领导力与追随力的进化本质，本文主要内容关键词为：领导力论文,本质论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
组织发展离不开领导的作用，有领导才能或领导力的管理者对组织发展的重要性日益得到关注。以往观点多认为领导者在组织管理过程中处于主动地位，他们对组织发展肩负重要责任，但员工或下属在组织管理中处于被动地位或从属地位。组织管理中领导力的研究需要解决一些新问题，例如，领导者采取何种方式管理下属才能提高员工追随力与领导力绩效。随着进化心理学观点日益渗入领导力研究，人类在几亿年来的进化过程中形成的领导者与追随者关系建立的相关心理机制不断受到研究者重视。例如，领导力在远古进化环境中主要表现为非正式的涌现型领导力，而现在社会中领导力多为组织委任的正式领导力，远古进化环境中支配领导力涌现的心理机制在现代人的大脑中还存在影响，但是领导力涌现在现代化组织环境中受到约束，即祖先进化环境与现在组织环境不匹配与不一致，这是现代组织环境中的特定线索不能激发已经形成的进化领导力心理机制的一种表现。这导致组织委任的领导可能不为被领导者接受，从而领导者与被领导者的关系出现紧张气氛。 领导力是一种几乎存在于所有文化中的一种普遍现象。从包括人类在内的生命有机体进化历史来看，一些特定的环境压力与协同性问题的挑战(如寻找食物来源、维护群体关系和平、武力回应挑衅等)为领导力的涌现提供了动力。寻找食物需要群体协同，这样，基因复制的基本需要(例如，资源获得以及创设有利于子孙养育的环境)才能得到满足，这是人类进化中反复出现的选择压力。群体生活中资源获得问题(如群体迁移)、群体内部成员和平相处及不同群体间的战争危险等为领导者与追随者涌现提供了机会。这些进化挑战对人类远古祖先产生个体选择压力，例如，高个子的男性更可能在寻找食物来源以及抵御外敌入侵方面表现出领导力。一些研究者在进化观点指导下对领导力涌现的性别机制进行了实验性研究。研究者在一种条件下通过指导语的形式告诉一部分实验参与者，他们要为即将发生邻国挑衅的国家选择一位领导者(也就是不同群体发生冲突的条件)，但是另一种情况下他们告诉其他实验参与者说，他们要为解决国内的民族纠纷选择一个领导者(也就是一个群体内需要和平维护的条件)。两种情况下，实验参与者都接触经过处理的男性化男性图片、女性化女性图片、女性化男性图片与男性化女性图片。面孔男性化与女性化可以预期领导者的性荷尔蒙睾丸酮与雌性激素的水平，从进化领导力假设看，男性荷尔蒙支配下的男性化面孔可能是受到战争与冲突压力的反应，而女性荷尔蒙支配下的女性面孔可能是和平环境塑造的结果。研究者最后发现，不同群体之间发生冲突，也就是邻国入侵的情况下，实验参与者更多地倾向于选择男性化面孔的候选人作为领导者，但是在群际内部发生冲突与矛盾，也就是需要处理群体内部冲突以及矛盾的时候，他们更加倾向于选择女性化面孔的候选人作为领导者。这些结果很明显地证实了领导者选择在远古进化环境中是跟随环境变化的，具有男性化的有攻击性特质的领导力表现型更可能在群体间发生战争的条件下成为追随者追随的对象，即更可能成为领导，然而，女性化的维护和平需要的领导力表现型更可能会在群体内部需要维护和平的条件下占优。 根据研究者的观点，进化来的心理适应主要有两种机能模型，近期机能与最终机能。进化领导力理论需要首先考虑的一个问题是近期机能，即如前所述，什么类型的人更可能成为组织中的领导者，是高的身高特征，面部对称还是男性性别。这些个体当前的特征对生存与繁衍会产生什么作用就是最终机能。最终机能主要回答了远古祖先中一些个体的领导才能是否促进了生存及繁衍能力，在现在组织环境中这些才能是否仍有体现。当前，研究者对领导力的一种宽泛定义是领导者引导与协调个体追求群体目标。由领导力的宽泛定义可以看出，领导力是个体特质与群体活动目标的反应。从Tinbergen观点与自私基因的观点看，有领导力的个体应该具有较好的繁衍适宜性，也就是他们会留下较多后代较多自己的基因，但是为什么一些个体没有成为领导者而成为追随者，其中的原因可能是领导力涌现需要解决特定的协同问题，一些个体由于没有特质或优势解决协同问题，不愿意冒风险，从而甘愿成为追随者。 进化心理学观点认为人类在适应日益复杂的进化环境过程中形成了很多的特异性心理机制，这些特异性的心理机制已经促使早期人类获得了解决重复出现的影响他们生存与繁衍问题的能力。这些适应性问题有寻找食物、自我保护、求偶、养育后代、合作以及冲突解决办法等。人类远古祖先解决进化挑战或进化问题后获得了很多的“如果—那么”构成的特异性心理机制，比如，一个原则“追随你信任的人”，要明显地优越于“追随任意一个人”为内容的决策原则，这些心理机制作为便捷的心理程式增加了繁衍收益。这些原则并不一定是有意识发生的，事实上，人类领导行为受这些自动化的决策原则引导。 人类的领导力与追随力跟其他物种类似都是要解决重复出现的协商问题。领导力已在很长列表的群居性物种中发现，如蜜蜂、孔雀鱼、土狼、海豚以及狒狒。跟随先移动的个体行动作为一种诱惑性的决策原则能够促使与领导力有关的事情得到解决。两个或多个个体为了实现共同目标采取行动就会涌现出领导力及追随力。例如，领导力涌现的一个挑战是群体迁移，群居性动物通过一起迁移获得生存能力。但是群体成员如何迁移，迁移到哪里以及何时迁移需要协同解决。这些协同问题能通过一些个体主动地确定方向，一些个体随后跟随而很容易地得到解决。进一步说，如果我们假设个体在首先迁移的可能性上存在个体差异，那么这就会产生领导力与追随力行为的同步性。 一、领导力涌现及表现型 现代组织环境中领导的产生多通过正式任命，但也可以由大多数成员支持非正式地涌现。涌现型领导一般是基于个体的综合特质以及众望所归的原因而产生，他们对员工情感的影响力有可能超过正式领导。现有研究者一般认为涌现型领导是非正式领导，而且能够调动下属或员工情绪的非正式领导尤其可能会在环境不稳定或恶劣的条件下成为领导者，从而表现出拯救大众的领导力。可以看出，这种观点与进化领导力理论不谋而合，看到了非正式领导力产生的近期机能，但如果想要深入了解非正式领导力可能需要考察其最终机能。 进化观点下的领导力涌现研究指出人类在进化过程中每一个大家庭大约存在150名成员，彼此具有血缘关系，他们之间经常进行无条件的利他行为，即进行没有回报期望的助人行为。尽管他们可以通过分享食物等行为，提高生存适应性，增加后代生存的几率，但是由于生存条件的恶劣，每一个大家庭也必须要经常进行迁移获得生存资源，例如，跟随水源或食物来源从一个地方到另一个地方，这种生存压力可能是领导力涌现的一个重要原因。在迁移过程中，身材高大，体格健壮的个体成为家长式领导，其他人随之成为追随者可能是最有效率地解决生存问题的渠道。 (一)领导力涌现的SPQ模型 情景—过程—品质模型(Situation-Process-Quality，SPQ)可以更好地解释大家庭条件下领导力与追随力的涌现问题。领导力涌现来源于情景的挑战或要求(S因素)，领导力涌现的情景是个体成功地解决协同性进化挑战问题受益的情景。领导力涌现情景构成的领导力过程(P因素)会带来更明显的潜在受益。领导力过程是指协同群体努力实现群体目标的任何行为。即使在一个规则与操控过程能够协调行为的等级明显的塔形组织结构中，领导也需要处理例外事件以及指引组织系统发挥作用。一系列的从下达指令到达成共识的行为都属于领导力过程，这些行为促使领导者形成影响力以及行使权力。不过，理解群体的当前需要的能力以及预期想象未来情景的能力或技能也是重要的领导力品质(Q因素)。领导力过程有助于导引与实现与协同目标一致的所有人类行为。所以，进化领导力研究的一个重要问题是识别哪些关键情景需要领导力，进而决定是否有些个体有能力或品质表现出应对这些情景的行为。 进化理论感兴趣的一个问题是，为什么领导力会出现个体差异。频率依赖选择理论解释了这种领导力进化现象。这一理论的一个核心思想是，有某种特质的人表现出一种相对的繁衍优势，这种繁衍优势能让他们把自己与无这种特质的人区分开。一个简单的例子：在满世界都是追随者的情况下，少数的有领导能力的个体可能会从承担领导者的角色中获益。相反，在一个到处是领导者的环境中，成为追随者的人可能会受到较多的奖赏。有证据显示，一个物种越是趋向于群居，人格的差异就会越明显。人类人格方面的广泛差异可以提供两种机会优势。一种是求偶选择。在心理水平上，人类特质的广泛性提供了在相互满足需要的基础上建立亲密关系的可能性。在生物学水平上，人格差异是免疫系统差异的最优整合，这可以让后代面临进化细菌侵袭时有较好的生存能力。另一种是在人类社会经济群体中会有一种比较优势。个体有可能形成一种特定技巧为群体提供特定的服务，这与劳动分工的思想一致。在后一种背景中，虽然受欢迎的领导力本质会伴随组织结构、社会文化以及群体挑战等前面所称的领导力情景发生变化，但同其他角色一样，领导者能被看成是群体与其他人需要的一种社会角色。因此，选择压力促使一些个体的人格比其他人更适合于担当领导角色。 如果领导力对群体生存来说是至关重要的，那么我们要预期人类进化出一些认知表现型来识别领导力情景以及识别可能的领导者。认知表现型由一系列“如果—那么”有关的程式构成。例如，如果群体与另一个群体处于战争边缘，那么个体可能与和平时期相比会选拔一个具有不同人格与能力的领导者。长时间重复的进化压力要选择出一系列的认知性领导力表现型，具有这些表现型的个体要比没有这些表现型个体更好地与环境压力相适应。一种认知性领导力表现型在特定的情景中可以稳定预测领导力的特质与特征。这些进化来的表现型在情景线索出现时自动被激活。这与竞争性的运动活动类似，一个成功的自行车运动员需要具有不同于体操运动员的身体能力以及心理特质。 (二)领导力的认知表现型 认知性领导力表现型与主动性及群体心智进化可能有明显的联系。一项以以色列侦察部队为对象的研究探讨了认知性领导力表现型问题。这项研究的目的是要求以色列侦查士兵从两个场所中选择工营地点。事实上就是要求他们客观地评断，一个地点是否比另一个好。在正式实验之前，部队里的每位成员会先评估对彼此的喜好、欣赏和尊敬程度，这些结果会组合成一个社会地位指标。实验过程中每一个团体里社会地位居中的成员被要求作为研究对象，在决策过程中，或早或晚发表好或坏的意见。在最终判断作出后，研究者告知士兵由于实验人员的疏忽先前的社会地位评估表被遗失，所以需要重填一次。实验人员耍的这个花招可以得到参与者在决策判断事件之前、之后的社会地位变化情况。结果显示，研究对象在决策判断历程的后期为不好的地点作出争辩的情况下，其社会地位会降低。这个实验完美地呈现了自发性群体智慧产生的概念。一个好的决策判断始于不同备选方案的生成阶段，接着是评价阶段，最后出现除了最终抉择其他通通拒绝的结果。持少数立场的人在决策判断历程的早期提出争辩是恰当的，但是，当团体已经接近作出决定的时候还继续争论，就显得十分不恰当。侦察兵们只对少数且在错误时间争论的参与者表示愤怒，以此方式自发地调节决策判断的进行。因此，个体在群体决策早期进行的判断往往会受到欢迎，这也在一定程度上指出了领导力涌现的认知来源。在群体活动早期思维表现积极的个体更可能受到他人关注，获得较好的社会声望，他们更可能成为领导者。 有一些证据显示我们仍然对远古时代领导力原型持有认知偏向。例如，身高仍然是商业以及政治活动中领导力涌现的最好的一个预测变量。高个子被知觉为有较高的地位，有较高的受教育水平，工资起点也较高，职业生涯中赚钱很多，在组织环境中也身居要职。身高甚至预测了美国总统的选举结果，高个子的候选人得票较多，也更可能再次当选。就心理特点来说，高的个体经常是聪明的人、健康的人以及社会地位占优的人，这或许解释了他们为什么看起来是领导的原因。一项近来的实验研究显示身高与领导力的偏见，相对于女性候选人，更加适合于男性候选人。 理解领导力表现型的关键是识别一些关键性的领导力情景，这些领导力情景已经重复出现，具有足够的稳定性，对认知性领导表现型产生了足够大的进化压力。在人类打猎采集社会中，人类面临的四种挑战任务主要是群体适应能力以及生存能力：(1)食物分配，这与管理的重要任务等同(资源维护)；(2)决定到哪里宿营以及打猎，这就是所谓的战略性挑战(群体迁移)；(3)攻击性男性的控制，这是一种对文化管理的挑战(维护和平)；(4)其他群体与社区的关系(群体关系)。每一种挑战都需要有效地完成任务，领导力能够促使这些任务完成以及实现预期目标。 研究者已经识别出四种机能分别与领导效能相关的品质有关系，如愿景与规划、公正与诚实、情感智力以及有使用策略解决问题的手段。进一步来说，领导者表现出领导力的过程中他们可能不需要同时表现出所有的能够提高领导力的品质，他们只需要在群体内社会交往过程表现出某些品质就可能成为领导者。愿景与规划的品质是指有领导潜质的人利用想象与智慧来思考或规划群体或组织未来发展的能力，具体表现为组织的未来可能或将会是什么样的精神景象。公正与诚实是指潜在的领导者经常以他人的利益满足为优先，维护群体公正。情绪智力是指个体能够很好地理解与认知群体中他人的情绪，比如潜在领导者经常关心追随者。而有使用策略解决问题的能力是个体能够及时在证据支持的基础上作决断。从领导效能的角度可以看出，领导力品质是人类进化压力塑造领导力表现型的结果。 二、追随力的本质 领导力与追随力主要基于二者彼此尊重和信任共生。追随力是追随者有效执行领导者指令、支持领导者的工作能力，是追随者(下级或非下级)对领导者(上级)的反应。领导者需要挖掘追随者的积极性和创造力；而追随者可以通过行动，让被追随的领导者在决策和执行中有所调整。更好的追随者造就更好的领导者；反过来，危险的追随者也会以超出领导者控制的方式毁掉领导者。因此，追随者和下属的概念可以通用，但事实上，追随者和下属在涵义上有着不同的对应概念。追随者的对应概念是领导者(leader)，下属的对应概念是上级(superior)。追随者不仅来自下属，还可能是组织中的每一个成员(包括上级)，也可能是组织外的人。 从领导力的角度看，大多数情况下有正式领导力的个体可能很少意识到被追随的意义与价值，他们总是习惯于单一的组织程序和正式权力的使用，希望下属服从、执行，却较少发挥品德、个性与才学等构成的软权力，即个人影响力的效能，使下属心悦诚服地追随。因此，领导者可能需要明白成为真正领导者的前提不是拥有下属而是拥有追随者。从追随力的角度看，员工或下属也几乎不重视追随的意义与价值，追随者总是习惯于简单地接受，甚至逆来顺受。他们中的大多数通常不去认真思考组织目标和领导意愿，在特定情境下，下属们往往认为他们与领导者是对立的两面，没有站在合作者、参与者、共同领导者及共同拥护者等角度去思考他们在组织里和事业中的角色地位。进化观点表明，追随者在一个优秀的领导者的领导下，得到的资源比没有领导者或者跟随一个不好的领导者得到的资源多，由此产生了追随行为。按照这种观点，追随行为只是一种经过检验的、适合种群发展的占优策略。 探讨塑造领导力涌现的情景条件时，也就是一个人立足在其他人社会位置之上的情景，人们作为追随者为领导力涌现提供了社会背景。追随力时常被错误性理解为领导者与被领导者关系变化，如领导者是主动的代理人，而后者是被动的反应者。然而，这种关系事实上是相反的，领导者经常是追随者的“木偶”，没有追随者的领导可能也难以存在。但令人奇怪的重要问题是研究者很少探讨追随力，或者说领导力的研究很少涉及追随力。但是，进化方法引导的领导力的研究较多地探讨追随力问题。近期，越来越多的研究者开始重视追随力及其起源问题的研究。 因为领导力与追随力在外部表现上有较大的差异，所以追随力问题研究的一个起点是追随力界定问题。追随力是指一个群体成员合作性地或承诺性地投入时间、资源、能量等以便领导者实现特定的群体目标。追随或服从领导的行为也关系到一定程度的风险与限制问题，因为人们会放弃他们的自主性。一个隐含的问题是什么动机促使个体对领导者进行追随投入。一种观点认为投入决定要建立在总体的代价与收益比率分析方面，这包括追随者对领导者在情景中表现出的最受欢迎特质的知觉。从进化观点看，一种观点指出追随力是对远古问题的反应，这些远古问题通过领导者与追随者共同的协同努力解决后提升了个体与群体适应性。这与人类通过群居解决生存问题后成功获得基因复制机会的思想具有一致性。然而，一个事实是追随者比领导者经常在与财富有关的直接目标及繁衍成功问题上表现差。这是因为进化的作用是在相对适宜性上发挥作用，这是为什么一些个体愿意成为追随者的原因。在群居性动物中，脱离群体的个体可能会面临高风险，因此，有一个内在的利益就是成为追随者。一些动物会在亲密联系中收益，在群居中获得最多乐趣的个体可以逃脱各种风险，然而很少得到同类照顾以及生活孤单的个体可能会在大多数个体中消亡。在有领导者或存在阶层的情景中，成为领导可能也是困难的，追随者面临的一个选择是在风险与收益计算的基础上接受从属位置或者逃离一个群体加入另一个群体。一个人也可能会注意到群体中领导力涌现，不是遗传的或指定的，这一角色需要竞争，因此也是充满风险的。领导地位竞争的失败者会失去他们在统治阶层中的位置，适宜性甚至也会面临直接威胁，因此，接受下属地位可能是很多选项中的一种理性选择。这一模式已在很多的其他物种中诸如狒狒中发现，失去领导地位的个体会导致适宜性受损，在某些情况下，甚至会失去繁衍后代的机会。 三、追随力与领导力的均衡关系 领导地位的确定是群体成员对代价、风险以及追求领导的收益多次计算的结果。在一个组织中，组织高原现象是两种力量均衡的结果，一些个体已经在竞赛中出局，一些个体开始进行竞赛，并且不担心风险。人类的理性评价及其表现出的行为最终都受制于环境中可以获得的信息，但我们分析这些信息时具有认知局限性。是否追随者会选择他们的领导者，或者是否从被领导群体中叛逃，他们的这些决定都是有限理性的结果。诸如要追随谁有关的决定主要取决于认知程式驱动的知觉倾向。具体来看，追随力投资与集体行动主要取决于群体成员如何过滤环境、领导者、候选追随者以及一个行为的可用性超过另一行为可用性有关的信息。 追随力的主要假设是个体较好地聚集要比单独行动收益更好。一个简单的博弈理论模型显示，当协同的利益超过了独自行动的利益，追随行为就会成为最优的选择。假设存在的一种动态的关系是两个群体的成员集体行动能均衡收益于保护水潭a或b。相反地，如果他们单独地走到不同的水潭，成员可能不会获得群体安全。这就出现了一种非对称性的价值，也就是个体或群体协同行动，但最终偏好协同的会获得资源。这就是，当玩家A走一步，那么无论玩家A走到水潭a或水潭b，玩家B也有兴趣跟随玩家A。这种与水潭有关的一个简单例子说明追随力的激活仅出现在一种领导力情景，也就是领导者的意愿或能力非常明显的地方(也就是玩家A表现出主动性，并且首先移动)。追随是“羊群行为”的一个特征，即在群体智慧原则的基础上跟随其他的追随者。追随者经常使用一个相关程式来选择要追随的领导，如这个领导者已经具有追随者，他们可能对于领导者的特性就不进行理性的分析。 追随以及单独行动的决策和团队成员要满足人类的归属需要动机有关。正如研究者解释，归属需要是一个强力的、基本的和极度普遍的动机。群体成员团结在领导者周围的原因是可以增加群体凝聚力，以及有凝聚力的群体经常是安全的。领导者经常是群体协同的一个焦点。很多现代国家的君主只是国家存在的一个符号，但他们有助于国家统一与形成凝聚力。一个个体越是能满足人们的归属需要，他们就越可能吸引下属。这是与群体领导力的表现型概念一致的。个体如果能够顺应占主导性的社会规则以及价值观，比如他和大多数人的群体意见一致，他们就更有可能涌现为领导。从一个进化的观点看，追随一个共享主导地位的社会规范以及价值观的个体是安全的，因为他们可能会促进凝聚力与稳定性。 追随一个领导者可能是有效地理解世界如何运作以及在不可预测环境中学习新东西的一种有效的策略。例如，如果人们居住在一个变革和不可预测的环境中，四周地形复杂，森林、冻土、大草原环抱，那么采集食物就会非常不容易。食物可以有很多的形式，但每一种采集形式都需要特定的收集技术。如果你想要吃食物以便生存下来，你就需要多才多艺才能寻找到食物，这就需要支付学习的费用。此外，学习的一种简单的途径是尝试错误，但这可能也是一个代价高昂的策略。这个策略浪费时间，也具有风险性，因为错误一旦发生就会造成危险。获取程式、策略、技巧以及因果推理都有利于我们增加对世界运行活动的理解。环境越是不可预测，这种学习就会变得越为重要。与通过向一个具有专业技术能力的人学习相比较，最有效的学习方式是选择一个具有特定经验能够解决实际问题的涌现领导。通过领导实现这种学习的第一个例子经常是父母作为领导者而儿童作为追随者的代际间文化传递。这种追随与学习的天生能力是我们从理论上理解人类领导力进化的重要例证。 一个组织不仅需要有能力的高品质的优秀领导者，更需要有能力的高品质的追随者。传统意义上“下属”“被领导者”等概念内涵在本质上是被动的，包含“服从”“遵从”与“服务”等内容，是“让我做什么我就做什么”的简单关系；追随的本意则是“支持”“帮助”与“拥护”，是一种积极主动的状态，是建立在对领导者真正认同和对组织目标充分理解的基础之上的自觉行为，是“要我做”向“我要做”的转变。追随者与组织是融为一体的，追随者与领导者是“一个共同体”。从现实情况看，通常有追随意愿和行为的人就是有目标和追求的人。人们在现实的生活中可能追随任何东西，但在组织环境条件中，组织成员追随的对象一般是领导者，或领导者制定的目标、愿景。一个有进取心的组织成员总是自觉自愿地追随他认为值得追随的领导者和领导者的事业，有追随意愿的组织成员其实都是有信仰的人，当然必须分清追随与顺从、盲目崇拜甚至巴结讨好的区别。 四、思考与展望 远古领导者在寻找食物与分配食物中起到重要作用。随着人口密度在人类历史进程中不断地增大，群体间的联系得到强化，领导也在管理群际关系中发挥作用。比如，随着社会环境复杂性加剧，没有血缘关系的人的冲突会增多，这需要一些冲突管理策略，一些个体更可能会在冲突当中充当领导者的角色。化解冲突是人类领导力的一个特征。在传统社会中，高大的男性领导者经常担当这些角色。从人类较长的一段进化历史来看，领导力是非正式的，主要来自于魅力与人格化的影响，这就是我们所说的弱领导力。从弱领导力转化为强领导力，正式的与强制性的领导力就开始出现，这是人类进化历史上的一种新的现象。进化理论可以引导我们深度理解人类领导力与追随力的起源。这种理解能最终让我们设计出与进化倾向相符或大致相符的领导者选拔办法。 (一)人力资源管理与领导力 领导选拔是人力资源管理部门的一项重要工作任务。领导力及其效能的研究发现，好领导的很多原型特质都和我们远古时代的领导力表现型是类似的，诸如诚实、愿景与胜任力。然而，我们应该问的问题是，这些特质诸如身高、体重、健康状况、面部对称，这些男性化的特质与强壮体格是否仍是具有机能性的领导力特质。现在组织环境中的管理者与领导者很少领导下属进行武力争斗，因此，这些特性对于领导者成功的预测作用可能是有限的。在全球化的社会交往中，人际技巧与人际网络是非常重要的能力，很多的证据显示，女性具有的较好的同情心与社会技巧，能够让她们应对这些新的环境。因此，我们如何做才能克服这些潜在的远古偏见？一些组织筛选职位空缺的领导候选人的工作申请时通常忽略性别、年龄，这种做法可以产生好的理想结果吗？对公司领导力雇佣的一些研究显示，有效的心理测量工具用处不大，因为这可能会促进匹配不当，员工参与选拔可能会取得比应用心理测验工具更好的效果。 现代组织是应用一种人为化的领导选择方式，比如，高级经理人更有可能取悦于团队的管理者。这跟远古进化环境中领导力的自下而上的涌现是不一样的。一些研究显示雇佣高管的决策在下属参与的情况下更可能会取得满意效果。心理学研究也显示，当员工在领导选拔的过程中建言的时候，无论他们支持的人是否当选，他们都会对结果感到很满意。这表明领导招募时的员工参与是一件好事情。美国公司戈尔特斯取得巨大的成功，他们使用了一个具有原创性的方法选择CEO：完全地公开招聘，邀请员工提名候选人，假定最吸引下属的人是最好的领导者。现在的组织工作设计可能不利于产生好的领导力，因为这些员工招聘活动与我们进化来的追随者心理机制有很多的不匹配。进一步的研究需要探讨小群体组织的优势，共享的领导力安排，以及为了提升领导力和团队绩效进行维护公平的活动。最后，研究也需要探讨领导力的远古线索在多大程度上影响管理者的选拔过程。 (二)人口学特征(性别、年龄)与领导力 性别近年来成为领导力研究领域中一个话题，领导者位置一般以男性为多数，多数的商业组织中男性领导力已经成为一种规范，这是竞争性的环境中选拔男性化领导者祖先偏向的一种反应。这显示女性成为领导者的机会在现代化的组织中经常被抹杀。但是，过多的男性领导者在一些非政府组织从事需要较多合作和沟通能力的非盈利性工作可能也是有问题的，这些组织的功能可能会受到限制。此外，甚至激烈的市场竞争驱动的组织中，过分的男性化领导可能也对盈利目的有负面影响。 如果全球化与社会发展的影响推动组织走向扁平化、多任务及合作性，那么组织在未来就需要一些女性领导者。但是否会增加女性领导者可能取决于有权力的男性如何促进组织领导力性别优化。现今的男性高层领导者不鼓励女性进入高层最终可能要阻挠组织的全球化发展。例如，近期的研究显示男性荷尔蒙(睾丸酮)与经济冒险存在相关。荷尔蒙过量可能有害于组织发展(诸如，全球信贷危机)，一些人声称随着国际银行与商业领域中有较多的女性，经济危机可能会减少或被避免。女性高层领导者增加可能不仅仅是一个高层领导性别机会均等的问题，也是一个关乎组织效能的重要问题。尽管个体的特质(如男性与高个子等)与领导角色有效性相匹配，但这并不意味着领导者与情景产生最优匹配。正如研究显示，居于统治地位的强权领导会对追随者预期产生负面影响，即便是选举产生的领导，一些追随者最终也会离开群体。因此，阶层明显的组织结构中应该确立的一种机制是防止强权个体(如攻击性个体)扩散。组织的情景性特点也与领导力涌现有关。例如，谷歌与安然公司的领导力有很大差异。谷歌特别强调轻松、培育与全球合作性的组织环境，追求的是一种小公司的感觉，也就是女权主义文化。他们在文化上的巨大成功支持了女性化领导力主导的文化背景在现代化以及紧密联系的环境中表现出优势。然而，安然公司的文化是阶层统治的领导力文化，男性是占统治地位的群体，这与人为化的高度竞争性的环境条件相适应，这可能是安然公司最终因为臭名昭著的会计事件而倒闭的催化剂。 近期以进化领导力观点为基础的研究发现，年龄是组织行为中探索或利用行为的重要预测变量。探索性行为与利用性行为是组织环境中发生的社会困境，也就是个体在生存与繁衍压力的条件下会继续利用现有的资源，促使现有环境保持稳定性，还是开发新的资源，促使环境发生变动，这在行为能力上表现为保守还是进取两方面。利用性或者探索性行为都需要精力或体力的投入，对于个体来说，如果获取已有资源的收益大于投入，利用性行为表现型可能会受到选择，而如果获取已有资源的收益小于投入，个体可能会进行风险性的行为以便增加创造力。年龄是影响探索性还是利用性行为决策很重要的一个预测变量，而年龄变量是预测领导力的一个很重要的因素。因此，在进化过程中，年龄与面孔作为领导力表现型的激活线索可以影响到追随者的领导力偏爱。根据前面提到的领导力的SDQ模型，我们能够发现，当环境变化稳定时与环境变化较为波动时，追随者可能表现出不同的领导者偏好。环境变化相对稳定时，追随者可能会选择年龄较大的个体进行追随，也就是年龄较大的个体可能更会增加他们的适宜性，增加他们繁衍成功的可能性，因为这种情况下，年龄大的领导者具有稳定的生存资源或知识资源，他们能够带领下属获得资源，增加生存竞争能力。相比较而言，环境变化不稳定，追随者可能会选择较为年轻个体进行追随，也就是年龄较小的个体可能会敢于冒险，不恐惧竞争，这样他们才能增加生存繁衍机会。从进化领导力的理论来看，一些人口学变量都可能对于领导力知觉有重要的影响。未来的研究可以探讨其他的线索，如说话的声音以及走路姿势等，是否也是影响领导力知觉的重要因素。 (三)领导力表现型与组织情景的匹配 领导力有个体差异。内隐型领导力理论认为，人类在学习的基础上有一些关于好领导者特质构成的特定原型，具有这些原型特质的人更有可能在群体中涌现为领导。跟内隐型领导理论不同，进化领导力理论认为这些领导原型是进化来的特征，不同的原型能在特定的适应性环境中得到激活。然而，这些原型进化的环境与现代化的环境完全不同，这种不匹配可能是领导力失效的原因。远古环境中的领导者经常进行打猎或与战争有关的行为活动。领导者经常是榜样式的人物，经常从前线战事中选拔，其选拔依据往往是健康、耐力与良好的体格特征。尽管，群体过去相信身材高大的领导者能够带来益处，但这在现代化的环境中可能不是事实，因为现代化的环境中个体经常是幕后领导，例如，美国总统多数时间在总统办公室工作。在远古群体中，多个个体担当不同的领导角色，但是，现代社会中权力通常集中在单一个体。日益受到重视的分布型领导力可以避免领导力与进化环境的不匹配。在很多大的复杂的商业化环境中，领导者都是重要合伙人，这可以促使他们取得成功。当前的领导力的研究框架还强调共享型领导、变革型领导以及授权型领导，这些现在较为有效的领导力的研究框架在很多观点上都与进化领导力理论不谋而合。 随着知识经济与信息时代的来临，基于集权、控制和命令的传统领导力框架对拥有专业特长和自我管理能力的知识型员工来说经常显得束手无策。面对这些问题，我们需要改变观念，创新管理思路。突破将领导力集中于个体的理论假设，把分享、合作、参与等理念融入领导思想中去，将领导视为一个分享的过程。在这个过程中提高个人能力和集体能力，从而有效地完成任务，也就是在组织中实行共享型领导力。与传统的涌现型领导力相比较，类似于分布型领导力，共享型领导力有鲜明的时代特征：(1)共享型领导力伴随任务情境变化，不同专长的团队成员承担领导职责，领导角色动态更替，而传统的领导者由组织指派、任命或选举产生，领导角色多是固定不变的；(2)共享型领导是全体团队成员分享领导权力和共担领导责任，而传统领导是领导者独自占有领导权力和承担领导责任：(3)共享型领导的领导力可以是来源于垂直方向的、横向的和交叉方向的领导行为，而传统领导的领导力仅来源于从上而下的领导行为；(4)共享型领导是因为完成工作任务的需要。而传统领导是因为管理的需要。综上所述，共享型领导力是一个动态的、交互的群体影响过程。组织会根据任务特点由具有相应专长的组织成员履行领导职能并根据情境变化动态更替领导角色以实现组织目标。实证研究表明，共享型领导在处理动态环境下的复杂任务比传统领导更有优势：共享型领导和组织绩效具有正相关关系。共享型领导在很大程度上与进化领导力的思想吻合，这说明领导力表现型与组织环境中任务变化的动态关系有关联，这丰富了以往的领导力特质理论方面的研究成果，也推动了情景理论为基础的领导力研究。 以Bass为代表的学者认为变革型领导鼓励变革，往往通过情感和人格魅力影响下属的工作价值观；在考虑自己利益的同时，也会考虑团队利益，必要时优先考虑团队利益；领导者通常具有非常强烈的内在价值感和观念体系，通过让下属意识到自己所承担任务的重要意义和责任，激发高层次需要，从而建立领导与下属之间相互信任的氛围，激发下属的工作积极性，促使下属必要时为了组织的利益而牺牲自我利益，并最终取得超乎预期的组织绩效。变革型领导行为通常被描述为领导者向下属提供美好的愿景，与员工坦诚地交流与沟通，为下属树立榜样，设置有挑战性的绩效目标，认可员工取得的成绩以及给下属授权等。由此可以看出，变革型领导的核心在于通过领导者的人格魅力、强烈的价值体系、愿景、榜样等影响团队成员，其权力来自于专家权和参照权为主的个人权力，故不仅团队正式领导者而且非正式领导也可以通过变革型领导行为影响团队成员。从追随力的角度看，变革型领导可能会很好地调动员工的积极性，培养员工表现出较好的追随力，这能够有效地实现组织目标，促使领导与员工在动态的相互交往中实现组织绩效。 组织环境下追随者除受到领导力影响以外，还会受到自我领导和管理影响。授权型领导强调下属自我影响的过程，这种领导方式积极鼓励下属自我领导，并使领导下属达到自我激励与自我领导的目的。授权型领导促使员工增加自我责任意识、首创精神、自我奖励，鼓励自我领导，鼓励参与目标设定与鼓励团队工作等。由此可以看出，授权型领导行为的基本思想能够鼓励其他团队成员自主决策、自我激励、信息分享等，强调的是自我管理，而并非强调团队成员之间的相互影响。不过，似乎与进化领导力理论不相符合的，因为有些个体可能不具备自我领导的能力，因此，授权型领导力实际上存在领导绩效低下的风险。授权型领导的效应也取决于组织成员的追随力。授权型领导与员工自我管理的平衡是一个尚未有更多人探讨的有意思的领导力研究话题。 (四)强化追随力理解 进化观点下的领导力分析显示群体成员的追随力作用不可小看。传统的领导力研究主要关注领导者的影响力，几乎完全忽视了追随者的本质与作用。一个组织的目标实现以及效能提升都与领导者的作用紧密相关，但是能理解追随者需要与愿望的领导者更可能与人力资本的管理很好地匹配，也能够适应变革趋势。 如前所述，进化领导力理论可以整合人类的进化取向来深度理解追随者如何影响组织管理行为。除了一些例外事件(诸如，群体之间与群体内部的相互冲突)外，领导者可以让员工相对自主地管理他们的工作。领导者与追随者的进化动力主要来源是远古环境中特定的群体威胁，大多数个人已经远离了这些威胁，现在的员工可能更愿意单独行动。同时，领导者应该识别与回避过度领导力倾向。纵观以往有关领导效能的研究，大部分研究都是关注领导与领导者这个角度，结果导致领导作用被扩大化，而被领导者即追随者却经常被低估或忽视。 随着信息时代的来临，人们接受信息的渠道越来越多，传统官僚体制中上下级间信息不对称现象迅速下降，使得追随者可根据自己掌握的信息为领导者决策建言献策，从而对领导者产生更大影响。可以说，领导有效性已在一定程度上取决于追随者的意愿。这种现象引起越来越多的研究者与实践者的关注，相关的理论探讨及实证研究也日益增多，其中典型代表之一就是追随力研究。 追随者包括被动追随者(passive followers)、积极追随者(active followers)和主动追随者(proactive followers)三种。其最主要的特征是：被动追随者顺从；积极追随者敢于提出意见；主动追随者强调主动行动。瞬息万变的变革时代更加需要积极和主动的追随者，他们可以对领导者的信念系统提出质疑和挑战，从而增强领导活动的有效性。魅力型领导形成过程中，追随者的自我概念阐释、自我认同导向、归因方式、领导原型和社会吸引力都会对形成不同的魅力型领导产生影响。例如，电影《勇敢的心》中有一个片段，当威廉·华莱士对罗伯特·布鲁斯谈起领导者时，他这么说道：“高贵意味着什么？你的爵位让你有资格成为苏格兰国王，可人们不追随有爵位的人，他们追随勇者。现在人们都认识你，他们尊重你，如果你领导苏格兰人民奔向自由，他们就会追随你，我也会的。”标签：领导力论文; 追随者论文; 组织环境论文; 特质理论论文; 领导者权力来源论文; 压力管理论文; 群体行为论文; 协同进化论文; 决策能力论文; 心理压力论文; 认知过程论文;