团队的决策程序公正与决策质量分析，本文主要内容关键词为：公正论文,团队论文,质量论文,决策程序论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
0 引言
组织以团队的方式进行决策能够超越单个决策个体的能力限制以应付决策任务的复杂性和不确定性[1-2]。目前，学者们大都通过研究团队的传记特征(年龄、教育水平、专业背景和任期等)对团队决策绩效的影响来阐释团队的管理机制[3-4]。随着团队管理理论的不断发展，学者们开始关注团队决策的程序公正性与决策质量的关系，决策程序是否公正会影响团队的信任，这种情感反应是个体在执行战略决策时是否采取合作行为的先决条件[5]。Colquitt认为[6]，团队成员在决策时能否公开发表意见是衡量决策程序是否公正的重要因素。
Aryee，Budhwar和Chen选取印度的国有企业CIL作为研究对象[7]，实验数据表明，信任在组织公正和团队绩效之间具有完全中介效应。但CIL在印度处于垄断地位(印度煤炭能源80％的原料提供者，产品市场占有率为90％)，为员工提供了优厚的薪金和福利，从而较易形成完整和稳定的团队。而完整的管理团队意味着成员之间会有更多的感情投入和稳定的关系[5]，有利于团队成员之间建立良好的信任关系。
本文关注中国私营企业中决策程序公正性与决策质量的关系，利用浙江省民营企业数据检验团队信任的中介效应。
l 文献简述与研究假设
1.1 决策程序公正性与决策质量
企业组织的竞争优势越来越取决于员工超越签订契约前的承诺或者契约中规定的权责行为[8]。但员工的积极行为可能是对企业善意的回报，如组织对员工的帮助或者表现出对员工善意的姿态能够激励员工产生回报组织的责任意识和行[7]。学者们在研究程序公正与员工工作态度及其行为的关系时界定了决策程序公正性——指对于决策制定者使用政策、程序、准则以达成某一争议或协商结果的公正感知[9-10]。Thibaut和Walker认为[11]，程序公正性是决策过程被人们判断为公正的程度。一般而言，人们公正感的来源有二：一是最终分配结果的公平与否；二是达成这一分配结果的过程公正与否[12]。过程公正与否的重要表现形式就是“发言权效应”，即参与决策的每一个人都拥有发言权，这样人们会更容易认为决策的程序是公正的。如果达成最终决策的程序是公正的，那么即使成员在面对不利于自己的结果时也能对这样的最终结果持相对肯定的评价。
学者们在研究决策过程对行为人的态度以及工作绩效的影响时发现，人们不仅仅关注决策的结果，而且也关注产生决策结果的程序[13-14]。特别是，当决策结果不能满足成员的要求时，他们就会倾向于更加谨慎地评价产生这些决策的程序[15]。事实上，人们受到的是对这些决策程序公正感知的影响，而不是受到决策结果公正感知的影响[16-17]。因此，程序公正理论关注的是决策程序公正影响决策参与人以及被这些决策所影响的个体的态度和行为，它的基本前提就是公正地对待每一个体，而这对于个体而言很重要，并且也是个体对决策反映的重要决定因素[7]。
决策程序公正通过影响团队成员的态度和行为进而影响团队的凝聚力与合作行为，最终对团队的决策质量产生影响。决策程序公正是与个体对决策的积极态度紧密相关的[18]。程序公正能够促使成员之间产生共享信息的合作行为，进而产生高质量的决策[5,19]，当成员认为战略决策程序是公正的，他们就会表现出高水平的自愿合作意愿，从而通过促进成员间的知识分享来提高决策的质量[20]。Kim和Mauborgne通过面谈8个企业的48名高级经理的方式验证了在其他条件相同的情况下[20]，程序公正能够激励知识和建议的积极交流，而最终导致产生高质量的决策。因此，Tyler和Blader指出[21]如果企业在战略决策过程中坚持程序公正性原则，就可以诱发以满意、信任和承诺为基本要素的自愿合作行为，从而提高战略决策制定和执行的有效性，促使团队战略决策质量的提高。
综上所述，企业团队中的决策程序是否公正将会影响团队的决策质量。如果决策程序是公正的，那么将提高团队的决策质量。因此提出假设l：决策程序公正性与决策质量正相关。
1.2 决策程序公正性与团队信任
福山认为[22]，信任作为一种社会资本对一个社会经济水平和经济结构乃至企业组织等都有重要作用。在考虑预期性和脆弱性的情况下，Mayer等人认为[23]，信任是基于对被信任者会执行一项对于信任者自己而言非常重要的特定行为的期望，信任者放弃了对被信任者的监督或控制。信任者的这种自愿行为具有脆弱性，这种脆弱性源于被信任者行动的不确定性[7]。
信任分为认知信任和情感信任[24]。团队中的认知信任是指成员对团队及其他成员完成任务能力的理性评价，它反映的是对团队成员所拥有的责任可靠性和胜任能力的信任；而团队中的情感信任是指存在于成员之间的一种相互帮助和关心的情感依赖。团队信任的形成与建立，实质上就是团队中信任过程的形成与建立，最开始是双方的不信任，然后从有社会交换性质的有条件信任出发，通过双方感性接触、理性分析和情感认同到最后无条件并彻底的信任。因此，这样一种渐进的过程就是团队信任形成的内在机制[25]。
决策程序是否公正对团队能否建立高度的信任关系非常重要，并且这也已经在经验上被证明与组织中的信任相关[26]。团队的决策过程不仅仅是团队成员之间沟通交流的过程，同时也是团队成员表达自身意愿和获得组织认同与尊重的重要方式。如果决策过程是不公正的，即成员失去了“发言权”，那么成员之间就会减少沟通交流的频率，团队的内聚力也会降低，进而减低团队的信任度。Lind和Tyler认为[18]，在一个团队中，特别是员工和团队领导的信任来源主要就是程序公正，并且程序公正有助于个体认为他们自身是有价值的，也是被团队或者组织所尊重的，从而最终提升成员之间的信任关系。Kim和Mauborgne认为，信任作为团队内自愿合作的前因变量是通过公正感知获得的，如果有不公正的感知就会使得员工不信任团队组织[20,27]。
因此，决策程序的公正性能够对信任产生积极的影响[16]。如果团队中的决策程序是公正的，那么它就能显著地促进团队信任[13]，进而提高决策制定的有效性。如果团队决策程序是不公正的，那么它就容易造成团队成员之间相互猜疑和内部的不团结，导致团队的凝聚力和信任度下降。因此提出假设2：决策程序公正性与团队信任正相关。
1.3 团队信任与决策质量
Korsgaard，Schweiger和Sapienza认为[5]，衡量战略决策绩效有3个因素：决策速度、决策质量和决策公正性。Kim和Mauborgne认为[19]，决策质量对绩效有决定性的影响。对决策质量的界定，目前学术界普遍认同Korsgaard等人的定义，即决策质量是指包括决策反映出来的效果以及执行决策过程中解决问题和根据实际情况调整策略的应变能力[5]。
高质量决策的获得在很大程度上取决于团队成员在制定决策过程中是否相互合作和相互信任。因为信任能够诱发高阶的公民行为包括体育精神、责任、公民道德、利他行为和礼貌[13]，进而激励个体自发地完成任务，并且获得超越职责要求的创新工作能力[28]，最终促使团队获得高质量的决策。因此，高质量决策的获得取决于人们在执行决策时所采取合作行为的自愿程度[29-30]。Mayer等人的研究表明[23]，团队成员之间的相互信任能够增加工作团队中的合作、信息分享等行为，进而产生更好的绩效。Dooley和Fryxell也表达了类似的观点[31]，即高度的信任能够导致正确的和及时的信息沟通。相反，低水平信任的团队会导致信息分享的缺乏，从而导致决策质量下降。因此提出假设3：团队信任与决策质量正相关。
1.4 决策程序公正性、团队信任和决策质量
团队决策在程序上的公正能够使成员在心理上产生“主人公”的责任感和对团队的归属感以及成员之间的信任感。Kim和Mauborgne认为[20]，当人们觉得战略决策程序是公正时，他们就会表现出基于信任和承诺的自愿合作行为。相反，当人们觉得决策程序是不公正时，他们就会通过隐藏建议和在制定并执行决策时故意拖延来拒绝合作。成员之间的自愿合作行为能够增加彼此之间的信息交流与知识共享，并最终提高整个管理团队的决策质量。Korsgaard，Schweiger和Sapienza利用场地实验的方法[5]，选取20个由中高层管理人员(均来自财富500强企业)组成的完整团队来模拟Leitch医药公司团队战略决策制定的过程。他们的研究结果表明，决策程序公正性能够影响成员对程序公正的感知，并最终影响他们对决策的承诺和信任。而团队信任能增进成员之间的合作，促进团队成员之间的信息交换，从而为决策带来大量和正确的多样化信息，提高团队的决策质量。也就是说，如果团队的决策程序公正能够有效地提高团队成员的信任度，那么就会提高成员的信息共享与工作绩效，从而提高团队的决策效率和决策质量。因此提出假设4：团队信任在决策程序公正性与决策质量之间具有中介效应。
2 研究设计与数据处理
我们使用的分析软件是SPSS11.0和LISREL8.7。用两步骤分析法来检验研究假设：在第一步分析中，运用探索性因子分析来检验决策程序公正性、团队信任和决策质量之间的区分效度；在第二步分析中，采用结构方程方法来评价结构模型，以检验假设。
2.1 样本分析
样本数据的采集是问卷调查方式。在初始问卷调查中，共发放问卷70份，回收55份，有效问卷48份，回收率为78.6％，有效率为87.3％。本研究的样本是浙江省的私营企业，涉及的行业包括纺织、金融、管理咨询、通信等行业。通过对初始样本数据的信度和效度检验，本文在量表中删去了CITC值低于0.4，AIID值(Alpha if Item Deleted)大于Cronbach’s α系数值的测量项目。经过对问卷设计的预处理，我们重新设计了问卷，总共发放问卷286份，回收154份，有效问卷143份，回收率53.9％，有效率92.9％。
2.2 概念测量
将143个样本随机分为两部分：第一部分的71个样本用于探索性因子分析；第二部分的72个样本用于验证性因子分析。总体143个样本用于研究假设的检验。
2.2.1 探索性因子分析
采用SPSS的因子分析法对问卷的信度和效度进行分析。首先，采用主成分分析法并经过方差最大旋转后得到分类因子；然后，将因子负荷值低于0.5的测量项目全部删去。本研究中各概念的测量均采用Likert五点记分法来衡量，1表示“很不同意”，5表示“很同意”。
决策程序公正性的量表借鉴Colquitt提出的将注重参与的程序和关注程序的属性结合起来的测量标准对程序公正性进行测量[6]。结果表明，决策程序公正性7个测量项目的CITC值均大于0.4，整体的Cronbach's α系数为0.7566，大于0.7，说明测量量表符合信度要求。效度分析结果表明，样本的KMO值为0.795，总体Bartlet检验卡方值为109.469(p＜0.001)，因此满足因子分析的条件。因子解释的方差累积比比例为52.935％。具体结果见表l。
团队信任的量表主要借鉴McAllister的信任量表[24]，包括认知信任和情感信任两个方面。结果表明，团队信任9个测量项目的CITC值均大于0.4，整体的Cronbach’s α系数为0.9049，大于0.7，说明测量量表符合信度要求。效度分析结果表明，样本的KMO值为0.854，总体Bartlet检验卡方值为369.518(p＜0.001)，因此满足因子分析的条件。因子解释的方差累积比比例为67.734％。具体结果见表2。
决策质量的测量量表主要借鉴Dooley和Fryxell的测量样表[31]。结果表明，决策质量7个测量项目的CITC值均大于0.4，整体的Cronbach's α系数为0.8602，大于0.7，说明测量量表符合信度要求。效度分析结果表明，样本的KMO值为0.855，总体Bartlet检验卡方值为218.901(p＜0.001)，因此满足因子分析的条件。因子解释的方差累积比比例为56.467％。具体结果见表3。
2.2.2 验证性因子分析
验证性因子分析的结果表明，决策程序公正性、团队信任和决策质量的因子结构都能够较好地拟合样本数据，各项指标符合要求，说明进行各个变量之间的关系分析是可行的。具体结果见表4。
2.3 分析结果
2.3.1 测量变量区分效度的检验
本文对决策程序公正性、团队信任和决策质量3个测量变量的各个因子进行验证性因子分析。表5显示，决策程序公正性、团队信任和决策质量是3个不同的概念，具备良好的区分效度。
2.3.2 结构方程模型分析
表6给出了3个变量的均值、标准差和相关系数。从表中能够看出，在0.01的显著性水平上，决策程序公正性、团队信任和决策质量三者之间两两显著正相关。
我们运用结构方程模型分析法获得模型的各个变量相互之间的回归系数(见表7)。表中数据表明，模型假设的回归系数都是显著的，而且T值均大于1.96。因此，假设1、假设2和假设3都得到支持。
假设4检验的是团队信任是否在决策程序公正性与决策质量之间具有中介效应。根据温忠麟等人提出的中介效应检验程序[32]，本文按照以下4个步骤进行：(1)检验模型a中的回归系数，如果显著就继续下一步，否则停止检验；(2)依次检验模型b和模型c中的回归系数，如果都显著就继续做第3步，如果至少有一个不显著就做第4步；(3)检验模型d(见图1)中的决策程序公正性与决策质量之间的回归系数，如果不显著则说明具有完全中介效应，如果显著则说明具有部分中介效应；(4)做Sobel检验，如果显著则中介效应显著，否则不显著。
图1 部分中介作用的结构模型(模型d)
通过表7数据，我们可以判定步骤(1)和(2)得到验证，即团队信任至少具有部分中介效应。当检验第3步骤时(见图1)，结果显示，决策程序公正性与决策质量之间的系数依然是显著的，T值也大于1.96。通过比较无中介作用的模型(见图2)我们发现，即使在增加考虑团队信任的中介作用时，决策程序公正性与决策质量之间的系数只是由原来的0.73下降到0.56，仅降低了0.17。这说明程序公正性对决策质量的直接效应依然显著，而团队信任只起到部分中介作用，中介效应的值通过计算可以得出为23.3％。
图2 无中介作用的结构模型
表8给出的4个结构模型是嵌套关系模型。模型3和4属于无中介作用模型，即团队信任不是决策程序公正性与决策质量的中介变量。从数据的拟合指标来看，模型3和4不符合基本的要求，因此，我们拒绝接受模型3和4。模型1表明的是团队信任具有部分中介效应，而模型2表明的是具有完全中介效应。从拟合数据来看，模型1和模型2对数据都拟合较好，但是根据侯杰泰[33]的评价方法，当模型自由度增加1时，如果
＜6.63，那么应该选择更简化的模型。但是我们发现模型2的＞6.63，也就是说，减少自由参数导致了卡方数的显著增加，说明应该拒绝接受模型2。因此，假设4只得到部分支持和验证，即团队信任在决策程序公正性和决策质量之间具有部分中介效应。
3 结论
本文通过理论分析，并利用浙江省私营企业的数据进行实证研究，得出如下结论：
第一，在模型a中，决策程序公正性对决策质量的解释度达到了54％，同时本文直接衡量决策程序公正性对决策质量的影响时，关系是显著的。这说明企业团队的决策程序公正确实能够有效提高决策质量，如企业可以通过在制定绩效考核制度的过程中，让团队成员参与并能够表达他们自己的观点和感受，尊重他们的“发言权”和“参与权”，从而有利于提高绩效考核制度的满意度和执行度。
第二，研究证实，决策程序公正性和团队信任分别是影响决策质量的两个重要变量，但是团队信任在决策程序公正性和决策质量之间只具有部分中介效应，程序公正性的直接效应依然大于团队信任的中介效应。这说明在私营企业中，决策程序公正对决策质量的影响并未完全通过团队信任这一变量来对团队的决策质量产生影响，其作用机理并没有被完全解释。
未来的研究有必要在以下三方面展开：一是考虑影响决策质量的其他潜变量，因为从数据分析上看，决策质量的残差依然高达44％；二是可以从比较制度研究的视角同时选择国有企业与私营企业作为研究样本，检验不同的制度安排和环境下，研究样本的差异性是否会导致研究结果的不同；三是从行为决策的角度出发来研究程序公正对团队成员行为的影响，并结合心理学和实验经济学的研究方法探讨成员在进行判断、抉择和执行背后的心理因素，从而揭示影响决策质量的前因变量。