吴妍
（武警四川省总队医院 614000）
内容提要：从西方人性假设史轨来看，不同的人性的假设产生不同的人的管理方式；“波特-劳勒”激励模式集众多激励理论与管理理论之所长，工作的激励是个人努力程度、工作绩效、认知评价、奖励报酬和工作满足等变量的函数；在护理绩效提升激励中，“波特-劳勒”激励模式对我们的启示是要树立综合激励理念、关注个体差异性、注重内在性奖酬以及保证奖酬的公平性。
关键词：综合激励 护理 运用
随着患者对护理质量越来越高的诉求，护患关系的紧张冲突，以及“以病人为中心”的整体护理带来更高要求的护理水平，致使护士的心理及体力负荷日益繁重，“职业倦怠”已成为护士群体的普遍现象。如何运用激励手段消减职业倦怠，促进护理绩效提升，实现患者满意，这成为新常态背景下护理工作中的重大课题。
一、波特-劳勒”综合激励理论概述
管理是人类最基本的活动之一，其目的在于实现组织目标，促进组织发展与人的发展。马克思指出“在一切生产力要素中，人是最积极、最活跃的因素”。为此，以人为中心的管理是现代管理的核心，而提升人的工作绩效是现代管理追求的显性目标。人既是管理的对象，又是管理的主体。在对人的管理中，组织的目标与人的心理需求是否一致，直接关系到其工作的积极性和工作效能。我国古代大思想家孟子认为“人之初，性本善”。而荀子则认为人的本性是恶的，要通过后天的教育让其变善。马克思说“人们奋斗所争取的一切，都同他们的利益有关”，利益是人们行为的前提。在这里，涉及到管理中如何看待人的本质、人的价值、人的需要等人性观认识问题，不同人性观势必带来不同的管理方法。
（一）“波特-劳勒”激励模式是西方关于人性假设认识与激励理论的综合
西方在对人性认识的历史轨迹中，大体上存在四种关于人性假设及管理理论。一是“经济人”与“X理论”。亚当?斯密认为人的本性是懒惰的，人的行为动机是由经济利益引发的，并以追求最大的经济利益为目的。从“经济人”人性观出发产生了以泰勒制为典型代表的“X理论”管理方式，即“胡萝卜加大棒”的管理政策。二是“社会人”与“人际关系理论”。梅奥认为人是社会人，是复杂社会系统中的成员，引起人的行为的主要动机不是经济利益而是社会交际或人际关系,必须从社会关系中满足人们的需要,重视培养工人的归属感、团体感。从“社会人”人性观出发产生了“人际关系理论”管理方式，即把管理的重点放在关心人、满足人的社会和心理需要上。三是“自我实现人”与“Y理论”。麦格雷戈认为人并不天生厌恶工作，而是生业就勤奋的，实现目标的报酬中，获得个人自我满足、自我实现的需要是最大的报酬。从“自我实现人”人性观出发产生了“Y理论”管理方式，即对人工作激励的重点应放在工作环境、内在奖励、管理制度变革上。四是“复杂人”与“超Y理论”。莫里斯和洛希认为由于人的个性、年龄、职位、需要、知识、人际关系等不同，因而认为需要、动机也是复杂的，体现在管理方式上要因人、因地、因时而异，主张管理方式的多样性。从“复杂人”人性观出发产生了“超Y理论”管理方式，即根据具体人的不同情况，灵活地采取不同的管理措施。
从西方在人性假设与管理上百余年的理性认识史轨中，我们可以看出工作激励总是随着对人的本质、人的价值、人的需要认识加深而不断拓展深化。其间贯穿着一条主线，就是由表及里逐渐重视人的价值、人的尊严，重视人的创造性和巨大的潜能。实现有效管理、提升工作绩效的关键在于对人认真工作的激励。自大工业革命以来，如何激励人更好的工作成为现代管理研究中的热点话题，产生了一系列具有真知卓见的激励理论，如马斯洛的需要层次理论，赫茨伯格的双因素理论、弗隆的期望理论、亚当斯的公平理论、斯金纳的强化理论、“波特-劳勒”的综合激励模式，等等。这些激励理论中，“波特-劳勒”的综合激励模式是集前人激励理论之大成而来的，具有综合性、全面性与概括性，成为激励理论中应用最普遍、最有价值的理论。
（二）“波特-劳勒”激励模式主要内涵
波特和劳勒在综合借鉴其他激励理论基础上，认为努力程度、工作绩效、认知评价（对工作环境与自身能力的感知评价）、奖励报酬和工作满足是决定工作激励的重要影响因素，并基于这几个变量构建了综合激励模式。从总体上看，“波特-劳勒”的综合激励模式与弗隆的期望理论具有较大的相似性，如“努力程度”是借鉴了期望理论中的动机“激发力量”，两者在激励变量内涵上是相通的；“工作绩效”与期望理论中的“个人成绩”是相当的；通过内外奖酬体现对工作绩效的强化与强化理论中的正强化是相似的，等等。但也加入了对工作环境与自身能力的感知评价，吸纳了马斯洛的需要层次理论与赫茨伯格的双因素理论中合理成分。“波特-劳勒”的综合激励模式表明：
一是个人所作的努力程度取决于对奖酬（如工资、奖金、职级晋升、荣誉表彰等）价值的主观看法和对努力能获得这一奖酬概率的主观估计，简单的说，前者就是对奖酬效价（奖酬对其个人意义的大小）的评估，后者就是个人期望值（获得奖酬可能性大小）。
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二是个人实际能达到的工作绩效不仅取决于个人所作了的努力程度，还受制于对所承担角色的理解程度、个人的能力素质、工作环境条件等因素的影响。
三是个人对通过自身努力完成工作效绩而获得的奖励和报酬不仅包括对外在性奖酬（如工资、奖金等物质性奖励）的期待，也包括对内在性奖酬（如工作肯定、荣誉表彰等精神性奖励）的期待。外在性奖酬具有保健作用，满足低层次需要；内在性奖酬具有激励作用，满足高层次需要，所以，内在性奖酬更能给个人带来真正的自我实现满足感。当然个人在主观上对内在奖酬和外在奖酬的公平性感受，影响其对所受奖酬的满足感。
四是个人在通过努力取得工作绩效并获得相应奖酬时会体验到满足感、成就感，个人的满足程度反过来又可以产生新的效价，促进个人去努力工作，从而形成一个良性的激励循环。
二、 “波特-劳勒”激励模式在提升护理绩效中的运用
（一）运用多种激励手段进行综合激励。应当看到，随着社会的发展和文明的进步，患者对护理服务质量提出了越来越高的要求。随着医院间竞争的日益激烈，医院提升护理绩效有了更高的期望。然而护士的需要是多样的，且随时间、环境、条件的变化而变化。要有效的激励护士不断地提升护理绩效，应当运用工资奖金、荣誉表彰、目标期望、环境条件（客观环境与人文环境）、职业晋升、专业发展、管理制度等多种激励手段进行激励。既要注重物质激励也要注重精神激励，既要注重报酬性激励也要注重非报酬性激励，既要注重内在激励也要注重外在激励，既要注重奖励的正强化激励也要注重惩罚的负强化激励，等等。总之，要树立综合激励的管理理念，根据促进护理绩效提升的目标需要，综合考虑各方面的要素条件，综合运用多种激励手段，来实现工作激励目的，而不能仅仅靠工资奖励的保健性单一激励。
（二）综合激励要突出个体差异性。由于护士的能力素质、个人性格、身体状况、工作需求、价值观、人生观千差万别，导致护理绩效不同。为此综合激励中要充分考虑护士的个体差异性，激励的手段与措施要因人、因时、因地而异，真正体现激励中的以人为本、以人为中心。比如对于体弱的护士应当安排一些体力劳动量不大的护理任务（如护理文书、病案管理等）；对于能力素质较弱的护士在工作任务难度上要充分考虑，可以安排一些难度不大的护理任务，同时要引导她们对自己职业生涯成长做出系统而长远的规划，加强教育培训与实践锻炼，帮助其尽快成为能力强、业务精湛的护理工作者；对于性格内向的护士要注重内在激励，多肯定多表扬，为其能够有效开展护患沟通创造条件，鼓励其大胆工作，减少因性格带来对护理绩效的影响；对经济困难的护士要多关心多体贴，体现情感性的激励；对工作年限较长的护士要通过多种途径了解她们的自我发展需求、获得尊重需求，让她们在护理工作上承担更多的管理、研究、监督和指导职责，等等。总之，要根据护士的具体差异性，建立鼓励护士在职业发展上的政策制度和发展路径，科学合理的分配工作任务，公平公正的评价工作绩效，做到个体差异性与公平公正性的统筹兼顾，增强对护士职业的归属感、满足感，从而形成良性循环，促进护理绩效的有效提升。
（三）要更加重视内在性奖酬激励。前面关于人性假设的理论分析已表明，人们对自己的需要、价值、认识是不一样的，不同的动机往往决定了不同行为的产生。在提升护理绩效的激励中，要更加重视内在性的奖酬激励，也就是要注重柔性激励。柔性激励是按照人的心理和行为的活动规律而采用的非强制性的软激励。换句话讲，就是通过在护士心目中产生一种潜在的驱动力，从而把提升护理绩效的组织目标变为护士的自觉行动。是从内心深处来激发每个护士在提升护理绩效上的内在潜力、主动性和创造性。在具体运用上，一是要建立护士之间相互尊重、彼此信任、包容理解的情感联系，强调工作同事、合作伙伴、命运共同体的身份认同情感共识，营造关注护士工作的艰辛、体现处处体谅、支持护士的人性化的工作氛围，实现情感激励。二是要注重科室护理团队文化的建设，要共同设计护理团队的共同愿景、核心价值观、形象标识和行动纲领，通过组织文化的凝聚力、向心力、号召力来感染护士，实现其的自我激励。三是要强化学习的功能，围绕提升护理绩效，护士之间结成学习共同体，既互相竞争又互相激励，实现护理团队具有持续学习的能力，以共同应对护理工作任务的挑战。四是建立科学合理的弹性工作制度，给护士有更多的自由支配时间。如由于护理工作24小时不能中断的特殊性带来护士工作节奏性较差，不能像其他工作人员白天工作、晚上休息，导致护士与家人、朋友交流共处的时间不多。为此，护士的工作排班要考虑到上述的事实，应该做到更人性化的排班，让护士在不影响工作的情况下尽可能有更多的时间与家人、朋友交流共处，等等。总之，通过内在性奖酬激励，让护士对护理工作充分满足感而不是职业倦怠感，而现实的情况是护士的职业倦怠感较突出，从侧面说明对护士内在性奖酬激励重视程度不够。
（四）要更加关注奖酬的公平性。按劳分配、多劳多酬是我国的基本分配制度，其实这上面还应加上优劳优酬。受制多方面因素的影响，每个护士的护理绩效是不一样的，如何客观公正、科学合理的确定奖酬就是一个难题。“波特-劳勒”激励理论告诉我们，对奖酬的期望水平与实际奖酬的获得之间若相一致，会产生满足感并进而产生新的工作激励，反之会影响工作激励的产生。因此，在具体操作中，应当对奖酬的公平性给予足够的重视。一是要坚持按劳分配、多劳多酬、优劳优酬的分配制度。二是要注重对护理绩效的事实与数据的客观量化，奖酬与工作绩效、努力程度之间应是线性关系。三是在非报酬性激励基础上通过注重报酬激励去激发护士的工作积极性，毕竟低层次需要、保健因素是第一位的。四是注意奖酬中的正强化与负强化的关系，充分关照护士心理的接受程度，以奖励为主，以惩罚为辅。
参考文献
[1]袁俊昌.《人的管理科学》[M]，中国经济出版社1996年版。
[2]程正方.《现代管理心理学》[M]，北京师范大学出版社1991年版。
[3] 房敏，李天鹰.柔性管理及其在教师管理中的运用[J]，高等教育研究，2008（1）.
[4] 王延华.双因素理论在教师管理中的运用[J]，辽宁教育研究，2006，（2）.
作者简介：吴妍（1980-），女，汉族，四川乐山人，武警四川省总队医院肝胆一科护士长，护师，主要从事临床护理管理。
论文作者:吴妍
论文发表刊物:《医师在线》2015年10月第20期供稿
论文发表时间:2016/1/11
标签：护士论文; 工作论文; 理论论文; 绩效论文; 波特论文; 注重论文; 人性论文; 《医师在线》2015年10月第20期供稿论文;