市场经济国家企业工资制度及其经验借鉴，本文主要内容关键词为：市场经济论文,工资论文,经验论文,制度论文,国家论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
我国传统经济体制下的工资含义，仅指基本工资或标准工资部分。然而市场经济条件下的工资含义，是指劳动者依据劳动所获取的收入，包括标准工资、津贴、福利补贴和奖金等。工资是劳动力再生产的费用，所以企业工资制度的确定，直接影响职工积极性和企业命运。置身于市场经济大环境下，国有商业企业工资制度改革必须借鉴发达国家的经验。
一、主要市场经济国家商业企业现行工资制度
日本商业企业传统的工资制度是年功序列工资制。其工资结构体系：基本工资+津贴（补贴）+奖金。其主要特点是，基本工资由职工年龄、企业工龄和学历因素决定；工资标准随生活费用、物价、企业经济效益等因素的变化而每年变动；多等级、小级差，但每年定期增加工资。进入90年代后，日本商业企业在原工资制基础上强化能力因素，推行职务职能工资制。它主要根据对企业管理人员和一线职员的主要业务之必备知识、必要经验、必要能力及完成情况的评价，决定职务职能工资等级。其工资结构体系是：基本工资（职务职能工资+工龄工资）+津贴（通勤津贴、家庭津贴、住房津贴、地区津贴、特别津贴等）+奖金。其中年奖金水平相当于职工4—6个月的工资额，构成中固定部分（基本奖，与考勤挂钩）占60%，评定部分（能力奖，与业绩挂钩）占40%。每年度发放两次奖金于夏季和冬季。
美国的商业服务业现行双层工资制。这是由于近10多年来经济急剧衰退，面对企业大量裁员的严重威胁，工会在劳资谈判中作出妥协的产物。其内容即劳资协议中规定，新雇用人员的工资标准须低于从事相同工作的“老”雇员的相应工资标准。其工资结构体系是：基本工资+刺激性工资+福利津贴。其中基本工资，对企业一线职员一般实行小时工资制，即以小时或周计付工资；对一般行政管理工员实行薪金制，即按周或月计付工资；对经营者实行年薪制。刺激性工资实为奖金，与企业经济效益和个人工作量挂钩。福利津贴包括加班费、红利、假期补贴，以及教育、训练、执行陪审义务、劳资纠纷和谈判时间的补贴，还有医疗、住房、养老金等补贴。构成比例中基本工资占50%，福利补贴近年来比重急剧上升，近乎40%，刺激性工资比重不断下降。国有企业的工资水平和工资率一般比照私营企业，由集体谈判来确定。
法国的国有商业企业目前部分试行按能力分配。具体将一线人员的工作能力分成不同的指标，通常包括技术等级、创新意识、人际关系、自由性、所承担责任大小和劳动效果等6项指标，由企业有关部门根据员工的实际能力对每项指标打分，综合6项指标所得分数即为员工的能力系数，乘以工作时间即等于工资。工资水平则需要遵守政府的指导方针。
二、经验借鉴
1.国有商业企业工资制度现状。目前，我国国有商业企业普遍实行岗位工资制。其基础是工效挂钩分配的基本模式。即企业工资总额同经济效益挂钩浮动，在国家允许的工资总额浮动范围内自主选择工资制度和工资形式，提倡实行计件工资定额的工资制度。国有商业企业现行岗位工资制，就是在工效挂钩基础上改革的企业基本工资制度。目前，国有商业企业工效挂钩主要形式是复合指标挂钩，即企业工资总额基数与上缴利润指标、完成销售额（营业额）指标挂钩，同时考核企业经营品种、服务质量等指标。企业工资总额基数原则上由上年实际完成的经济效益指标核定应提取的工资总额来确定；经济效益指标基数原则上以上年计提工资的挂钩经济效益数为基数，挂钩浮动比例规定按1∶0.3—0.7核定。但实际超过1∶1。
“工效挂钩”分配办法贯穿于企业岗位工资制实施之中。具体运行程序大致如下：对一线员工，企业直接对经营（或商品）部一级进行工资总额（含奖金）与部门经济效益挂钩定额承包核算；经营部再对班级承包；班组内除个别规定百元销售含量外，一般不搞个人定额承包，大多平均分配。对后勤管理人员，一般不搞定额承包，工资收入与企业总体经济效益挂钩，工资构成中仅奖金额上下浮动，为企业综合平均效益工资数，并按入平均分配；部分企业按奖金系数拉开个人差距。
从实践效果看，由于国有商业企业经济效益不稳定且连年恶化，工效挂钩分配办法处于两难的尴尬境地。据统计，1994—1995年内贸部系统全行业亏损，年亏损额均超100亿元。目前有98%的企业处于微利、亏损及潜亏状态，只占2%的大型零售企业效益较好，但近两年利润增长也呈递减趋势，部分开始亏损。经济效益好的企业往往突破工效挂钩规定比例，多达1∶1.5以上；而亏损企业却没有也不可能按规定比例挂亏，实际已有不少企业职工只能领到不足200元的月生活费。其结果，一方面是企业工资总额宏观失控，国有资产向个人流失严重，另一方面是大批职工生活得不到保障；企业之间工资收入差距悬殊和企业内部平均分配矛盾尖锐。由此对于大多国有商业企业，“工效挂钩”下的岗位工资制已失去了保障和激励效能，亟待改革。
2.借鉴经验，建立我国国有商业企业工资制度的目标模式。根据市场经济国家的经验，企业工资制度要求突出业务能力，强调发挥人的能动性，国有商业企业工资制度随着企业改革的深化，将成为现代企业制度的重要组成部分，适应市场经济的要求。鉴于此，国有商业企业工资制度改革的目标应是实行职能工资制。并在制定和实施中，与劳动力供求市场、劳资关系、物价指数、政府宏观调控等环境因素紧密联系。
何谓职能工资制？它是指根据职务完成能力而非单纯根据职务来作为工资的分配依据，从而决定职务承担者工资的一种具计时工资性质的工资制度。这也是当今市场经济国家主要实行的企业工资制度之一。其基本特点是：（1）突出业务能力因素。在职能工资制下，个人的能力及其发挥是决定工资的最主要因素，所以即使未担任某一职务，但其能力经考核评定被确定具备资格胜任此项业务，则可支付这一职务相应等级的工资。（2）等级少，简易操作，便于进行工资管理。在划分职能等级时，只需根据职务执行能力，对不同知识和技能划分等级即可，所以仅相当于职务工资制等级数量的一半。（3）配套严格的考评制度。由于决定工资的是个人的知识与能力，因此需要通过日常工作考核、技术测验、知识考试等规范制度考核评定职务执行能力的资格等级。同时建立和制定完整的人事考核体系和科学的考评办法，使定期考评制度化。（4）弹性大，能上能下。传统职务工资制的最大特点是工资只能上不能下。而职能工资制下工资却是随定期考评而“对号入座”，不搞“世袭制”。这样有利于鼓励不断进取，激发活力。（5）每一等级没有名额限制。现行岗位工资制的最大特点是“一岗一职一资”，而职务名额是有限的，未担任职务却有相应能力者积极性必然受挫，不利于形成人才机制。而职能工资制则不然，虽然一个等级只有一个职务和一个工资标准，但经考评符合执行职务能力者，也可获得相应职务的等级工资。这样有利于鼓励职员发愤进取，从而提高企业整体素质和效率。
国有商业企业职能工资制模式的工资结构体系是：职能工资+工龄工资+津贴（岗位津贴及物价、住房、交通、医疗、养老等津贴）+奖金。工资构成中以职能工资为主，宜占40—50%，工龄工资和津贴宜占20—25%，奖金宜占35%（具体分两项：前项联系考勤，每月固定发放考勤奖，占30%；后项联系企业经济效益和个人业绩，每年度发放两次绩效奖，占70%）。其结果，仅工龄工资和大部份津贴是固定的，活工资占75—80%。最高工资标准高于最低3—5倍。工资水平参照劳动力供求市场所形成的均衡工资率（目前实际只是市场工资率），具体由企业经营者和工会组织（目前只能是职工代表大会）协商决定，使企业工资制度符合公正原则。
对策建议。1.政府对企业工资进行宏观管理。一是通过工资立法，制定《最低工资线》；二是规定和定期发布《工资指导线》，作为企业工资增长的参考依据。三是实行物价补偿制度化的政策。物价上涨，实际工资则相对下降，职工利益得不到保障，故企业工资应与物价指数挂钩，采取物价津贴形式纳入工资，形成规定制度。2.加快配套改革步伐，尽快形成健全的市场机制环境。一是加快现代企业制度改革，使企业早日真正成为独立自主的法人实体和企业工资分配的主体；二是加快培育和形成自由流动的劳动力供求市场。通过加速改革劳动用工制度、住房商品化制度以及医疗、失业、养老等社会保险制度，使劳动力处于充分自由流动的环境，从而形成通畅的劳动力市场，形成均衡工资率，达到完善企业工资分配机制。3.企业福利工资化。将企业现有各种福利项目以津贴形式纳入工资，如设立住房津贴、医疗津贴、养老金津贴等，以利工资的监督和管理，利于福利制度的公开性和公正性，利于劳动力的充分自主性。