高校青年教师流失的原因及对策，本文主要内容关键词为：青年教师论文,对策论文,原因论文,高校论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
《中国教育改革和发展纲要》明确指出：“振兴民族的希望在教育，振兴教育的希望在教师。”由于历史的原因，我国高校师资队伍正处在新老交替的关键时期，现在的青年教师5-10年后将责无旁贷地挑起高校教学、科研和管理的重担，成为跨世纪教师队伍的主体。那么在高校教师队伍建设中，青年教师的质量、数量如何，更显得尤为重要，它将直接关系到高校教师队伍能否适应经济发展和社会进步的客观需要，关系到学校的教学质量和跨世纪人才的培养。因此，谁能不失时机地解决好青年教师稳定和提高的问题，谁就能在未来的发展中取得优势，争到主动。
一、高校青年教师流动的现状
自党的十四大把建设社会主义市场经济确定为我国经济体制改革的目标以来，整个社会已逐步向社会主义的市场经济转化。高等师范院校教师队伍作为人才培养的工作母机，同样经受着改革浪潮的冲击。这种冲击，从长远和整体上看，将为教师队伍建设提供一个良性发展的契机，但是在市场经济体制还不健全不完善的情况下，某些社会现象也难免产生一些负效应，给师资管理和队伍建设带来问题和困难。主要表现在原来教师队伍潜伏的“隐性流失”倾向转化为“显性流失”，特别是青年教师的流失日益加剧。这里仅以我院为例，自一九七八年建院以来，我院共调出各类人员263人，其中教师高达225人，占调出总人数的86%。（详见图一、图二）
图一：1978-1994年人员调出情况图
图二：调出人员职别结构图
从下图又表明，我院调出的教师中，35岁以下的青年教师占165人，占调出教师总数的73.3%，占调出总人数的62.7%，调出的青年教师又以26岁-30岁年龄段居多。见图三：
图三、调出教师年龄结构图
据有关调查表明，从1987年-1992年，各高等学校流失教师总数占补充教师总数的70.1%，其中流失青年教师的总数占补充青年教师总数的78.8%。据统计，我院的比例也达到51.4%。近几年来，才人市场的初步建立及人才使用的价值规律作用，再次掀起了人才流动的热潮，使我院本来就难以稳定的教师队伍又出现了新的流失态势，从图一也可以看出近两年的流失量又呈现高峰，其中教师的流失比例上升为90%。
高校青年教师流动的不均衡性而出现的流失倾向，已对青年教师队伍的稳定形成了一定的冲击，若发展下去，势必出现高校教师队伍在年龄、知识、学术结构上的断层，导致学校在教师培养方面的投入增多，周期拉长，使紧张而有限的资金造成浪费。因此，高校青年教师队伍的稳定，应成为当今教师队伍建设中不可忽视的问题来抓。
二、高校青年教师流失的原因
青年教师流失的原因涉及政治、经济、文化和生活水平诸方面的因素，但主要原因还是来自于社会地位、生活待遇以及实现自我价值的愿望。
高校教师工作条件差，工资待遇低，住房困难大，子女上学就业难，是高校青年教师流失的原因之一。近年来，党和政府十分重视教育工作，多次采取措施提高教师的社会地位，改善教师的生活待遇，但由于国家财力的限制，国家对教育的投入仍然不能满足教育事业发展的需要，而师范教育在财力、物力上的发展又受到比其他教育更多的限制和制约，因此造成教师的工作环境、住房条件、工资待遇、子女就业、职称评定等福利待遇与社会上的其他行业相比，实际差距较大。据有关资料分析，1992年教育系统职工的平均工资为2739元，居国民经济十三个行业的实际倒数第一位，在教育系统内，高校教职工的工资又处在倒数的位置上，因为中专、中学教师工资构成中，比高校教师增加了教龄津贴、班主任津贴，提高10%的补贴，另外还有达三十年教龄可全薪退休的优惠待遇。这种社会分配的差异性，导致了高校教师心态的失衡，成为人才流失的“催化剂”。根据统计，我院月工资在300元左右的青年教师占教师总数的48%，他们的低工资同社会上的高消费形应了强烈的反差，他们生活上承受不了，心理上更承受不了，这是许多人“跳槽”、“下海”的主要原因。
当前人才流动的宽松环境和高校外部的强大吸引力是高校青年教师流失的原因之二。由于人事制度的改革，高校在用人制度方面采取了与毕业生签定合同，规定服务期的办法，使教师队伍的流动出现了宽松局面。从改革的角度看，这不仅符合社会发展的需要，而且也符合高校自身发展和教师队伍建设的需要。但是由于沿海及特区以国家为了鼓励和扶持他们发展的优惠政策，制定了许多富有吸引力的引进人才政策，如在人才引进上采取不要工资关系，不要行政关系、不要户口粮油关系、不要人事档案即可接收，造成高校学有专长的青年教师可以不辞而别，使学校无可奈何，致使一些紧缺专业出现了入不敷出，人才匮乏、勉强维持的局面。据调查，目前大多数高校毕业生不愿从事教学工作，即使留下，一些人面对外部优越环境的诱惑，也不能安贫乐道，勤奋敬业，一旦条件成熟就“跳槽”而去。
图四 调出教师流向情况图
从图四可以看出，青年教师不仅仅追求较好的生活待遇，更注意追求有利于自己学业和事业上发展的工作环境。因而，追求个人发展和实现自我价值愿望的趋势是青年教师流失的原因之三。青年教师具有渴求知识、勤于探索、立志成才、敢于拼搏的特点，他们不满足于现状，有不少人通过刻苦学习、顽强进取，走上了硕士、博士、博士后之路。有的调往其他高校，寻求一个更好的工作环境。另外，青年教师还具有思维活跃，易于接受新事物的特点，在市场经济大潮的冲击下，他们无论在观念上，还是在行为规范上都经受着全新的洗礼，他们的心态结构和价值取向也在不断地进行着调整和组合，长期形成的传统规范的教师观念已无法适应现实生活中出现的各种反差，高校教师的自身价值的体现受到严重的冲击，从而产生了对教师职业的厌倦和重新选择职业的欲望和要求。
经济的困惑，还造成青年教师存在“隐性流失”的现象。据调查，我院有60%以上的青年教师从事第二职业，他们或在校外兼课，或在外单位兼职，或进行经商活动。过多地兼课兼职，不仅影响了个人的身体健康和业务发展，也极大地影响了学校正常的教学、科研和管理工作。由于他们在校内占编制不能及时补充新生力量，严重地限制了学校师资队伍的发展和提高。
另外，高等院校在职称、晋级、住房分配等方面存在的论资排辈现象，不可避免地挫伤了青年教师的积极性；教育改革进展缓慢，缺少竞争激励机制，青年教师缺乏显示才能的机会；工作条件差，资料短缺、设备陈旧，无资金参加学术活动或教学研讨会议，影响了青年教师的业务提高；人际关系复杂，办事效率低，内耗大，造成青年教师的感情失落；或因学校领导的工作作风和管理方式不当，思想政治工作缺乏实效，或因工作环境中人际关系不和谐等等，都可能使青年教师产生心理挫折，进而产生流动的念头。
三、加强高校青年教师队伍建设的对策
人才外流由来已久，这也是一种世界性现象。只要进行改革开放，只要有国家或地区间的差异，人才外流就不可避免。但是，作为高师院校，要为自身的生存和发展考虑，要面向未来，面向二十一世纪，对青年教师的流失就不能听之任之，放任自流。要在困难的条件下，采取积极有效的措施，尽量减少人才外流，并创造条件引进人才。
首先，必须争取有利于青年教师成长的社会大环境。教师是人类灵魂的工程师，教师的职业理应受到全社会的尊重和爱戴，应该切实改善教师的学习、生活、工作环境，造成全社会尊师重教的良好风气。要通过舆论工具宣传教师安贫乐道、勤奋敬业的奉献精神，要客观公正地报道他们的实际困难，争取全社会在经济、道义、舆论上的支持，争取政府加大对教育的投资。
其次，要通过联合办学、科技开发等途径广辟财源，改善教师的生活条件，积极创造有利于青年教师成长的内部小环境。高师院校是培养教师的摇篮，主要为基础教育服务，由于受专业、设备、技术力量等方面的限制，经济创收能力较弱。也正是因为如此，学校管理者更应充分重视抓好经济，一要抽出一定的人力、物力和财力，组成一支抓经济的队伍，开展创收活动，增强学校经济活力，提高办学效益。二要加大改革力度，精减机构，压缩编制，减少编制外用工，鼓励富余人员进行经济承包或技术开发等等，以此减轻学校的经济负担。三要搞好校企联姻，联合办学，进行科技开发，增加学校收入；密切学校与所在地市的联系，争取地方政府在各方面更多的支持和帮助。四要在开源节流上下功夫，严格财务管理，发挥纪检、监察、审计等部门的作用，杜绝浪费，堵塞漏洞，使有限的资金得到合理有效的使用。
在目前国家财力有限的情况下，学校只能根据自身的条件和能力主动抓创收，否则，就无法解决教师的待遇和学校的发展问题。那么，在激烈的人才竞争中就会处于被动地位，就无法保证教师队伍的稳定。
再次，要不断改善教师教学、科研工作的硬环境和软环境，为高校青年教师提供施展才华的天地。在教学科研上，要加强图书馆、实验室建设，为青年教师创建良好的工作条件。加强青年教师队伍建设，也必须重视制度建设，制度建设更带有根本性、全局性、稳定性和长期性。只有建立健全必要的规章制度，才能为青年教师提供平等竞争的条件和机会，才能激励青年教师积极进取，脱颖而出。高师院校应注意青年教师的进修培训工作，要大力加强优秀青年教师的选拔和培养工作，进行青年教师课堂教学评优赛，设立青年教师优秀教学成果奖、优秀论文或科技成果奖，设立青年教师奖励基金，用以奖励优秀青年教师。对有突出贡献的青年教师，在职称评聘、住房分配、科研经费、岗位津贴等方面要采取倾斜政策，从而增强青年教师的责任感和成就感，激发自身的驱动力。另外，在高师院校经济困难的情况下，不能较好地解决青年教师的生活、住房等问题，就要悉心搞好软环境建设，重视感情投资，做到以情感人，以情留人，以情育人，以情吸引人。各级领导要与青年教师交朋友，要诚恳地关心青年教师的生活、学习和工作，真正地帮助他们克服和解决一些实际问题。只有这样，青年教师才能感受到尊重、关心、理解，才能营造一个和谐融洽、宽松舒畅的环境，才能增强学校工作的向心力和凝聚力，才能激发青年教师的积极创造精神，为学校建设和发展做出贡献。同时，对青年教师还要严格要求，敢于管理。要经常从政治上、作风上给他们提出要求，在业务上要给他们压担子，要引导他们热爱本职工作，使他们在教育事业的奉献中实现自我价值，在追求物质生活富有者的同时成为追求精神生活的富有者。
总之，高校在市场经济的大环境中，应顺应历史潮流的发展，积极参加人才竞争当然人才竞争必然会导致人才流动，教师队伍的人才流动，已成为一个不可逆转的趋势。只有认真分析引起流动的原因，积极主动地采取对策，制定切合实际的措施，才能变被动为主动，变流失为合理流动。在流动中，始终保持一支忠诚教育事业，学术精深，充满活力的骨干教师队伍，以保证学校教学质量的提高和学校教育事业的发展。