劳资矛盾心理契约预警机制的实证研究，本文主要内容关键词为：劳资论文,契约论文,预警机制论文,矛盾论文,实证研究论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
自20世纪60年代中期开始，心理契约研究受到社会科学家普遍关注。他们感兴趣的是经验地描述组织中人们对契约的认知（心理契约）及其后果。
近年来，中外学者围绕心理契约取得了较为丰硕的成果。
在研究方法上，目前对定量研究更加重视，主要是采取大样本的问卷调查法，以验证国外的心理契约理论在中国的适用性。对处于同一职业发展阶段从事不同职业并在不同企业任职的员工心理契约的研究不够，因此，采用质化方法探讨组织文化对心理契约形成的影响，对于提出中国化心理契约理论框架具有重要意义。
本研究旨在分析上海本地员工和外来员工心理契约的形成过程及其影响因素，考察组织文化与个人职业选择相互关联的过程，揭示处于同一职业发展阶段的员工具有不同的心理契约差异的组织环境因素，本研究主要采用深度访谈方法，受访人数共127人，其中，本地员工75人，外地员工52人，分别来自建筑、快递、物业、自来水、餐饮、房地产、学校、电子信息、保险和职业中介十个组织。
研究表明，心理契约的形成过程可以分为“进行工作投入→形成工作态度→建立组织归属感”三个阶段。
员工主要通过三种方式来形成他们的心理契约。
个体心理契约的形成与工作中正面信息的传播和认知有很大关系，员工正是从与其他人的沟通中获得组织的相关信息，从而形成了对组织的态度。
组织提供的制度性信号，如正式的津贴和福利制度、对工作成绩的评价制度和一些介绍组织情况的文献资料，都会对员工形成心理契约产生影响。
员工会通过观察自己的同事和主管怎样行事以及组织怎样对待这些行为从而做出是否继续留在该组织的决定。
心理契约形成的内容、形式和时间进程就是劳资矛盾变化的信号，据此可以建立劳资矛盾心理契约预警机制。由专业机构通过性格测验、能力鉴定、商谈、团体研讨、训练等方式，对成员提供各种有关职业方面的咨询，帮助他们完成结晶(crystalization)任务。
由组织内的人力资源人员或各部门主管直接为员工提供充分的与工作相关的咨讯，协助组织成员了解有关工作本身的问题，发现自身的兴趣与能力，抓住选择工作的机会，进行职业生涯规划和辅导与建议，从而帮助员工完成实施(implementation)任务。