案重新引用了1906 年《行业争执法》中的主要条款。 1979年保守党重新执政后，又废除了工党的法案，并在80年代颁布了一系列有关劳工问题的法案，如《就业法》（1982、1984）、《工会法》（1984）等，这些法案的主要目的是要削弱工会的权利，再加上80年代英国劳资双方敌对性很强，使劳资冲突增多。因而这些法案并没有促进英国集体谈判的改革，保守党政府却借此达到了缩小1906年法案的权限及削弱工会的目的。在这种情况下，70、80年代以来的英国集体谈判的改革成效不大，自愿主义的传统正如以前一样，继续深深扎根于集体谈判中。今后，英国的集体谈判如能纳入法制化的轨道，它在协调劳资关系、处理劳资争议方面所起的作用将会更加突出。