国外组织公民行为与反生产行为关系研究述评，本文主要内容关键词为：述评论文,公民论文,国外论文,关系论文,组织论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、引言
工作绩效结构一直是组织行为学领域研究的热点问题之一。随着研究的深入，相关研究逐渐从关注任务绩效转移到强调任务绩效之外的员工自发行为，并引发了两个独立研究领域的发展：一个关注潜在提升组织绩效的自发利他行为或互助行为，通常被称为组织公民行为；另一个关注潜在损害组织或组织成员利益的自发行为，通常被称为反生产行为。作为性质截然不同但又高度相关的两类自发角色外行为，组织公民行为与反生产行为之间的关系引起众多学者的研究兴趣。[1]那么，组织公民行为与反生产行为之间到底有着怎样的关系呢？从以往的文献来看，学者们主要从两者的概念内涵、结构维度、前因变量以及潜在影响等方面探讨它们的关系，关于两者关系的认知也经历了一个转变过程。本文对上述几方面的文献进行了系统回顾和评价，并对未来的研究方向进行了展望，力图使大家对两者的关系有更清晰的认识，以推动相关研究的整合，同时为相关管理实践提供参考。
二、组织公民行为与反生产行为概念内涵比较
组织公民行为概念最早是由Organ在1988年正式提出的，是指个体可自由决定是否实施，不被组织正式奖励系统直接或明确地承认，但在总体上能够提高组织机能的行为，比如顺从组织、帮助同事、自愿加班等。与组织公民行为概念类似的概念很多，包括亲社会组织行为、角色外行为、组织自发行为、关系绩效等。根据定义，组织公民行为是一种有利于组织的角色外行为，由一系列非正式的合作行为所构成，既不为正式角色所强调，也不为正式劳动合同所要求。1997年Organ对原先的定义进行了修正，认为组织公民行为类似于Borman和Motowidlo(1997)所提出的关系绩效，是指能够为构建有助于完成任务绩效的组织社会心理环境提供支持的行为。
反生产行为是指违反组织合法规定，对组织和/或组织成员利益构成威胁的员工有意的自发行为[2]，包括偷窃、消极怠工、旷工、散布谣言等。与组织公民行为研究类似，早期关于反生产行为的研究很多、很分散，且赋予反生产行为不同的名称，比如攻击行为、反社会行为、偏差行为、报复行为等。Sackett和DeVore(2001)认为员工有意违背所在组织合法利益的任何行为都是反生产行为，并提出了三条判断标准：无论行为是否造成恶劣后果，只要个体是有意为之的；可以预见行为会造成伤害，但未必一定导致恶劣后果；行为带给组织的潜在伤害要大于潜在利益。[3]
由此可见，组织公民行为与反生产行为是两类性质截然相反但又高度相关的员工自发的角色外行为。从影响来看，一般认为组织公民行为是有利于提升组织机能的积极角色外行为，而反生产行为是对组织或组织成员利益构成威胁的消极角色外行为，两者完全相反。而从形式来看，两者又存在很大的相同之处。首先，两者都是自发行为。组织正式合同并没有明确规定员工必须实施组织公民行为和不能实施反生产行为，两类行为完全受员工主观意愿支配，员工可以自由决定实施与否。其次，两者都是角色外行为。一般而言，工作职责是角色行为，而组织公民行为和反生产行为却超出角色职责要求，员工可以自由决定是否实施，是角色外行为。
三、组织公民行为与反生产行为结构维度比较
从现有文献来看，有关组织公民行为和反生产行为结构维度的研究结论很多。单组织公民行为就存在单维、二维、三维、四维、五维、七维乃至十维模型，反生产行为也存在单维、二维、三维和五维模型，但两者只有根据行为指向划分的二维模型观点一致。
Smith等(1983)最早进行组织公民行为结构维度研究并构建了二维模型，认为组织公民行为包括一般顺从和利他行为。随后Organ(1988)构建了组织公民行为五维模型，认为组织公民行为包含利他性、责任心、运动员精神、殷勤有礼和公民美德五个维度。Williams和Anderson(1991)认为可以根据行为指向将组织公民行为分为组织指向行为和人际指向行为两种。Van Scotter和Motowidlo(1996)则认为组织公民行为是包含人际促进和工作贡献两个维度的二维构念。Coleman和Borman(2000)通过聚类分析，将27种组织公民行为分为人际公民绩效、组织公民绩效和工作/任务绩效三类。LePine等(2002)在对以往组织公民行为结构维度研究进行了回顾和元分析后认为，Organ(1988)提出的五个维度高度相关，可以视为一个潜在结构。除此以外，组织公民行为还存在其他维度模型，这里就不再赘述。
Hollinger和Clark(1983)最早对反生产行为的结构维度进行研究，认为反生产行为是组织指向的单维构念，包括资产偏差行为和生产偏差行为。关于反生产行为结构维度最具开创性的研究结论当属Robinson和Bennett(1995)提出的二维结构，即可按照行为对象(组织或个体)和行为性质(严重或轻微)将反生产行为分成资产偏差行为、生产偏差行为、政治偏差行为和人际攻击行为四类。[4]其中，资产偏差行为属于严重侵害组织利益行为(如偷窃、蓄意破坏等)，生产偏差行为属于轻微损害组织利益行为(如旷工、消极怠工等)，政治偏差行为属于轻微损害他人利益行为(如散布谣言、斥责同事等)，而人际攻击行为属于严重侵害他人利益行为(如性骚扰、身体攻击等)。与之类似，Gruys和Sackett(2003)也构建了一个二维结构模型，认为反生产行为包括“人际—组织”和“任务相关—非任务相关”两个维度。[5]Spector等(2006)认为反生产行为是包含辱骂他人、生产偏差、蓄意破坏、偷盗行为和撤退行为的五维构念。[6]Stewart等(2009)则采用非自我报告法对Robinson和Bennett(1995)的分类进行了重新研究，并得到含有14个因子的三维结构模型，其中的三个维度包括生产偏差行为、资产偏差行为和人际偏差行为。[7]
虽然组织公民行为和反生产行为的结构维度模型众多，但到目前为止依然没有哪个模型被证明是完全有效的。上述分析表明，虽然组织公民行为和反生产行为都存在单维、二维、三维和五维结构模型(参见表1)，但只有Williams和Anderson(1991)以及Robinson和Bennett(1995)分别提出的二维模型具有相同之处，即组织公民行为与反生产行为都可以按照行为指向分为组织指向行为和人际指向行为。二维模型有助于探讨组织公民行为与反生产行为的结构关系，也有助于研究一些前因变量对组织公民行为和反生产行为的作用机制。
四、组织公民行为与反生产行为前因变量比较
虽然组织公民行为和反生产行为早期是两个不同的研究领域，学者们对两者前因变量的探讨也是相互独立的，但文献回顾表明，除个别前因变量不同外，两者有很多相同的影响因素。基于此，我们首先分别对组织公民行为和反生产行为的前因变量进行总结，然后再分析其异同。
从以往的研究来看，组织公民行为的影响因素可以归纳为个体特征、任务特征、组织特征和领导行为四大类。[8]个体特征方面的因素包括情感因素和个性因素两类。情感因素包括员工满意度、组织承诺、公平感知和领导支持感知等，个性因素包括宜人性、责任心、积极/消极情感特质等。此外，角色感知(角色模糊、角色冲突)也与组织公民行为的一些维度存在相关关系，而性别、年龄等人口统计学变量与组织公民行为并不相关。在任务特征方面，任务反馈、任务常规化和任务令人满意性与组织公民行为相关。组织特征与组织公民行为的关系比较复杂。无论是组织形式、组织稳定性、员工支持，还是空间距离，与组织公民行为的关系都不确定，但群体协同性、感知组织支持与组织公民行为显著相关。在领导行为方面，变革型领导、交易型领导、领导路径—目标理论中的支持性领导行为、领导角色澄清以及领导—成员交换关系都与组织公民行为或其某几个维度存在相关关系。
近年来，有关反生产行为前因变量的研究非常多。Mikulay等(2001)根据行为计划理论，认为个体因素(诚实性)与情境因素(关于实现某一结果的意愿、群体规则和风险)以及两者的交互对员工实施反生产行为的意愿具有明显的预测作用。Martinko等(2002)基于因果推理理论构建的一个反生产行为整合模型也涉及大量个体因素和情境因素，比如积极/消极情感特质、归因类型、竞争性环境、奖励系统等。Lau等(2003)基于定性和定量回顾的方法，从个体因素、组织因素、工作因素和情境因素四个方面对一些特定反生产行为的影响因素及其影响效果进行了研究。[9]其中，个体因素包括工作满意度、感知压力、习惯，以及年龄、性别等人口统计学变量；组织因素包括领导监视、群体影响、组织反生产行为政策以及组织特征等；工作因素包括工作复杂性、职业风险性以及任务独立性；情境因素包括雇佣率、经济繁荣度、所处氛围以及实施反生产行为的机会等。Marcus和Schuler(2004)基于一般犯罪理论，将24种反生产行为影响因素从情境和个体两方面概括为触动因素(情境—刺激)、机会因素(情境—控制)、内在控制因素(个体—控制)和倾向性因素(个体—动机)四类。其中，触动因素包括不公平感、不满意感、挫折感以及压力感等；机会因素包括工作自主性、组织对抗反生产行为的氛围以及失业率等；内在控制因素包括自我控制、责任心、情绪稳定性和自尊等；倾向性因素包括兴奋、感觉寻求以及马基雅维利主义等个性变量。[10]他们认为自我控制对反生产行为最具预测力。
通过上述分析，我们可以将组织公民行为和反生产行为的前因变量归结为三类(参见表2)：(1)不同前因变量。比如Podsakoff等(2000)并没发现性别、年龄等人口统计学变量与组织公民行为有相关关系，而Lau等(2003)却发现性别、年龄等人口统计学变量与反生产行为显著相关。自我控制对反生产行为具有很强的预测作用，而对组织公民行为的影响暂不清楚。(2)相同但影响方向正好相反的前因变量。比如责任心、宜人性、积极/消极情感特质、马基雅维利主义、工作满意度、组织承诺、组织公平感、组织支持感、信任和组织自尊等变量对组织公民行为和反生产行为的影响刚好相反。Dalal(2005)在有关组织公民行为与反生产行为关系的元分析中发现，工作满意度、组织公平感、责任心、积极/消极情感特质对两者的影响刚好相反。Fodchuk(2007)在基于Marcus和Schuler(2004)的四类一般影响因素模型，提出消除反生产行为和鼓励组织公民行为的管理建议时也指出，组织公平感、责任心等因素对组织公民行为和反生产行为具有完全相反的影响。(3)相同且影响方向一致的前因变量。比如组织限制既可能导致组织公民行为，也可能引发反生产行为(Spector和Fox，2002)。
注：主要根据本文参考文献[1]、[8]、[9]、[10]整理。
五、组织公民行为与反生产行为潜在影响比较
一般而言，我们都认为组织公民行为能够产生积极影响，而反生产行为则会产生消极影响。然而，一些理论研究和管理实践表明，组织公民行为和反生产行为都具有潜在的积极和消极影响，对于它们的影响，我们应更加全面地审视。下面，我们首先分别对两者的潜在影响进行总结，然后再进行对比分析。
毫无疑问，组织公民行为对于改善组织社会心理环境，提升组织绩效能够发挥关键作用。Podsakoff等(2000)将组织公民行为的积极影响归结为七个方面，即提高员工的生产率、提高管理效能、释放更多资源以投入生产性活动、有效协调团队成员和工作群体间的活动、创建良好的企业文化、增强组织吸引优秀人才的能力、提高组织的稳定性和组织适应环境变化的能力。然而，组织公民行为对组织的潜在消极影响也不容忽视，组织公民行为可能源于员工的自利动机，也可能与组织效能无关甚至负相关(Bolino等，2004)。一些员工采用印象管理策略展现工具性组织公民行为，“好战士”变成“好演员”。虚假组织公民行为、表面组织公民行为的频繁出现，会使整个组织处于虚假和谐状态，导致组织管理成本增加，管理者难以发现各种潜在问题，绩效考核失去公平性，员工对组织(管理者)的信任感降低，人际冲突加剧甚至出现各种反生产行为(Bolino等，2004)。此外，当员工过于展现组织公民行为时，其任务绩效的完成可能会受影响，毕竟组织公民行为不能代替传统任务绩效。[11]
员工实施组织公民行为可以给领导和同事留下好印象，从而获得更多的支持性结果，比如较好的绩效考核结果和良好的人际关系等。然而，组织公民行为也可能成为一种负担，对员工个体产生消极影响。员工个体的时间、精力有限，实施有助于提升群体绩效的组织公民行为可能会损害个体自身的长期职业生涯发展。[12]另外，鉴于组织公民行为的积极作用，管理者总是不断鼓励员工承担角色外行为，导致“组织公民行为升级”现象，使得员工感知到的角色压力、角色冲突以及工作—家庭矛盾增加，从而严重影响员工的生理和心理健康(Bolino和Turnley，2005)。
理论研究和组织实践更多关注反生产行为对组织和员工的消极影响。从组织层面看，反生产行为会给组织带来沉重的成本负担甚至灭顶之灾。有关统计显示，美国每年由员工偷窃、欺诈所造成的损失高达约400亿美元；33％～75％的员工实施过各种形式的反生产行为，而高达30％的企业破产又是由这些行为造成的。除了这些显性成本以外，由员工旷工、故意延长休息时间、消极怠工等所导致的生产率下降而引起的各种隐性成本也难以估计，员工离职、损害组织形象等行为也会对组织的长远发展产生严重影响。从员工层面看，员工针对组织的各种反生产行为造成的消极后果会对其同事产生间接影响，受他人斥责、辱骂或口头攻击等也会对个体的情绪、工作以及生活质量产生消极影响。
除了明显的消极影响以外，一些研究也指出了反生产行为可能产生的积极影响。比如，在组织中，不服从不良指令、批评不胜任领导、告密等行为虽然违反组织合法规定，但却对组织有益。Warren(2003)在研究建设性和破坏性偏差行为时指出，那些违背组织合法利益但却符合社会利益的偏差行为(比如揭发组织向河流排污)对组织长远发展是建设性的。Kelloway等(2009)指出，反生产行为可以视为组织成员表达不满或试图解决不公平问题的一种反抗，[13]通过反生产行为来发泄各种消极情绪有利于个体的身心健康。员工实施指向组织的反生产行为，比如消极怠工、偷窃等，能够使组织在工作设计、组织公平、管理监督等方面存在的需要管理者解决的问题暴露出来，这将对组织的长远发展产生积极影响。
通过上述分析可以看出，组织公民行为和反生产行为的潜在影响并非完全对立，两者都存在潜在的积极和消极影响。组织公民行为也可能对组织和员工个体产生消极影响，因此在某种意义上可视为反生产行为；同样，反生产行为也可能对组织和员工个体产生积极影响，在某种意义上也可视为组织公民行为。
六、组织公民行为与反生产行为关系认知
通过对组织公民行为与反生产行为概念内涵、结构维度、前因变量以及潜在影响的对比分析可以看出，两者之间存在密切的关系。文献回顾显示，学者们关于两者关系的认知经历了从认为两者是同一连续体对立的两极，到认为两者是负相关独立二维结构，再到当前认为两者存在适度正相关关系的转变。
(一)同一连续体对立的两极
在工作绩效结构研究中，一些学者提出可将由任务绩效、组织公民行为和反生产行为构成的三维绩效结构构造为只包含“任务绩效”和“非任务绩效”两个维度的宽泛绩效概念，而组织公民行为和反生产行为都属于“非任务绩效”，不能真正代表不同的绩效范围，因此应该落在同一连续体的两端。由于组织公民行为和反生产行为都可以分为组织指向行为和人际指向行为，而人际指向的组织公民行为和反生产行为分别代表帮助和伤害他人的行为，两者强烈负相关，组织指向的组织公民行为和反生产行为分别表示指向组织的帮助和伤害行为，两者也强烈负相关，因此组织公民行为和反生产行为应该是同一连续体的两个端点。Bennett和Stamper(2001)通过多维量表对51种任意的积极和消极工作行为的实证研究也支持上述结论。Heckert等(2002)则指出该连续体是由顺从行为居中，违反准则行为(组织指向反生产行为)在一端，而超出期望行为(组织指向组织公民行为)在另一端所构成。[14]事实上，一些学者之所以将组织公民行为和反生产行为视为同一连续体的两端是基于以下三点原因：首先，组织公民行为和反生产行为分别被冠以“亲社会行为”和“反社会行为”的称呼，因此从语义上可以直观地将两者视为对立的两极；其次，当前关于组织公民行为与反生产行为关系的研究都要求被试根据相似性对行为进行主观判断、评估和归类，因此很容易产生二维结构。其中，一个维度体现行为的积极程度，形成从积极行为到消极行为的连续体，而另一个维度则与Robinson和Bennett(1995)的行为对象维度类似，形成从组织指向行为到人际指向行为的连续体；最后，研究表明组织公民行为和反生产行为具有很多相同但影响方向正好相反的前因变量，因此可以将两者视为存在对立关系的同一连续体的两个端点。
认为组织公民行为和反生产行为是同一连续体的两极的观点暗含了这样一个基本假定，即组织公民行为和反生产行为的作用关系完全相反。比如，某一变量正向影响组织公民行为就必定负向影响反生产行为，某一员工实施组织公民行为就不会实施反生产行为，反之亦然。然而，现实中却存在很多例外情况，有些因素(比如绩效考核)可能同时正向影响组织公民行为和反生产行为，同一员工也可能既实施组织公民行为又实施反生产行为。因此，简单地将组织公民行为和反生产行为视为同一连续体的两极存在不足之处。
(二)负相关的独立二维结构
Gruys和Sackett(2003)指出，Bennett和Stamper(2001)没有提供行为相似性判断基础，而这可能正是导致他们认为组织公民行为与反生产行为是同一连续体两极的原因所在。判断组织公民行为不同于反生产行为并不是问题的关键，积极—消极连续体的行为分布也不足以说明组织公民行为和反生产行为绩效范围的单维性。一些学者认为，组织公民行为和反生产行为包含不同的绩效结构，应该被看成相互独立的二维结构。Sackett等(2006)基于行为指向模型，认为组织公民行为和反生产行为的组织指向(人际指向)行为是一个连续体，并通过验证性因子分析证实了组织公民行为和反生产行为的维度差别，从而得出两者是呈中等程度负相关关系的不同结构而非同一连续体的两极的结论。[15]O'Brien和Allen(2008)在考察不同评估源对组织公民行为和反生产行为结构关系的影响及其相对重要性时，通过验证性因子分析指出组织指向组织公民行为、人际指向组织公民行为、组织指向反生产行为和人际指向反生产行为的四因素结构要优于单因素、双因素和三因素结构，并指出组织公民行为和反生产行为的双因素模型要优于单因素模型。[16]
在理论研究中，大多数学者比较赞同组织公民行为和反生产行为呈负相关独立二维结构关系的研究结论，当然，这也更加符合实际。根据系统—代理理论，组织和领导具有不同的身份象征，分别代表不同的公平源，个体对组织和领导的公平与否采取不同的行为反应。实践中也存在员工一边私下说领导坏话，一边又积极维护组织名誉的情形。换言之，同一个体既实施组织公民行为又实施反生产行为并不矛盾。然而，负相关独立二维结构观点无法解释同一个体针对同一对象，在同一时间既实施组织公民行为又实施反生产行为的现象。
(三)适度正相关关系
近年来，一些学者研究指出，完全将组织公民行为和反生产行为视为负相关独立二维结构有失偏颇，两者之间的负相关关系也并非想象中那样强烈，有时两者可能没有关系甚至呈正相关关系(Dalal，2005；Spector和Fox，2009)。Dalal(2005)在对组织公民行为和反生产行为的关系进行元分析研究后指出，两者之间由于受到评价方法、评价源的调节影响而呈中等程度负相关关系。Venkataramani和Dalal(2007)的研究表明，非工作情境下的人际互助行为与人际伤害行为是正相关的。Bolino等(2004)在研究组织公民行为的消极面时也指出，有些员工表面上努力工作，比如加班，而实际上可能在干自己的私事，有些员工帮助别人是为了显示自己比别人强，让别人难堪，这些行为本质上都是反生产行为。[17]Duffy等(2002)也声称社会支持和社会破坏并非一定相反，事实上有时同一个体会既实施社会支持行为又实施社会破坏行为。Spector和Fox(2010)在运用归因理论研究组织公民行为和反生产行为的交互关系时指出，由工作所引发的组织公民行为可能导致组织指向和人际指向的反生产行为，而个体在对自己的不良行为感到内疚和后悔时，又可能实施一些组织公民行为来进行补救。[18]Dalal等(2009)也发现，有时同一个体会在很短的时间内同时实施组织公民行为和反生产行为，两者之间呈正相关关系。
适度正相关关系认知体现了组织公民行为和反生产行为关系的复杂性、动态性，表明两者的关系会受到一些变量的调节影响。适度正相关关系认知并不是对负相关独立二维结构关系认知的否定，而是一种有益的补充。只有全面、动态地认识组织公民行为与反生产行为的关系，才可能使两个领域的研究趋于整合。
七、研究现状评价与未来研究方向
(一)研究现状评价
通过以上在概念内涵、结构维度、前因变量及潜在影响等几个方面对组织公民行为与反生产行为进行的综合对比分析可以发现，两者之间的关系密切而又复杂。作为两种性质截然不同但又高度相关的自发角色外行为，两者不仅在结构维度上具有一定的相同之处，而且存在很多相同但影响方向正好相反的前因变量，并且都具有潜在的积极和消极影响。鉴于此，有学者认为两者是同一连续体的两极，有学者认为两者是呈负相关系的独立二维结构，还有学者认为两者也存在正相关的可能性。
虽然当前组织公民行为与反生产行为关系研究取得了一定的进展，但依然存在很多不足之处。比如，将组织公民行为与反生产行为视为员工自发行为有失偏颇，将组织公民行为视为积极行为，而将反生产行为视为消极行为也并不全面，毕竟两者都具有潜在的积极和消极影响。同时，当前有关两者相同前因变量作用机制的探讨较少，结构维度分析不够全面，结构关系探讨也不够深入，两者的整合模型也缺乏实证支持，这些都在一定程度上制约了我们对两者关系的认知。
(二)未来研究方向
为了全面认识组织公民行为与反生产行为的关系，本文认为未来的研究可从以下几个方面展开：
1.进一步明确两者的概念内涵。以往的研究大多认为组织公民行为和反生产行为是员工的自发行为，但近期的研究表明，组织中很多工作相关行为员工并不能完全自由决定是否实施，在很多情况下，实施组织公民行为可能是员工的一种无奈之举，实施反生产行为也可能是对组织不公平的一种被迫反抗。因此，组织公民行为和反生产行为的自发性有待进一步考察。事实上，Vigoda-Gadot(2007)已经提出“被迫性组织公民行为”概念，Spector和Fox(2002)也指出反生产行为可以分为主动行为和被动行为。鉴于此，未来可考虑将两类行为分别分为主动行为和被动行为来进行细化研究。
此外，以往的研究强调反生产行为是故意违背组织合法利益的行为，然而Bowling和Gruys(2009)在总结当前反生产行为构念与测量所忽略的问题时指出，一些违背组织合法利益但却符合社会利益的行为是不是反生产行为，一些违背社会利益但却符合组织合法利益的行为又是不是反生产行为，当前的研究尚未交代清楚。[19]所以，如何界定组织合法利益与社会利益的关系是未来研究反生产行为的前提。
2.深入分析两者相同前因变量的作用机制，并加强实证研究。虽然组织公民行为和反生产行为存在很多相同的前因变量，但现有研究多独立探讨这些变量对两者的影响，很少有研究尤其是实证研究将组织公民行为和反生产行为同时纳入模型，来探讨某一因素对两者的影响效果与影响机制。此外，个体因素和情境因素以及两者的交互对组织公民行为和反生产行为的作用机制也是未来的研究重点。
在两者众多相同的前因变量中，绩效考核和动机尤其值得关注。绩效考核作为组织管理的有效工具，对员工工作相关行为具有重要影响。科学、恰当的绩效考核可以激发员工愉快、进取的积极情绪，从而引发一些组织公民行为，而过度、高压的绩效考核则可能致使员工产生紧张感、挫折感等消极情绪，进而引发一些反生产行为。所以，绩效考核到底是如何影响组织公民行为和反生产行为的，其作用机制是怎样的，非常值得研究。在动机探讨方面，Bolino(1999)研究指出“亲组织”和“印象管理”是员工实施组织公民行为的两类动机，后续研究也证实了这一观点。然而，如何区分这两类动机，它们又是如何与其他情境变量交互影响组织公民行为的，仍有待深入探讨。Bowling和Gruys(2009)指出“敌意进攻”和“工具化进攻”是员工实施反生产行为的两类动机，Spector等(2006)也指出不同反生产行为具有不同的动机。然而，如何测量“敌意进攻”和“工具化进攻”动机，它们对不同反生产行为的影响是否不同，也有待实证检验。
3.多角度探讨两者的结构维度，加强对两者结构关系的动态认知。根据行为主动性和任务相关性来研究两者的结构维度是非常值得关注的一个研究方向。若组织公民行为和反生产行为如前所述都可以进一步分为主动行为和被动行为，那么根据行为主动性高低进行结构维度划分也应该成立。主动—被动行为的结构维度划分有利于研究两者的结构关系，对研究前因变量的作用机制也非常有帮助。然而，目前这样的维度划分只是一种提法，缺乏实证研究的支持。另外，根据任务相关性进行结构维度研究也非常有意义。
在结构关系方面，负相关独立二维结构是当前被普遍接受的观点。然而，更多学者的研究兴趣聚焦在两者在何种情况下呈现适度正相关关系方面。本文认为除了以往研究指出的评价源、归因方式等对两者关系存在影响外，动机也可能对两者的关系具有调节效应。具体而言，在“亲组织”动机下，个体的组织公民行为与反生产行为可能呈明显的负相关关系，而在“印象管理”动机下，两者的负相关关系可能会变弱，两者甚至不相关或呈正相关关系；在“敌意进攻”动机下，个体的组织公民行为与反生产行为可能呈明显的负相关关系，而在“工具性进攻”动机下，两者的负相关关系可能较弱。未来可以对上述假设进行实证检验。
4.加强本土化研究，探讨我国情境下两者关系的特殊性。目前，组织公民行为与反生产行为关系研究在国外非常流行，但在国内尚不多见。由于中西方文化存在显著差异，再加上当前我国正处于转型期，各种社会问题比较突出，人们的价值观、行为方式也在发生深刻的变化，因此，在我国情境下，两者的关系可能具有特殊性。比如，我国传统文化注重人际和谐，提倡伦理行为，而利益导向的市场经济却又容易引发功利主义行为，导致组织中的有些员工表面实施的组织公民行为实际上是反生产行为。另外，我国的“面子文化”、“圈子文化”以及较大的考核压力、就业压力都可能对员工的组织公民行为与反生产行为以及两者的关系产生影响。因此，在我国背景下对两者关系进行本土化研究，探讨两者关系的特殊性，非常有现实意义。
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