浅析组织行为学在内部审计中的应用，本文主要内容关键词为：在内部论文,行为学论文,组织论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
组织行为学是行为科学在管理领域的应用，是综合运用各种与人的行为有关的知识，研究组织中人的心理和行为规律的科学。在审计理论中，审计关系人有审计委托人（授权人）、审计人和被审计人。组织行为学在审计中的应用研究包括：一是对审计人员心理和行为规律的研究，侧重于服务审计管理；二是对被审计人心理和行为规律的研究；三是对审计委托人（授权人）心理和行为规律的研究，有助于较为深入地认知审计需求。目前，我国审计理论和实务界对审计人员心理和行为的研究较多，对被审计人和审计委托人（授权人）心理和行为的研究偏少。本文试图运用组织行为学，对被审计人心理和行为规律进行研究。
一、研究动因
在审计工作中，审计人员常常遇到被审计人拒绝、与被审计人沟通时对存在的问题避重就轻、被审计人阻挠审计工作开展等问题。一个重要原因就是不了解被审计人的心理和行为规律，使审计工作难以取得良好的效率和效果。研究组织行为学为解决问题提供了思路和方法。组织行为学认为，人们在组织中的心理和行为状态和其在私人空间下的状态是存在差异的，一定组织中人们的心理和行为是有规律可以探究和遵循的。通过组织行为学中的个体行为和群体行为的相关理论，对被审计人的心理和行为规律进行研究，有助于最大限度地争取被审计人的支持和配合，深入了解组织中存在的问题及其产生的深层次原因，有利于问题的诊断和综合评价，增强审计建议的可行性。
二、个体理论及其应用
（一）人性理论
人性假设是西方组织行为学的理论前提，是在联系企业管理实际的基础上提出来的基本人性观点，包括“经济人”、“社会人”、“自我实现的人”和“复杂人”的假设，并且从“经济人”到“复杂人”是一个发展的过程，也是人性理论逐步深化的过程。
“经济人”假设认为，人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的私利，人要争取最大的经济利益，工作就是为了获取经济报酬。泰勒是“经济人”观点的典型代表，他的主张在20世纪30年代之前被广为采用。这种管理思想和做法被美国心理学家D.麦格雷戈概括为“X理论”。
“社会人”假设，是社会心理学家梅奥在1924年至1932年进行的霍桑实验中提出，认为人们在工作中得到的物质利益，对于调动工作积极性只有次要意义，人们最重视在工作中与周围人友好相处，良好的人际关系对于调动人的积极性具有决定性因素。
“自我实现的人”假设，是马斯洛按他的需求层次理论提出的，人类最高层次的需求是自我实现。D.麦格雷戈总结马斯洛等人的观点，结合管理问题提出了Y理论，也就是人并非天生厌恶劳动，并且在适当条件下能够主动承担责任。
“复杂人”假设，是20世纪60年代末70年代初提出的，认为“经济人”、“社会人”、“自我实现的人”的假设都有一定道理，但并不适用于所有人，因为人本身是很复杂的，也是变化的。人的需求和潜力随着年龄的增长、知识的积累、地位的改变以及人际关系的变化而变化，对人的管理方式也应随情况而变。
过去，我国内部审计更多地强调监督职能。在监督职能的导向下，更多地强调被审计人缺乏良好的自我控制意识，为获得自我利益可能存在违规、违法的内在冲动。单一的监督职能要求内部审计人员在对待被审计人时，采用的人性假设更多地以“X理论”为基础。随着内部审计职能的转型，更多地强调服务与监督职能并重，内部审计人员在审计过程中更多地选用“Y理论”或“复杂人”理论，以便于利用和引导被审计人积极的心理因素。
随着审计业务范围日益拓宽和审计对象更加复杂化，参与式审计受到内部审计业界的倡导。参与式审计是根据审计项目类型，邀请或聘请组织内部其他部门的管理人员或专家参与，将审计组从单纯隶属于审计部门的小组，变为可能同时隶属于多个部门的矩阵式组织。参与式审计是人性论中“Y理论”在审计中的应用，能够解决审计部门与被审计单位“信息不对称”问题，增进各部门对审计工作的了解和提升沟通效果，引入其他部门的专业人员有利于审计队伍结构的优化，提升审计工作的水平，增强审计建议的合理性和可行性。在参与式审计中，要避免因独立性相对缺乏可能造成的如检查时对问题避重就轻、对已发现问题隐瞒不报、擅自降低评价标准等问题。控制自我评估法是目前应用最为广泛的参与式审计方法，中国内部审计协会发布的《内部审计具体准则第21号——内部审计的控制自我评估法》，为开展控制自我评估提供了指导意见。
（二）需要和动机理论
组织行为学认为，实现对人的管理，首先在于充分调动人的工作积极性与创造性。而人的积极性与创造性主要与人的需求、动机等心理因素密切相关。动机就是激励人们去行动，以达到一定目标的内在原因。需要是行为的原动力，动机是推动人们活动的直接原因，当人的需要具有某种特定的目标时，需要才转化为动机。
由于动机和效果可能不一致，了解人的真实动机往往有一定的困难。因此，审计人员采用访谈等手段了解情况时，应当考虑被审计人所处的立场和动机，在收集各方观点的基础上进行对比和综合分析，警惕某些观点中可能存在的因偏袒自身利益而缺乏客观性的因素，还原出事情真实完整的面貌；审计人员在查找舞弊线索时，要大量运用动机分析的原理，分析被审计人面临的环境压力包括可能导致其产生违法的或不道德的行为动机。
三、群体理论及其应用
（一）正式群体和非正式群体
组织行为学按照群体建立的原则和方式，将群体划分为正式群体和非正式群体。在任何一个组织中，在正式的法定关系下都存在着大量非正式群体，这些非正式群体对于组织生产效率、员工工作满意度等有着强大的影响力。非正式群体的存在是客观的，其作用既有积极的一面，也有消极的一面。从积极的方面来看，非正式群体可以作为正式群体的补充，满足人们交往、归属、友谊等心理需要；满足群体成员及时了解组织内外部情况、信息沟通的需要，从而成为正式群体凝聚力的填充剂。从消极的方面来看，非正式群体容易对组织产生抵触情绪，甚至形成与正式群体相对立的群体力量；可能与组织目标不一致而影响组织目标的实现。在审计过程中，审计人员对正式群体的关注是显而易见的，但对非正式群体容易忽略。非正式群体应成为审计人员的关注对象，审计调查范围应覆盖非正式群体，辨识非正式群体的主要意见和观点，因势利导地开展工作和做好服务；提出审计建议前，要充分考虑非正式群体对新的制度、变革等可能作出的反应，充分评估其可能对审计建议实施所产生的影响，积极引导预计产生的积极影响，“疏导”消极影响。
（二）冲突及其管理理论
现代组织管理理论认为，冲突是任何组织所不可避免的，其作用既有消极的一面，又有积极的一面。冲突在给组织造成潜在消极后果的同时，也有可能成为组织变革的催化剂，促使组织重新评价组织目标，发现过去一直忽视的问题，打破僵局，革新创造。
由于与被审计人的目标和立场存在差异，认识和意见不一致，感情上不信任、不认同等原因，冲突管理是审计人员经常需要面对的问题，也是审计工作的一部分。审计人员要以开阔的思维，允许被审计人详细阐述其立场和观点，减少隔阂和误解，疏导被审计人的不良或抵触情绪，寻求与被审计人的共同目标和利益。
在内部审计转型时期，审计对象日趋复杂，审计重点随着组织环境和风险的变化而不断变化，及时了解和掌握组织内部各部门、各层级的心理和行为特点，有利于提升审计工作的效率和效果。
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