摘要：互联网改变了整个世界。对于事业单位来说，传统的人力管理模式已经日益难以满足单位工作需要，迫切需要加强对网络信息技术的应用，提高管理效率与效果。本文说明了互联网给人力资源管理带来的影响，分析了传统人力资源管理模式中存在的问题，就如何互联网时代背景下做好事业单位人力资源管理工作进行探讨。
关键词：互联网；人力资源管理；挑战；应对策略
引言：在互联网时代，传统的人力管理模式逐渐失去效力，要想摆脱困境，必须进行互联网转型。互联网转型不是简单的把工作放到网上或开发应用几个APP，而是要进行全面彻底的组织变革，放弃中央对边缘的控制性思维，将原先具有高度控制性的组织变为具有高度灵活性的组织。
1、互联网给人力资源管理带来的影响
1.1人才管理理念方面
人力资源管理以管“事”为主转向人本管理。目前的人力资源管理与传统的人事管理相比已有较大的进步，但是在管理方面，领导者更多的不是以人为本进行管理，而是以管“事”为主，严重限制了工作效率和员工潜能的开发，而且人力资源部门制定的各项管理政策往往忽视了员工的基本利益诉求，会导致员工和单位的利益冲突，甚至挫败员工的积极性，造成人才的流失。而互联网人力资源管理却实现了互联网和人力相互的融合，具有高度智能性，为单位减少了很多的人力物力，节省了较大的时间成本；还具有高度的创新性、包容性，能够在实际运用过程中体现出以人为本的思想。
1.2人力资源管理者自身方面
互联网人力资源模式给人力资源管理者和管理机构提出更高要求。对人力资源管理着来说，较为单一的知识结构已很难适应互联网时代，新的管理模式对人力资源管理人员知识结构、操作能力提出更高的要求。在未来人力资源管理中，工作人员不仅要有专业知识、还应成为具备统计学、心理学，企业管理、财务管理等知识，需要对互联网思维有深刻理解，将全新的互联网思维运用于单位管理，提高单位在管理上的思维能力，实现人力资源管理与网络的高度融合。
1.3人力资源管理模式方面
单位员工中80后和90后越来越多，他们与互联网时代共同成长，看世界的视角已发生重大变化，倒逼人力资源领导模式的转变。三四十年前，领导模式是指挥和控制，而现在领导力的核心是联结和快，就是利用互联网技术在单位内部和外部加快增长。因此，互联网时代要求清晰、动态的领导力，要求从自上而下、指挥命令、执行和完成任务转变为在一定范围内随时随地联结。
2、传统人力资源管理模式中存在的问题
2.1人力资源管理观念落后
目前来看，一些事业单位在人力资源管理工作开展过程中，依旧采用传统观念进行人力资源管理，由于受到传统观念的影响较为严重，不能从根本上对事业单位人力资源管理方式进行创新，使得相关工作开展具有一定的滞后性。另一方面，一些事业单位在发展过程中，相关部门忽视了人力资源管理工作，不能指定完善人力资源管理方式，使得人力资源管理工作落后。
2.2组织缺乏凝聚力
传统人力管理模式注重以人为本，但组织框架对于人的影响力不大，容易出现组织内部人员互相分离，不愿意协作的情况，组织缺乏凝聚力，成员在工作时也缺乏团队意识与合作意识。这样的工作环境较为冷漠，很难激发成员的工作动力，在单独工作的环境中，成员也缺乏工作热情，这样员工的潜力无法得到发挥。
2.3传统人力资源管理模式工作较烦琐
传统人力管理工作中，需要处理大量的行政文案，需要对组织人员各个方面进行分析与处理，因此传统人力管理模式下的工作量十分巨大，而工作重心在于处理行政文案，导致人员对于其他方面的工作能力不足，因此影响了单位整体发展，影响了整体能力的发挥与整体目标的实现。
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2.4人力资源管理机制不完善
在事业单位人力资源管理过程中，由于相关制度的存在缺陷，使得事业单位对于人才的培养、薪水、晋升等工作较为落后，并且一些工作地方开展没有机制可言，具有教导的随意性；另外，在人才聘用时，没有对应聘人员进行全面控制，片面的注重学历忽视工作能力，导致了事业单位整个人力资源管理水平不高。
3、互联网时代背景下事业单位人力资源管理措施
3.1加强思想观念的转变
在事业单位人力资源管理工作中，工作人员应该对单位员工的心理进行研究，能够调动工作人员的工作积极性。另外，在单位发展过程中，单位人力资源人员可以构建微信服务号，定制完善的思想政治专题栏目，摒弃传统的板报画廊、橱窗等思想宣传手段。在事业单位微信号运行过程中工作人员可以实行每日一报，宣传本单位的工作理念以及先进思想，还可以采用文字、图片、视频、动画等形式员工传递人才管理的重要性、本单位的重要决策、本单位的发展方向等内容，使得员工能够认识到本单位人力资源管理的重要性。
3.2积极建构合理的人才培养机制
事业单位人力资源管理工作实施中，需加强文化建设，以本单位员工的个性发展为手段，为本单位员工做好职业发展规划。人才培养期间，相关管理人员更应按照员工自身的实际情况，设计出符合员工的职业生涯规划；另外还要深入了解员工的工作能力，最大程度促进员工自身价值的发挥。
3.3利用互联网改变原有的培训模式，实现持续性成长
相关部门在人才培养过程中，应该在网络寻找一些与时俱进的思想，将其应用到实际的人才培养，使得本单位储备人才思想开阔，这样才能推动单位的发展。互联网时代都要求单位人力资源管理的培训工作中打破原有的开会传达、报告等较为繁琐、劳民伤财的培训形式。无论是新员工入职培训，还是对在职员工提升培训，单位都可通过信息平台发布培训视频、进行网络课程开发、考核工作，也可以在手机客户端分享专业技能等方面的文章，形成网络培训机制，使员工自主选择接受训时间享受提升机会。
3.4运用互联网平台，开发互联网人力资源管理模式
开发互联网人力资源管理模式要从以下几方面着手：
（1）人力资源管理者要注重自身素质的持续提升，适应大数据时代的要求，树立互联网思维，实现情感的互动管理和管理方式人性化、持续性成长，努力成为人力资源规划、组织结构设计、即时在线沟通、多手段在线培训方面的专家。
（2）逐步实现人力资源管理的去中心化。将单位与员工的由雇佣关系变为联盟关系，使员工更多的参与单位更多的决策，分享建设性意见。
（3）充分利用大数据的优势构建现代人力资源的管理模式。充分利用互联网和大数据平台实现理性与感性相结合的人力资源管理模式。
结束语
随着信息化和互联网技术的不断的发展和变化，互联网时代对于人力资源管理工作方面提出了更高的标准和要求，为了更加的能够满足单位对人力部门的愿望，将互联网信息技术运用到人力资源当中，让二者形成完美融合，提高人力资源管理的效率和效益势在必行。
参考文献
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论文作者:王敏
论文发表刊物:《基层建设》2018年第36期
论文发表时间:2019/3/8
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