曲克敏[1]2001年在《知识创新与人力资源》文中提出关于人力资源开发管理的理论和实践探讨都是基于知识经济时代——这样的时代条件展开的。主旨在于揭示人力资源开发与管理的关键是知识创新。主要从叁个方面进行讨论。 一、关于理论 从科学哲学发展的四个阶段——逻辑实证论、科学发现的哲学研究、直接转入对科学知识增长模式研究以及实在论和反实在论的争论入手，进一步揭示了科学哲学与知识创新的关系，提出科学哲学正在进入一个新时期——知识创新的研究时期，知识创新研究是传统科学哲学研究的新发展。科学发现与知识增长的研究成果都可以为知识创新研究所借鉴。同时本文沿着一条线索，即主客体认识及其时代意义展开探讨，从笛卡尔的“二分”、量子力学中的主客相互作用，到主体的崛起与“以人为本”。“入手”与“线索”，交汇出知识创新的主体与人才问题，经过分析得出结论，知识阶层是知识创新的主体，是知识社会强有力的中坚。在对工业经济时代人才观再认识的同时，呼唤善于创新的知识型人才，认为理想人才等于“高科技+高人性”。 文章还对作为先导的人力资源开发观念的制约、能动以及转化，提出意识创新问题；通过实例论证人力资源开发与管理制度的动力作用。从哲学角度分析了“过程、联系、可持续发展”问题，并就可转换性(资格认证，职业变化)展开具体讨论。认为，在人力资源开发与管理活动中，技术是有力的支持，组织是实施的力量，而知识创新与知识管理，则是核心和灵魂。还从费尔巴哈的人本理论出发，对人本管理进行深入解剖，有针对性地提出社会技术的认识和运用问题。在考察了知识创新与人力资源开发的内在联系之后，指出它们之间互动的辩证关系，同时确定开发指向——创造力与创新。 二、关于实践 以马克思主义的实践观作为指导，重点从叁个方面——模式、层次、政策，分析了人力资源开发与管理的实践问题。模式分成两类，一类是开发模式，一类是管理模式。案例分析表明，现有的一些模式在设计上比较繁琐，不便于操作。借鉴布鲁诺·雅罗森对孔维生命游戏模式的评价以及“奥卡姆剃刀”，提出重新认识模式，主张模式的简化，即模式创新。在人力资源开发的层次方面，结合IBM的管理培训以及奥斯登等公司的经验，提出不同的对象层次，具有不同的开发方式和内容。在政策创新方面，认为关键是整体性和协调性。并对两类政策——体现国家意志的政策和企业的政策保障为例展开分析。 叁、关于方法与结论 一部人力资源开发的历史，也可以悦走一部关于认识、改造、发明和创新方法的历史。人力资源开发方法的历史演变，第一阶段：使丁人一事一法：第二阶段，培训方法的多元化；主要是第叁阶段，这一阶段具有强烈的时代意义，就是系统方活——学习型组织。开发方法的知识创新应把握知识经济最重要的实质，即知识、创新和管理。SAC方法案例分析表明，方法设计知识含量高，体现出“4W”概念，在方法的实施中具有明显的创新意义。实现了“经济或社会环境中的一种变革”、提出人力资源开发方法；不要僵化和教条，要善丁应变和创新，要有“反对方法”的勇气与智慧。进一步研究表明，人力资源开发与管理也要借鉴科学哲学的方法论。从库恩的“两面神”（收敛式思维与发散式思维）到复杂性思维方法（整体与部分、混浊有序等），都对人力资源开发实践有所启示，因此要自觉使用方8。 人力资源管理方向就是“知识的增长”与“知识管理”。由于社会进步，劳动密集型产业转向知识密集型，人力资源开发与管理就越米越知识化，其标志是由过去的一般职业技能向管理方面的转化，即知识管理。亚里士多德生活的时代，社会由人的社会本性和政治本性所左右，而今天，学习本性应是第一位的，高于社会本性和政治本性。当人类把学习看得高于一切，把学习型组织看成重要的社会活动时，就终于认识了自己。只要我们认识到我们所生存的时代特征，只要我们重视知识创新与知识管理，我们就会成为智者。
史晓白[2]2006年在《学习型组织与人力资本开发》文中指出学习型组织被认为是在21世纪的组织新形态,而人力资本开发则是在21世纪的知识经济中的一个国家的,一个组织的和一个个人的发展的不竭的动力。本文研究的问题是学习型组织与人力资本开发关系的问题。本研究立足于学习型组织的实践,阐述了学习型组织对人力资本开发所产生的作用,分析了学习型组织开发人力资本的主要作用因素。在此基础上对学习型组织开发人力资本的形态作了宏观和微观的研究。本文结合了学习型组织开发人力资本的实践路径和实践形态的研究,提出学习型组织开发人力资本的实践共同体模型。本文在对现有的学习型组织理论和实践进行了反思性的讨论,并对未来研究提出了构想。在研究过程中,以马克思主义方法论指导,运用实证学研究和文献学研究的方法,探索了一个理论可立,实践可行的学习型组织开发人力资本的理论和实践框架。本文的主要创新内容和结论是:第一章,介绍选题的意义,研究的方法论,文献综述,研究方法和论文结构,是全文的综述第二章,对学习型组织和人力资本的概念的内涵和理解作了界定,提出以“学习型组织与人力资本开发”为人力资本开发的研究的理论框架。本文从学习型组织与人力资本之间形成的关系立足点、途径、特性、进程、机制和策略论述了学习型组织对人力资本开发产生作用的理论依据,阐述了学习型组织开发人力资本的作用因素。第叁章,对学习型组织开发人力资本的实践路径进行了微观的分析。在此章中,本文运用了大量的亲身参与实践的案例实证,并以案例分析来说明学习型组织开发人力资本实践的不同路径,和具体分析了学习型组织开发人力资本的内在的因素在实践中的作用。第四章,分析了学习型组织开发人力资本的不同形态。学习型组织开发人力资本实践必须在终身学习的实践的维度上发展,终身学习的理念构建了组织成员在学习型组织实践中的主体,主体的开放的,多元的和动态式的学习形态为学习型组织开发人力资本实践的持续性发展奠定了基础。第五章,综合对学习型组织开发人力资本的实践路径和形态的讨论,本文提出了构建学习型组织开发人力资本的实践共同体的思路和模型,认为学习型组织开发人力资本必然不能把学习型组织看成是一个个别和独立的组织实体框架,指出了以学习型组织为主体构
郭立新[3]2003年在《能力建设与社会体系创新》文中认为新经济背景下的新形势与新挑战，把人力资源的能力建设问题凸显出来。本论文主要研究能力建设与社会体系创新问题。研究此问题的实质，就是强调当今市场经济、知识经济时代的经济发展、社会发展和人的发展对人的能力尤其是人的创新能力的依赖，强调人要依靠其能力尤其是创新能力，来推动社会体系的创新和社会发展，来实现人的价值。这是一个新课题。在国外，20世纪初，美国经济学家欧文.费希尔最早提出“人力资本”这一概念，从经济学角度把能力看作是一种资本。20世纪60年代初，西奥多.舒尔茨第一次系统而集中地提出了人力资本理论。舒尔茨对人的能力价值所给予的经济学论证，以及对能力培养的研究，为能力建设问题的研究提供了经济学方面的资源。然而，“能力建设与社会体系创新”问题并未成为舒尔茨专门研究的主题和重点。随着现代经济的进一步发展与理论研究的不断深入，人力资本在经济增长中所发挥的作用已被越来越多的国家所肯定，越来越多的发展经济学家开始研究人力资本对经济发展的战略意义，并逐渐形成了成型的理论体系，人的能力建设问题也越来越成为关注的焦点。在国内，除了党和国家领导人把能力建设作为党和国家发展战略提出并加以强调以外，有的学者如韩庆祥教授提出了“能力本位”、“能本管理”、“能力社会”和“能力人”的创新性观点，开始关注到“能力建设与社会体系创新”的问题。我国的管理学研究更多的是研究人力资源的开发与管理。这些研究虽然同“能力建设与社会体系创新”问题相关，可以为“能力建设与社会体系创新"问题研究提供可资借鉴的思想资源。但总体来说，我国学术界还没有把“能力建设与社会体系创新”作为一个学术问题来加以专门系统的研究。论文在借鉴前人研究成果和经验的基础上，运用唯物史观、历史辩证法、历史尺度和价值尺度的统一、抽象和具体的统一的方法，主要研究以下问题：能力建设概念；社会体系创新概念；能力建设一般理论；能力建设的一般规律；能力建设与社会发展理念；能力建设与社会发展战略；能力建设与生产力发展新途径；能力建设与社会关系新形态；能力建设与制度创新；能力建设与组织创新；<WP=3>能力建设与管理创新。论文共四章。第一章主要从知识经济、国际竞争、社会主义市场经济时代和中国社会实践四个方面，说明研究“能力建设及其与社会体系创新关系”问题的必要性及其意义；在第二章，以古代、近代、当代的时序，从中国、西方两个维度对能力建设的思想资源进行清理与总结；以此为基础，第叁章提升出了能力建设概念和能力建设的一般理论；论文第四章，以能力建设一般理论为根据进行社会体系创新，提出建立能力社会新秩序的设想。 论文较为全面、系统、深入地挖掘和整理思想史上能力建设的思想资源，为能力建设思想的历史考察作了一项建设性的工作；在此基础上，论文开创性的提升出能力建设基本理论，揭示了能力建设的一般规律；首次以能力建设理论为根据，确定我国社会体系创新的目标与框架，具有重要的实践意义。
董敏琴[4]2002年在《现代知识型企业知识经营研究》文中研究指明当知识被认为是新经济时代企业获得持续竞争力的源泉时，知识型企业迅速崛起，知识经营成为企业经营管理发展的趋势。知识型企业知识经营作为一种全新的经营管理模式成了当今理论界、企业界的热门话题。本文通过简要概述知识型企业和知识经营的涵义与特征，阐述了国内外知识经营理论研究的发展过程，精选了微软和联想这两个分别代表国内外知识型企业实施知识经营的成功典范加以介绍；从系统理论的角度出发，通过介绍系统的一般理论，尝试把知识型企业的知识经营作为一个系统来研究，针对知识经营具有的自组织特征，对其进行自组织条件和自组织过程分析，并对知识型企业知识经营的内外环境进行了综合分析；探讨了知识型企业知识经营的运行机制以及具体实施知识经营所必需的支撑体系的构建，其中包括创新体系、组织体系、信息网络体系和人力资源开发体系；在此研究的基础上，指出了知识型企业知识经营是新经济下企业发展的必然趋势，并具体对我国知识型企业实施知识经营的现状和存在的问题进行了剖析，有针对性地提出了促使我国知识型企业实施知识经营更加彻底与完善的八点对策；最后从哲学的角度对知识经营的方方面面进行了哲学反思，以期拓宽研究领域。
曾建权[5]2003年在《人力资源管理理论与实务研究》文中认为本文根据入世后我国企业面临的挑战和人力资源管理存在的问题，借鉴发达国家人力资源管理经验，对人力资源管理的理论和实务进行了比较深入地、创新性地研究；从而为我国企业在选人、育人、用人、留人等方面提供一些科学理论和操作方法。本文包括六大部分，第一部分（第一～叁章）是人力资源管理基本理论。主要介绍国内外人力资源管理研究现状及其成果，人力资源管理的基本概念，美日人力资源管理模式，人力资本和人本管理理论。第二部分（第四～十章）是人力资源管理操作实务。主要介绍工作分析、人力资源规划、员工招聘、培训与开发、绩效考评、薪酬管理、企业文化建设的操作程序和方法。第叁部分（第十一章）是人力资源管理案例研究。研究了海尔、联想和台塑集团的人力资源管理经验。第四部分（第十二章）是人力资源管理的定量方法及其应用。探讨了层次分析法、模糊综合评价法和博弈论在人力资源管理中的应用。第五部分（第十叁章）是21世纪的人力资源管理。研究了加入WTO后我国企业人力资源管理面临的挑战和对策、知识经济时代的人力资源管理和21世纪人力资源管理的发展趋势。第六部分是总结与展望。本文的主要创新点：1.探讨了激励员工的企业工资分配方法，首次提出了一种新的计算效益工资的方法。2.研究了价值观测试、情商测试和笔迹分析法在人才选拔中的应用。首次提出了通过问卷解答和行为表现测试应聘者的价值观和情商的方法。3．系统地研究了工作分析、人力资源规划、员工招聘、员工培训、工资制度设计和绩效考评的操作程序，从新的角度设计了绩效考评和员工招聘的程序，可作为人力资源管理高层决策的参考和依据。4.首次建立了新的员工开发培训效果、企业经理人和企业文化的评价指标体系。应用层次分析法和模糊数学，建立了企业文化的模糊综合评价模型，为企业文化的评价提供了一套新的科学实用的定量方法。这一方法也可用于员工绩效、企业经理人和企业家素质的评价。同时，本文还研究了博弈论在人力资源管理中的应用，进行了新的学术尝试。5.通过对海尔﹑联想和台塑集团等企业的人力资源管理经验的详细研究，得出成功企业的人力资源管理经验和特征，这些成功经验和管理特征对于其他企业具有<WP=3>借鉴意义和参考价值。6.首次从新的角度系统地分析了知识经济时代对人力资源要求的基本特征；提出了我国发展知识经济框架下人力资源管理的模式和策略。7.首次提出2l世纪我国企业人力资源管理的中心任务是构建人力资本优势，实现人力资本增值的观点，可作为高层决策的参考。本文是在广泛收集国内外人力资源管理相关资料和典型案例分析基础上，通过理论研究与实证分析、定性研究与定量分析、借鉴与创新相结合的研究方法，完成对人力资源管理理论和实务的研究。
张计成[6]2003年在《知识经济时代企业人力资源战略研究》文中研究指明面向21世纪的知识经济时代，人力资源战略已成为世界各国发展的共同战略。国内外历史经验证明：人力资源是一种特殊的经济资源，是第一资源，是最宝贵的资源。人力资源开发与使用，不仅关系到一个企业的成败，更影响着国家综合国力的强弱。尤其是在经济发展主要依靠科学技术的今天，作为科学技术、知识文化载体的人力资源更是日益显示出其在经济中的特殊地位和作用 自20世纪80年代以来，人力资源战略问题一直是学术界和企业界研究的热点。这些研究对阐述和分析人力资源战略的一般现象和案例较多，而对企业人力资源战略本质和特征进行系统分析不足。有鉴于此，本文选择了知识经济时代影响最重要的一个领域——企业人力资源战略研究。以期为人力资源研究出一份力，为中国企业提出一些带战略性的值得思考的问题。 本文的目的在于把握时代主流，通过对比国内外企业人力资源管理的不同模式的分析，找出了企业人力资源战略研究可资借鉴的经验；通过企业人力资源开发、管理、配置、激励、约束等方面应该采取科学理论与方法的研究；通过对企业人力资源战略管理内容的创新的研究，同时参考国内外成功企业人力资源管理经验，制订出企业人力资源战略框架体系，阐述主要内容，提出确保企业人力资源战略实施的措施和条件。
赵芳[7]2006年在《知识经济时代我国人力资源开发模式创新研究》文中研究表明知识经济是建立在知识和信息的生产、分配和使用之上的经济,相对应农业经济、工业经济的一种新型的、以知识产业为主导的、富有生命力的经济。知识经济时代,科学技术进步是国家经济发展的重要决定因素,而技术进步取决于人力资源的开发;人力资源作为国民经济资源中的一种特殊资源,既有质、量、时、空的属性,也有自然的生理特征,知识经济时代对人力资源素质、结构和培养有着特殊的要求。我国建国近五十年,伴随着社会的进步和经济的发展,在人力资源方面取得了一定成就,但由于历史、文化、经济,尤其是体制的因素,使中国目前人力资源方面存在着许多矛盾,隐含着一系列危机,严重影响甚至威胁着我国的社会经济发展。随着我国加入WTO,全球经济一体化,如何借鉴国外人力资源开发的成功经验,结合本国的实际情况,做好我国的人力资源开发管理将具有十分重要的实践意义和现实可行性。 本文整体上分为以下五大部分: 第一部分绪论。介绍了本文的选题背景和意义,对国内外人力资源开发的相关研究分析进行了阐述,并向大家展示了本文的基本思路和框架。 第二部分为人力资源开发及相关基础理论。介绍了人力资源开发的含义、特征及内容,并对人力资源开发借以实现的理论基础进行了认真分析。 第叁部分为我国人力资源开发现状分析。论述了现阶段我国人力资源开发现状,存在的主要问题及目前面临的机遇和挑战。 第四部分为知识经济时代我国人力资源开发创新型模式。在借鉴国外成功人力资源开发模式的经验前提下构建适合我国国情的人力资源开发创新型模式。 第五部分从宏微环境方面对我国人力资源开发提出了相应对策。 本文的创新之处是借鉴发达国家成功的人力资源开发模式经验,构建适合我国国情的人力资源开发新模式。
罗文标[8]2006年在《基于知识创新的企业技术创新人才培养研究》文中研究表明本文针对知识经济时代知识和信息的生产、分配与使用已经成为重要的生产要素和经济增长的关键因素，人力资源成为超出物质资源之上的第一资源，而我国却面临企业技术创新人才匮乏，培养企业技术创新人才的意识淡薄、观念陈旧，培养模式单一，培养机制僵化的问题，从知识创新的视觉出发，以知识创新过程为主线，研究企业技术创新人才培养的问题。 本文首先运用以知识经济为背景的人力资本形成理论和终身教育理论阐述了知识、知识创新、技术创新人才培养的内涵，揭示了知识创新、技术创新人才培养、知识转化叁者之间的内在互动关系，探讨了培养技术创新人才的动力与阻力因素和企业技术创新人才的应具备的知识结构和能力结构，建立了基于知识创新的企业技术创新人才“五元素培养模式”。 其次，在分析了我国人才培养机制现状后，运用高等教育质量管理理论提出了企业建立学习型组织、高校建设学科群的质量保障机制；由政府、市场、企业和高校组成的企业技术创新人才培养的“四元运行机制”；促成显性知识和隐性知识转化的激励机制，以及以自我评估和社会评估为主的多种方法相结合的评估机制。 然后，从提高受教育者的知识内化能力、知识创造能力和潜在技术创新人才技术创新能力入手，提出了基于教学创新、科研创新和实践创新的企业技术创新人才培养的“叁创新培养途径”和方法。 最后，本文以深圳艾默生—雅达电子有限公司“贯通式”合作培养企业技术创新人才(工程硕士)的成功案例，验证了本文的主要结论。 通过以上研究，本文阐明了培养企业技术创新人才的主要目的，是实现组织(高校和企业)知识创新，确保高校在知识创新过程中提高办学水平，建设成研究型大学，企业在知识创新过程中提高竞争力，实现利润最大化。本文试图为我国高校和企业在知识创新过程中培养企业技术创新人才提供指导。
王华[9]2005年在《知识管理与人才资源开发研究》文中指出在知识经济时代,传统的科学管理已不适应知识经济发展的需要,管理逐渐转向以知识为中心的知识管理。作为知识的最主要载体——人才是知识管理成败的决定性因素,知识管理不能脱离对人才资源的开发。因此,探讨知识管理与人才资源开发的内在关系及知识管理对人才资源开发的要求,进而提出面向知识管理的人才资源开发策略,对提升组织核心竞争力具有重要的理论意义和现实意义。本文在解析知识管理与人才资源开发概念及相关理论的基础上,着重从五个角度来阐述它们之间的内在关系:第一,随着科技经济的发展,知识和人力资本逐渐成为了经济增长的真正源泉,它们在“经济新增长理论”中有着内在统一的关系。第二,知识只有在共享中才能不断增殖和创新,知识共享是它们的共同目标。第叁,知识创新是知识管理的根本目的,也是人才资源开发的内在要求。第四,人是知识的主体,以人为本是它们的共同理念。第五,知识与人才不可分割,它们之间相互促进、提高。继而从知识管理本身的特点及其产生的时代背景入手,分析了知识管理所引发的人才资源开发在地位、价值、内容和方式等方面的革新。在以上研究的基础上,构建了基于知识管理的人才资源开发机制,主要包括基于知识管理的人才选拔机制、知识与创新能力相结合的培训机制、有效性知识管理的人才激励机制、基于知识贡献的人才绩效考核机制及其量化模型。并结合Z公司人才资源开发的案例对以上几点进行了实证研究,从理论和实践的角度论述了基于知识管理的人才资源开发的可行性。
刘春雷[10]2013年在《高等教育视野中的企业大学研究》文中研究说明萌发于20世纪一、二十年代的西方企业大学,近半个世纪以来取得了引人注目的发展。尤其在信息化与全球化两大潮流的合力推动下,其功能、结构、特点都发生了极其深刻的变化。作为根植于企业生产实践但却相对独立于传统高等教育系统的各具特色的企业大学,在其逐渐发展、完善的实践过程中,不仅证明了自身的价值,也探索出各自的成功之道。然而,不同的企业组织所处的发展阶段不同,所在的行业各异,所在国家的社会文化、经济土壤各不相同,因此具体企业大学的成功之道显然难以推广和效仿；同时,企业大学是基于母体企业自身的发展需求应运而生的,具有实践先于研究的特点,由此导致了对企业大学的研究远远滞后于如火如荼的企业大学实践。近年来,国外从企业发展的角度对企业大学的研究已经取得了一系列重大进展。遗憾的是社会各界,尤其是我国高等教育实践和研究领域,至今对企业大学知之甚少。这不仅影响到企业大学在我国的健康发展,而且使我国高等教育实践和研究不能及时吸取企业大学的许多独特经验和有价值的理念,影响到我国高等教育的开放程度,尤其是与现代企业和企业制度的联系与合作。本论文是从高等教育视角开展的企业大学研究。论文主要开展了以下叁方面的工作。第一,深入研究了企业大学的发展历史与现状。通过研究企业大学的发展历程,分析了企业大学的总体发展规律与趋势以及企业大学产生发展的内外驱动因素。基于实践调研并结合典型案例,全面分析现代企业大学的发展现状,从企业大学的内外关系、运营模式、产品认证到服务范围、存在形式、所属组织的规模属性,较全面地分析归纳了现代企业大学的共性特征,分析阐述企业大学的组织性质和组织运行逻辑,并分析探讨了企业大学发展中的一些重要问题。第二,从高等教育的视角开展了企业大学与相关高教机构、企业大学与相关概念的比较研究。论文着重比较分析了企业大学与传统大学、行业性大学及商学院、高等职业院校、高等教育公司等高教机构间的区别与联系,在比较中深入剖析了企业大学的组织性质和组织运行逻辑。在此基础上对企业大学与高等教育、大学、学习型组织等相关概念进行了辨析与界定。论文认为,企业大学主要从事在职成人继续教育,其高端属于高等职业教育范畴,其产生发展源自母体企业对知识要素及专业化知识生产服务的内在需求。企业大学由母体企业出资创办并运营管理,是隶属于母体企业并服务于母体企业的发展战略、经营管理、核心业务的新型专业化多功能的知识生产服务组织。企业大学提供的知识生产服务是以生产实践逻辑为基础,不同于传统大学的学科专业逻辑,同时又是与母体企业的生产实践相融合,是其它高教机构所无法替代的。企业大学以求善求用的知识观为指导；以发展企业学习能力、增长企业智慧为使命；以专业化的知识生产服务为支撑：以全员全面全程学习为基础；以服务发展战略为核心；以改善工作绩效为导向；以最优化最大化知识效能为宗旨；以增强企业核心竞争力、实现企业可持续发展为目标。第叁,从高等教育面临的时代挑战着眼,探讨了企业大学的价值及其对高等教育多元化创新发展的启示。论文概括了企业大学对现代高等教育创新发展的叁点重要启示：其一,企业大学在知识经济时代的高等职业教育、成人教育、继续教育和终身教育领域拓展了高等教育的边界；其二,企业大学促进了高等教育的效能化、多元化、信息化、国际化,由此促进了大学体制、机制的创新；其叁,企业大学将信息时代的企业家精神注入高等教育的文化理念之中。从高等教育视角深入研究企业大学的发展规律、共性特征、组织性质及组织运行逻辑,能对企业大学实践予以科学指导,遵循企业大学的客观规律来设计、创办、运营、管理、建设、发展企业大学,预测企业大学的发展趋势,科学评价企业大学并引导企业大学的健康发展。从高等教育视角深入开展企业大学研究,也是当前我国高等教育实践创新和理论研究的时代需要。21世纪高等教育发展面临着前所未有的挑战和机遇,创业型大学、高等教育公司、企业大学的崛起和迅猛发展,表明高等教育在知识经济中扮演着越来越重要的角色,如何更好地服务于知识经济?如何在科技创新要素、人力资本要素等知识要素的开发、生产上发挥关键作用?借鉴企业大学的经营之道、成功之道,遵循人力资本开发和知识创新的客观规律,加强与企业创新实践的联系,参与建立企业大学联盟、深入开展校企合作,有助于高等教育的创新发展,尤其是大学应用类专业的发展。
参考文献：
[1]. 知识创新与人力资源[D]. 曲克敏. 中国社会科学院研究生院. 2001
[2]. 学习型组织与人力资本开发[D]. 史晓白. 苏州大学. 2006
[3]. 能力建设与社会体系创新[D]. 郭立新. 中共中央党校. 2003
[4]. 现代知识型企业知识经营研究[D]. 董敏琴. 湖南大学. 2002
[5]. 人力资源管理理论与实务研究[D]. 曾建权. 天津大学. 2003
[6]. 知识经济时代企业人力资源战略研究[D]. 张计成. 西南石油学院. 2003
[7]. 知识经济时代我国人力资源开发模式创新研究[D]. 赵芳. 武汉理工大学. 2006
[8]. 基于知识创新的企业技术创新人才培养研究[D]. 罗文标. 暨南大学. 2006
[9]. 知识管理与人才资源开发研究[D]. 王华. 天津大学. 2005
[10]. 高等教育视野中的企业大学研究[D]. 刘春雷. 南京大学. 2013
标签：人才学与劳动科学论文; 知识经济论文; 人力资本论文; 人力资源开发论文; 人力资源管理论文; 资源基础理论论文; 企业经济论文; 学习型组织理论论文; 组织发展论文; 人力资源战略论文; 人力资源配置论文; 战略分析论文; 企业特征论文; 创新管理论文; 企业经营论文; 中国资源论文; 理论体系论文; 创新理论论文; 思考方法论文; 发展能力论文; 经济学论文;