企业如何防止“白领”员工在服务期发生劳动争议，本文主要内容关键词为：劳动争议论文,白领论文,如何防止论文,员工论文,发生论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
现阶段，企业十分注重人才的培养和留用，通常采用培训、高薪、分配住房和配给轿车等手段吸纳人才，同时企业还对中高级管理人员约定服务期，并明确违约的经济补偿规定。一些中高级管理人员在达到一定的目标后，往往对现状不满意而“跳槽”，由此产生了服务期违约赔偿的争议。据调查，目前在劳动争议中，“白领”员工的劳动纠纷数量急剧增加，其中主要的起因是服务期问题。争议标的额平均为两万元，最高的达到25万元；标的数量平均为3个，最高的达到7个以上。
企业如何防止“白领”员工在服务期发生劳动争议已成为亟待解决的问题。
1.注意区分合同期限和服务期限
劳动合同期限与服务期限是两个根本不同的法律概念，企业在管理应用中应注意区分。
劳动合同期限是用人单位和劳动者双向约定的劳动关系续存期限，一般有签订期限、生效期限和终止期限（或终止条件）等。自劳动合同的生效期限开始，双方均应履行自己的义务，终止期限到来或终止条件成就时，劳动合同失效，双方的权利、义务因合同履行完毕而消灭。劳动合同期限是劳动合同的重要内容之一，其作用是明确员工和用人单位作为劳动合同当事人双方履行义务的期限。
服务期限，是指劳动者因接受用人单位提供的特殊待遇而承诺必须为用人单位服务的时间限度，是劳动者接受了用人单位出资招用、培训或提供的其他待遇后单项承诺的服务期限。也就是说，服务期限是在用人单位为劳动者支付了特别投资的前提下，劳动者同意为用人单位工作一定期限的特别约定。服务期往往就是用人单位的投资回报期，其作用主要是为了避免员工在享受了特殊待遇后任意离职而给用人单位造成损失。
2.注意设定服务期的条件
劳动合同法规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期限。”根据这一规定，用人单位在劳动合同中设定服务期必须具备的条件是：培训费用必须是专项的，培训的性质必须是专业技术培训。只有在符合这两项前提条件的情况下设立的服务期才是合法的，否则该服务期条款就因违法而无效，企业也无权根据无效的条款追究员工违反服务期的违约责任，无论是赔偿违约金还是赔偿实际损失都是如此。除非该员工违法解除劳动合同的，可依法追究其违法解除合同的责任。因此，对于那些新招聘人员的劳动安全教育培训、岗前培训，以及单位为调整人员和岗位进行的转岗培训等所产生的培训费用，都是用人单位应尽的义务，用人单位不能让劳动者承担或分担，即便在劳动者辞职时，用人单位也无权追索这些培训费用。
3.注意服务期的期限
如果符合法律规定的条件，企业可以与劳动者约定服务期。但是，具体的服务期限如何约定，比如“培训多长时间可以约定多长服务期”，法律并未作出规定。法律未明确作出规定，并不意味着可以随意约定，具体的服务期限要根据企业为员工提供培训的时间长短、培训费用多少来确定。只有两者都公平，才能得到法律的认可和支持。
4.注意合同期限和服务期限的违约责任
在服务期内劳动者不能提前解除服务期约定，否则要承担违约责任。劳动合同法规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行职业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”劳动者自己在外接受学历教育或接受其他相关专业技术培训，用人单位报销费用的，也可以约定服务期。
最常见的服务期约定，就是高校毕业生第一次就业时，用人单位常常给毕业生规定最低服务期限，比如三年、五年等，如果提前辞职，就要承担违约金。
应特别注意的是，用人单位与劳动者约定服务期时，服务期条款可以在劳动合同中约定，也可以单独签订一个培训协议。对什么样的员工进行培训，一般来讲在签订劳动合同时并不能确定。因此，在履行劳动合同过程中确定对某些员工进行培训的，可以单独与其签订培训协议，也可以重新对劳动合同进行专项修订，增加服务期条款。
5.注意违约金的数额计算
如果用人单位为员工提供专业培训，就会涉及培训费问题。有关培训协议内容的一个关键问题就是：劳动者违反合同约定，提前解除劳动关系（即辞职）的，培训费用如何承担和赔偿？
劳动合同法规定：“劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”
例如：A公司派陈某到德国接受为期半年的专业技术培训，培训费用为7万元。公司与陈某签订了一个服务期协议，约定陈某接受培训后必须为公司服务5年，否则就要赔偿公司为其提供的培训费用。但是，陈某培训后回到公司工作两年后便提出辞职（即解除合同）。按照规定，他应赔偿公司4.2万元（即7万元违约金分摊到5年的服务期为每年1.4万元），不应全部赔偿。
企业应特别注意：如果为员工提供了专业技术培训，但未与员工约定详细的服务期限，在员工提出辞职即解除劳动合同时，企业能否要求员工赔偿？赔偿数额如何计算？
根据《（原）劳动部办公厅关于试用期内基础劳动合同处理依据问题的复函》规定：“用人单位出资对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系，如果在试用期内，则用人单位不得支付该项培训费用。如果试用期满，在合同期内，单位可以要求劳动者支付该项培训费用。具体支付办法是：约定服务期内，按服务期；没有约定服务期的，按劳动合同期；既没约定服务期又没约定劳动合同期的，按5年服务期等分出资金额，以职工已经履行的服务期限递减支付。”因此，企业应注意，不要在员工试用期内出资对其进行专业技术培训，否则员工一旦在试用期内辞职，企业就会蒙受人员和资金的双重损失。
如果劳动者与用人单位签订的是无固定期限劳动合同，那么按照字面理解，员工应该为用人单位服务至退休，这显然是不公平的。“劳动合同期”是针对固定期限劳动合同而言的，如果签订的是无固定期限劳动合同，应按照“没有约定劳动合同期限”来对待，违约金应按5年计算。
为了防止在发生劳动争议时，劳动者与用人单位对培训费用的数额有不同的意见，《劳动合同法实施条例》对“培训费用”的含义作出了明确的解释：培训费用包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用，以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。即用人单位为劳动者支付的培训费用既包括直接费用（如培训费），也包括间接费用（如培训期间的差旅费用等），培训期间的差旅费用是所劳动者参加培训期间的交通、饮食、住宿等费用。有凭证的培训费用是指用人单位安排劳动者参加专业技术培训时，向培训机构支付的开具了发票或其他凭证的培训费用。
通过以上分析，可准确计算出劳动者如果违反服务期的约定，应向用人单位支付违约金的数额。
6.注意对服务期条款与劳动合同期限条款不一致问题作出明确规定
在用人单位与劳动者签订的培训协议中，服务期一般会约定到劳动合同期满、合同终止时为止。但是，也经常会出现约定的服务期限短于或长于劳动合同期限的情况。也就是说，当培训协议中约定的服务期限与劳动合同期限出现不一致的状况时，劳动关系及服务期的违约责任如何处理？如果服务期在劳动合同期限内的，服务期违约方要承担违约责任，员工对此有清楚认识，此处争议不大。而争议发生在服务期长于劳动合同期限的，剩余的服务期是否有效？比如，B公司与员工王某签订了一份期限为5年的劳动合同，第3年时，公司派王某到英国接受培训，并与他签订了一份最低服务期限为5年的培训协议。这时，劳动合同的期限还剩3年，而培训协议的服务期限是5年，这就容易发生纠纷。
当培训协议中约定的服务期限与劳动合同期限不一致时，应如何处理？这时用人单位首先要搞清楚专项协议与劳动合同的关系。因为劳动合同期限是由用人单位和劳动者双方协商确立的劳动关系，明确了双方的权利和义务期限。法律规定：劳动合同期满或当事人约定的条件出现，劳动合同即行终止。而服务期是劳动者因接受用人单位给予的特殊待遇而承诺必须为用人单位服务的期限。劳动者违反服务期约定，应当承担违约责任。培训协议就其性质来说，属于专项协议。专项协议与劳动合同约定的不一致时，视为对原劳动合同内容的变更。只要变更后的内容不与法律相冲突，就是合法有效的。从这个意义上说，专项协议的效力高于劳动合同的效力。因此，为了避免发生纠纷，建议用人单位在与劳动者签订培训协议时，应特别关注培训协议中最低服务年限要尽可能与劳动合同期限一致，如果两者的期限不一致，应及时变更劳动合同，或在培训协议中的服务期限条款里作相应的文字说明，例如：“如果劳动合同到期，本培训协议约定的服务期限未到期，原劳动合同有效期顺延至本协议约定的服务期限的到期届满之日止。”这样就可以防止发生纠纷。
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