摘要：国有企业人力资源的管理涉及很多方面，是国有企业正常运营的根本保障。通过科学有效的管理方式，实现国企和企业员工之间的双向选择，在保证人力资源获利的基础上，提升国有企业的经济效益，提高国有企业扎起经济危机中的适应能力以及发展能力。本文分析了国有企业人力资源管理存在的缺陷，阐述了国有企业的人力资源管理策略。
关键词：国有企业；人力资源；管理
在日渐激烈的社会市场中，国有企业要提升竞争力，就要在人力资源管理下功夫。人力资源管理是国有企业的主要竞争力。国有企业要把人力资源管理规划到未来发展的道路上，重视企业的人力资源管理的发展，改变传统管理体制的理念，充分地发挥奖励机制，提升企业员工的工作激情，满足企业员工的实际要求，建设完善的管理系统，增强人力资源管理，才能提高国有企业的竞争能力。
一、国企人力资源的发展
我国企业结构日益呈现多样性的变化，近几年，民营企业、私有企业的迅速发展，促使国有企业在市场中倍受竞争压力，部分国有企业选择改变运营体制，保障自身在经济市场中的地位。但是由于长期受传统管理方式影响，国有企业的制度改革并不顺利，其中出现较多的制约因素以及矛盾，不仅无法促进国企发展，而且导致国企中的人力资源管理产生波动，很大程度上影响到国企的运营，由此为企业造成大规模的经济损失。国有企业在发展过程中，逐渐意识到人力资源管理的重要性，采取相关的制度以及措施，一方面改善国企人力资源管理的现状，另一方面促进国企稳定、持续的进步、发展。因此，必须通过创新、改革的思想，作用于人力资源管理，制定国企以人力资源为中心的长期发展战略，推进国企发展，保障国企经济效益的提升，进而提升国企的社会地位。
二、国有企业人力资源管理存在的缺陷
1、国企高层次的人才稀缺。根据我国的相关调查了解，国有企业有大半部分存在人力资源管理危机，有一半部分都存在着人才意外流失的危机。拥有高等的人力资源管理可见是非常稀缺，人才意外流失的问题一直是企业人力资源管理的一个难题。随着国企的改革、民企的扩张、外企的引进，让人才的去向更加复杂，某种程度上导致了国有企业的人才大量流失，不利于国有企业的发展。由于国有企业跟民企和外企的经营性质不同，他们更看重人才的管理和技术要求，在提供发展平台、薪酬待遇方面，国有企业的吸引力明显低于民企和外企。
2、地区人才资源不足。近年来，我国的社会经济发展迅速，越来越多的企业崛起，而中国的人才资源的存量却不足以满足所有企业的供应需求。由于企业基本上建立在繁华的地区，我国的人才陆陆续续的走向这些繁华的地区，导致我国的国有企业地区的人才资源分布不均匀，造成繁华地区的人才资源过剩，落后地区的人才稀缺，国有企业不能很好的利用人才资源。
3、国企人力资源的开发和培训制度不全。第一，目前我国的国有企业在人力资源再造认识上还不够深刻，认为给员工培训完后留不住人才，给别人做嫁衣，只看重员工职前的教育、学历，不重视员工在职培养、教育。第二，国有企业对企业员工缺乏专业性的培训，培训内容没有针对性，达不到培训员工的理想效果，浪费培训费用，企业缺乏对员工培训是一种战略资源的认知，认为员工培训只是员工个人事情，对企业的人才培养意识不够重视，导致企业内的员工整体能力有所降低，影响着企业的持续发展。
4、观念陈腐。国有企业良好发展的关键是人才的发展，人才是企业发展的能源。中国企业受到传统观念的影响，认为中国人口众多，不缺乏人才，企业能一次招聘到满意的人才，从而造成人才流失。企业内有的员工为了自身的利益，给企业带来负面的影响。加上国有企业的体制落后，和其他的企业达不到发展战略的共识，影响着企业的人力管理发展。企业的领导大部分都只相信传统的人力资源管理体制，使用人才却不重视培养人才，影响着国有企业的发展。
三、国有企业的人力资源管理策略
1、国有企业的工作环境改善。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆国有企业想要人才为企业服务，一定要提高国有企业对人才的吸引力，建设社会人才在国有企业良好的工作环境。提升国有企业的人才资源管理水平，建立完善的人力资源人才聘用、选拔、人才培养、激励的制度，营造良好的企业工作氛围，通过人性化的管理来吸引社会人才。
2、科技人才的薪酬制度改善。科技性人才除了对工作环境比较关注外，还会在意国有企业的薪酬分配状况，付出和收入的比例。如果企业做不到薪酬分配的公平性，则会影响企业员工的工作激情、工作的积极性。国有企业要针对工作的特殊性来制定合理的有竞争性的人才薪酬制度来激励企业员工，让科技人才一心一意的为国有企业服务。
3、树立正确的人力资源管理意识。人力资源管理意识的正确性在国企中具有较大的功能，为保障国企的运营发展，国企应采取统招、培训的方式选择人才，打破传统的人员编制，采用现行的合同制度，一方面吸纳更多的人才，为企业的发展贡献力量，另一方面保障国企运营的新鲜性，制定合理的升迁制度，促使人力资源之间形成良好的竞争，保证人员与企业共同发展。
4、提高人力资源的利用率。国有企业的规模大，其人力资源的结构相对比较丰富，内部员工呈现多样化的组成方式，例如：国企在发展中遇到瓶颈问题，可将其在全体人力资源中宣传，集思广益，通过员工共同的努力，提出有效的解决措施，引导员工思想汇集，一方面保障国企内部资源得到有效控制；另一方面促进人力资源之间交流，便于管理。
5、构建合理的人力资源管理制度。对国企现行人力资源的模式，制定合理的管理制度，保障人力资源享受正常的权益。以劳动合同为例，国企中可明确规定员工入职签订合同的期限，如员工满试用期，国企必须与其签订劳动合同，保障人力资源结构稳定，杜绝人力资源流失，避免国企中出现有关劳动合同的纠纷。国企站在员工的角度，给予其该享有的权利，同时也可获得员工的信任与支持，保障国企发展。
6、国有企业的选拔机制、任用机制的改革。虽然国有企业近年来在管理制度上有所改善，但在企业员工升职、提拔方面还保留在传统的制度中，直接地提升企业员工会给企业的其他员工的积极性造成很大的打击，这很不利于国有企业的人力资源管理的发展。所以，国有企业要发展就要在任用机制进行改革，提高国有企业的管理水平。国有企业的选拔机制也要进行改善，建立市场化招聘机制，扩大人才市场招聘范围，对人才在国有企业任职期间进行科学、客观的评价，试用期间进行全方面的考核、评估，选用合适的人才。对招聘的人才进行人才培养，建立国有企业的人才储备系统，提高国企的竞争能力，解决国企人力资源的人才缺乏状况。
总之，国企中的人力资源管理，涉及多项因素，例如人事变动、薪酬制度等，其不仅具备一定的特性，而且是国企运营的基础保障。通过人力资源有效的管理，实现企业与员工的双向选择，在保障人力资源获利的基础上，促进国企经济效益的提升，体现人力资源管理的科学性，提高国企在经济危机中的适应能力和发展能力。
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论文作者:雷春宇1,栾涛2
论文发表刊物:《基层建设》2018年第12期
论文发表时间:2018/6/14
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