组织变革情境下的应对研究：一个新的议题，本文主要内容关键词为：议题论文,情境论文,组织论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
组织变革与组织本身一样历史悠久，在组织发展的整个过程中都伴随着组织变革。当前企业经营环境变得复杂多变，组织内部运营的难度也在逐步加大，组织变革越来越频繁，并趋于常态化，这已成为当前组织发展过程中的一个显著特征。很多组织面临着要么进行变革调整，要么破产消亡的严峻考验。组织管理的实践显示，大量的组织因为变革而逐步走向辉煌，但同时也有许多组织因为变革而雪上加霜或一蹶不振。这表明组织变革已经成为组织走向成功与失败的关键因素，它可以使经营不善的组织扭转困境，重新获得生机，也可能成为组织走向衰败的导火线。由于组织变革对组织生存与发展的重要作用，使得对组织变革研究成为当前组织研究领域的核心内容之一。
同样是经过变革，为什么有的组织从此蒸蒸日上，而有的组织却从此一蹶不振？许多研究者先后从不同的视角探讨这一问题，他们试图解释导致不同结局的背后的原因和机理。然而，已有的理论研究并不能提供令人十分信服的解释。根本原因在于这些研究过多地关注外部环境或者内部结构、制度等“硬性指标”的变化对组织变革的影响，而对组织中最重要的因素——人关注不够。这是传统组织变革研究的根本缺陷所在。本研究认为，组织变革的目标能否实现关键在于组织中的人员的变革。因此，组织变革研究的立足点应该是个体在组织变革情境下的反应与行为。由于个体行为研究经历了由消极到积极的变化，组织变革情境下的个体行为的研究也出现了一定的变化，这一变化也预示着组织变革研究的新的方向。
二、传统变革研究的缺陷及研究立足点的重新确立
(一)传统组织变革研究的主要关注点
关于组织变革的研究文献极其丰富，一些有影响的组织研究理论或流派，如种群生态理论(population ecology)、资源依赖理论(resource dependence)、制度理论(institutional theory)、组织发展理论(organizational development)以及战略选择理论(strategic choice)等都对组织变革问题进行过深入的探讨，并提出有影响的代表性的观点。这些研究的主要内容涉及组织变革的涵义、原因、内容及模式等诸多方面。
关于组织变革的涵义，由于组织变革本身的复杂性，加上不同的研究者往往出发点存在差异，目前对组织变革涵义的理解并没有形成一致的看法。但多数研究者倾向于将组织变革理解为组织为了适应外部环境变化而进行的一系列改变。目的是为了使组织更好地生存于环境之中。
组织变革的原因一直是组织变革研究学者关注的重要问题之一。理解组织变革的原因，是为组织变革实践提供有益建议的前提条件。资源依赖理论、战略选择理论、制度理论、企业再造理论、组织生态理论等均对组织变革的原因作过探讨。尽管不同学派之间存在着一定的观点分歧，但总体上，多数理论倾向于将组织变革的原因归结为外部环境的推动，即由于组织是存在于环境之中的，而环境始终在不断地变化，组织为了生存，必须作出相应的调整，即实施组织变革。显然，这种变革是被动的，变革的时机、变革的内容、变革的方式及途径等皆取决于环境的“驱使”。
关于组织变革的内容或类型，多数学者认为，组织变革的内容主要涉及：组织战略、组织文化、组织结构、组织的技术水平、作业流程等内容。有些学者甚至将这些内容作为组织变革的分类依据。
关于组织变革的过程模式，传统观点认为，组织变革的过程就是组织为了适应环境变化而作出的“调整”，正是在此“调整”过程中，才产生组织变革的不同模式。在应用研究中，Lewin将成功的组织变革分为三个步骤：解冻、移动、重新冻结；Lippitt则将组织变革的过程分为：开发变革需要、确定变革关系、实施变革、维持及结束关系五个阶段；Bullock & Batten则认为组织变革是由探索、计划、行动、整合四个循序渐进的阶段所组成；Kotter则通过对许多变革失败企业的总结，提出了组织变革的八个阶段流程。Van de ven & Poole对大量有关变革过程解释的理论进行总结并归纳为生命周期理论、目的论、辩证论和进化理论四种“理想类型的”变革理论或学派。这种分类有助于研究者更清晰地从宏观上理解变革的过程。
综上所述，传统的关于组织变革的研究主要分为两种研究视角。第一，宏观的外生的视角。它主要从宏观上来分析组织与环境之间的关系，强调外部环境的变化对组织发展及变革整个过程的影响。这是组织变革研究中影响最大，最持久也最具代表性的一种研究倾向，曾长期影响着研究者的思路。第二，内生的视角。近年来，也有一些组织变革的研究者开始将目光转向组织内部。他们将关注的重点放在组织结构、组织惯性及组织自身的运行规律、发展过程，甚至规章制度等“硬件”方面。即便如此，这些研究所关注的焦点，仍然在于强调组织内部特征对外部环境的适应。其中，组织结构与外部环境的关系尤其受到组织变革研究者们的重视。
(二)传统组织变革研究评论
以上两种视角代表了传统组织变革研究的主要立足点。这些研究可以对组织变革提供一定程度的解释或建议，但其本身却存在着不可克服的缺陷。
首先，传统的组织变革研究主要是基于以下的假设：环境变化组织与环境不适应组织生存面临压力组织变革组织变革的内容、过程及模式选择组织与环境相适应组织生存与发展。正是基于这一基本假设，各种不同的理论流派，如，种群生态理论、资源依赖理论、制度理论、组织发展理论以及战略选择理论等都是从宏观的角度来探讨组织变革及其原因。多数理论认为组织的外部环境(如信息技术的发展，社会经济政策的改变等)是导致或影响组织变革的重要原因，因此将组织变革的研究重点放在组织与环境的关系上。
组织生存于环境之中，强调外部环境对组织的影响自然是合理的。问题在于，长期以来，由于对这种观点的过于强调，学术界的研究倾向已明显向环境偏移，从而导致对组织本身的忽视。然而，这种意义上的组织变革实际上却是一种消极的、被动的变革。它强调组织之所以变革是由于受到环境的“驱使”。但现实中许多组织的变革并非都是由于环境的驱使而引发，也不是为了被动地适应环境。事实上，即使处在与环境“和谐”相处阶段的组织，也会主动地发生变革。这是“外生视角”所无法解释的。
其次，就组织变革研究的内生视角而言，无论是组织变革的时机、方式、内容、过程、还是模式选择，对组织变革的研究最终都应回到组织自身中来。离开组织这一根本来研究组织变革就如同无源之水、无本之木。因此，内生视角也是合理的。然而，变革中的组织并不仅仅包括结构、制度这些“硬件”内容，它还包括许多“软”的内涵。Jackson根据系统论的观点指出，组织是由个体构成的，有目的的(purposeful)系统。组织中的个体会形成自己的目的或意图，这些目的或意图可能与组织目标根本不一致，这样就会影响变革目标的实现。当然，如果个体意图与组织变革的目标保持一致，就会促进变革目标的实现。珍妮·丹尼尔·德克认为成功的变革必须要具备三个基本要素：战略(达成目标的坚定信念)、执行(良好的基础管理实践)和应对变革中的各种困难(提高领导者对人的情感及行为的敏感度)。目的、信念、实践、情感及行为这些重要因素都属于人所特有的，这表明组织变革过程中最重要的因素是人，而传统的组织变革研究忽视了对组织中的最重要的因素——人的关注。大量的组织变革失败的案例都在告诉我们，由于过于重视组织环境及组织的“硬件”，而忽视对组织内部个体行为的关注，使得传统的组织变革研究在面对大量的因变革失败而走向衰败或死亡的组织时显得束手无策。
(三)组织变革研究立足点的重新确立
组织变革的最终目的就在于提高组织的有效性，而员工工作绩效是确保组织有效性的核心内容之一。实现变革有效性目标的重要途径就是通过组织文化来影响个体的行为。组织文化的最核心的内容不是组织中的“硬件”，而是人及人的目的、价值观等“软件”因素。通过个体的观念、目的的改变，可以改变个体的行为，使之与组织变革的目标相一致，同时也可以提高个体的工作绩效，并进而提升组织的有效性。可见，组织变革的关键就是人的变革，其主要表现就是个体行为的改变。Kotter & Kohen认为，成功的组织变革通常包括8个步骤，其中最核心的就改变人们的行为，即改变人们工作的内容和方式。如果没有组织中个体行为的改变以及工作绩效的提升，那么即使不断地更新组织的“硬件”，也很难提升组织的有效性，组织变革的目标就难以实现。从这种意义上说，变革情境下的个体行为应当成为组织变革研究的根本点。
三、个体行为研究的新趋势
(一)个体行为研究是组织行为学的核心内容之一
组织中的个体行为研究受到管理学界的关注经历了一个过程。上世纪20-30年代，科学管理理论把重点放在对事和物的管理上，强调生产操作、材料及工具的标准化，主张建立合理的组织结构、有效的组织系统和明确的组织分工等。组织中个体的因素被忽视，人几乎被看成是“活的机器”，从而严重制约了组织中个体的主动性和创造性的发挥，引起了员工的普遍不满。随后而来的第一次世界经济危机进一步加深了劳资关系的对立。科学管理理论的基础——“经济人”假定开始受到人们的怀疑。一些管理学者认识到组织中的个体并非是唯利是图的动物。他们属于一定的群体、组织和社会。他们不仅有经济利益需求，更重要的是他们有情感和社会需求。满足人的社会需求比经济利益更能调动人的积极性。在此背景下，以全新的社会人假定为基础的行为科学应运而生。
行为科学以人的行为及其产生的原因作为研究对象，认为一切组织活动的主体都是人，所有组织目标都是由人来实现的。因而，行为科学极其重视人的因素的作用，认为应当把管理的重点放在人及其行为的管理上，认为通过对人的行为的预测、激励和诱导可以实现对个体、群体乃至整个组织的有效管理，提高工作效率，进而实现组织管理的预期目标。自从行为科学诞生之后，组织中个体的行为一直是组织行为学研究的核心领域之一。事实上，在行为科学以及组织行为学关注的三大领域中，个体的行为一直是首要的研究对象。个体行为理论也构成了群体行为理论和组织行为理论的基础。伴随着整个组织行为学的发展，个体行为研究取得了一系列的重要理论成果。这些理论不仅丰富了组织行为学的研究，也为企业组织的管理实践提供了有价值的指导思想。
(二)传统个体行为研究中的消极倾向及其后果
个体行为研究乃至整个组织行为学的发展一直受到心理学的深刻影响。整个心理学领域的研究始于三个目标，即尝试修复伤害(try to repair damage)、预防问题(prevent problons)以及发展人的优点(build strengths in people)。这三个目标体现了心理学研究的两种使命：(1)帮助人们解脱困境(消极行为命题)；(2)担负着美化生活、鉴定和培养超常天赋的人群等工作(积极行为命题)。这两种使命实际上也代表了心理学研究的两种倾向。在二战以前的心理学研究中，消极倾向和积极倾向基本上是同时并存的。然而二战使得其中的积极行为研究倾向中断了。二战以后，人们对战争的恐惧仍然记忆犹新，加上动荡、失业及其他社会问题相互交织在一起，给人们带来了沉重的心理和精神压力，心理失常成为一种普遍的社会问题。于是，战争及战后心理学的主要任务变成了治愈战争创伤和治疗精神疾患，而对人的积极情绪的研究则被学术界所淡忘。心理问题受到了全社会的关注。学术研究和实践都几乎将全部的精力投入到诊断和治疗心理问题及纠错方面。例如，临床心理学开始关注诊断和治疗病理，社会心理学的命题也集中于偏见、妄想、低效和功能障碍等领域。从此，消极倾向在心理学研究中长期占据主导地位。
受心理学这一消极倾向的影响，组织行为学也将关注的重点转向组织中的负面因素，尤其是与员工有关的负面因素的研究上。如，冲突、压力和工作倦怠问题；不良的态度；对组织变革的抵制；士气不振等。Wright将这种取向称作“忠于管理的观点”。根据这种观点，应用研究主要是为了完成雇主或组织管理层设定的目标。而员工自身，只有当他们被视为实现组织目标的工具时才能受到重视。“忠于管理的观点”对组织行为学产生的最直接影响就是消极研究倾向被过分放大，诸如员工的不满、悲伤和苦恼等消极性情绪及其带来的损失成为研究者关注的重点问题。
消极倾向的组织行为学的根本目的并不仅仅在于为组织“诊断疾病”，而更主要的是在于为组织“治病”，从而确保组织目标尽可能地实现。然而，即使消极组织行为学能够做到精确“诊断”，而且能够“治愈”组织存在的消极因素，这种研究倾向仍然存在着先天的缺陷：“没病”并不等于“健康”。此外，它对组织中个体的积极情绪和行为关注甚少，而实际上正是这些积极的情绪和行为才是确保组织“健康”的重要因素。随着战争的远去，人类的积极情绪不断滋长，消极组织行为学的研究倾向与组织现实也越来越远。
(三)个体行为研究中积极倾向的复归
毫无疑问，消极心理学在医治战争创伤，治疗精神疾患方面为人类社会做出了巨大的贡献。但这种基于“治病”目的的消极研究倾向对人类心理中的积极因素极少关注，因而不但使心理学的发展走向了畸形化，而且也导致了社会价值观的扭曲。随着人类社会的进步和发展，人们对美好生活的追求日益迫切，心理学界和组织行为学界开始反思消极研究倾向的弊端。
本世纪初，心理学家Seligman等人意识到了积极的、用于发掘人类优点的研究取向的重要性，从而发起了积极心理学运动(Positive Psychological Movement)。Seligman & Csikszentmihalyi正式提出“积极心理学”的概念，指明积极心理学的作用在于“促进个人与社会发展，帮助人们走向幸福，使儿童健康成长，使家庭幸福美满，使员工心情舒畅，使公众满意。积极心理学强调心理学研究应该改变以往侧重人的消极情绪或行为的研究取向，重视对人的积极心理状态和行为的研究，通过科学方法来发掘积极的心理因素和方法以促进个体的潜力发展，提升个人幸福感、增强团队及组织的有效性。伴随着对几十年来一直占主导地位的消极心理学模式的批判，积极心理学在西方心理学界产生了强烈的反响。随着这股热潮的兴起，对正常人的积极心理状态及行为的关注再次成为心理学的重要使命。
积极心理学运动的影响迅速向其它相关学科蔓延。首先受到波及的就是组织行为学。关于积极心理学运动对组织行为学的影响，组织行为学家Luthans & Youssef后来曾作过精粹的描述：(1)促进了积极组织学术(Positive Organizational Scholarship)探讨活动的开展。使一些组织学家开始重视对积极的个体特征、个体差异等积极特征因素的研究。他们强调这些积极特征可以使面临危机或不利境况的组织的生存能力和有效性得以提升。(2)使得积极组织行为研究的必要性和重要性获得了广泛认可。Luthans是率先对积极心理学运动做出反应的组织行为学家。2002年，他以积极心理运动作为基础和起点，正式提出了“积极组织行为学”(Positive Organizational Behavior，POB)这一概念。他将积极组织行为学定义为“可被测量的、开发的以及有效管理的积极导向的人力资源优势和心理能力的研究和应用，以利于工作绩效的改善。”他认为这一界定包含了态度、人格、动机和领导等许多已有的组织行为学的概念。很明显这一定义包括了三个效标：①可测量性(being measurable)。POB的核心概念必须可以被量化，具有一定的理论背景和实证依据；②与工作场所的绩效改进相关(being relatedto performance improvement in the workplace)。POB把焦点放在了提升工作绩效上。③可开发性(open to development)。POB注重“状态概念”(state-like concept)，而非倾向性(disposition)或特质概念(trait-like concept)。因为从预测员工绩效和领导效能的角度看，单从倾向性和特质角度论证已经不够了。积极组织行为学主张的人力资源优势和心理能力是开放的、习得的和可管理的。
Luthans等人的开创性研究对组织行为学研究倾向的转型产生了革命性的影响。首先，在理论上，积极组织行为学不再像传统组织行为学那样把个体看成是消极适应、被动接受任务和角色的受体。相反，积极组织行为学认为，组织中的个体总是试图去改变现状，采取一系列主动的、积极的行为来了解环境，获取信息，提高自身对组织、工作和环境的适应能力。其次，在实践中，积极组织行为学的研究倾向也越来越符合现代组织管理实践和要求。现代组织管理中出现的许多新的管理形式，如团队建设、组织结构扁平化、授权、参与制等客观上也要求组织中的个体表现出更多的主动性行为。例如，在组织变革过程中员工应根据变革的特点，充分发挥自身的判断力来主动地识别问题，以积极的态度应对困境，直至问题被解决。近几年来，随着积极组织行为学的发展，组织中的积极主动行为或态度越来越受到广泛的关注。诸如组织公民行为、组织承诺、工作投入(work engagement)、积极应对(positive coping)、主动社会化(proactive socialization)、主动职业生涯管理(proactive career management)等概念均已成为近期组织行为学者们关注的重点内容。
四、应对：组织变革研究的新议题
个体行为研究倾向的变化也影响到组织变革的研究。随着组织中个体作用的日益突出，组织变革研究者也开始将研究的重点转向组织变革过程中的个体的反应和行为，尤其是积极的反应和行为。
(一)应对是个体面对变革压力时的典型的行为反应
压力应对理论认为，组织中个体在遇到压力源(或称应激源)时，往往会作出一定程度的认知及行为上的反应。这一过程中最为典型的、最重要的行为就是应对(coping)。Lazarus将应对定义为“当个体评价内在或外在需要超过自身所拥有的资源后，为维持平衡，个体所持续进行的控制内在或外在需要的认知和行为上的努力”。
个体面对压力时的应对过程并非是纯粹的生理过程，而是在身体、智力和情绪等方面共同对压力事件所作出的综合反应。应对过程对个体的身心健康状态有着重要的影响。成功的应对可以使个体在面对压力事件时恢复或维持身心的平衡，而失败的应对则会使个体处于身心失衡状态。正因为应对与人的身心健康有着如此密切的关系，应对研究一直是心理学研究的一个重要内容，也是组织行为学近期关注的重要领域。
组织变革过程往往给组织成员带来不确定性、焦虑等压力，从而激发其内心冲突。因此，面对变革的压力，组织中的个体通常也会作出一定的身体、智力、情绪及行为的综合反应，以适应组织中的生存。应对就是组织中的个体面对变革压力时的一种典型的行为反应。因此，研究组织变革中个体的行为反应，首先必须要研究应对问题，这是无法回避的首要问题。
(二)应对研究的最新趋势
通常而言，压力源是中性的，本身并无积极与消极之分。但是，个体在对这些中性的情绪事件处理的过程中却可能会产生不同的选择倾向，进而采取不同的应对策略。学术界关于个体面对压力事件时的应对策略的分类并不相同，但总体上可以粗略地划分为积极应对和消极应对两大类。只是由于受传统的心理学和组织行为学的消极研究倾向的影响，长期以来，研究者过于关注消极应对的研究，而对积极应对的关注很少，这使得应对过程中的消极或负面因素被突出，甚至放大，积极因素则被忽视。
随着积极心理学和积极组织行为学的兴起，传统的应对研究中的消极倾向的弊端也日益突显。许多研究者批判消极应对研究倾向因过分关注消极因素，从而使得应对研究偏离了正常轨道，甚至误入歧途。因此，对积极应对的忽视是传统应对研究的一个重大缺陷。Folkman认为，没有对应对的积极方面给予足够的关注曾经是应对研究进展缓慢的最重要原因。
正因为消极应对研究倾向存在着重大缺陷，近年来，个体在面对压力事件时的积极行为反应开始受到研究者们的关注，其中，积极应对的意义和作用逐步引起研究者的浓厚兴趣。Folkman认为，个体在对压力事件的应对过程中，不仅会产生消极情绪，而且也同时会产生积极情绪。仅仅依赖克服消极情绪是无法战胜压力的，只有依靠不断增加的积极情绪才能最终战胜压力事件。Fredrickson也认为，积极情绪可能是个体成功或有效地应对压力事件的重要促进因素。而Medvedova也认为，有效的应对策略能使个体更好地面对生活中的各种压力情绪。Marie & James认为，相对于消极应对策略，积极应对策略在应对压力的过程中，显然是一种更有效的策略。
当前在压力应对研究领域正发生着一场深刻的变革，其主要特征就是对个体应对压力过程中的积极因素的重视。具体说来，在压力源、应对策略、应对过程及应对后果等诸多方面都有积极的因素受到研究者的关注。应对研究领域的积极研究倾向已经形成一股潮流。
(三)组织变革压力下个体的积极应对
同所有压力情境一样，在组织变革过程中，个体对变革压力的应对同样表现出两种方式：积极应对和消极应对。组织变革是组织成员的一种重要的压力源。由于常常伴随着工作职位的调整、薪酬的变化、事业、工作与家庭的冲突以及个体心理健康受损等负面影响，因此，组织变革的消极后果及员工对组织变革的消极反应(如消极应对)长期以来一直是研究者重点探讨的问题。然而这种研究倾向实际上只是对组织变革过程中个体应对行为的片面关注，这使得相关研究长期难以取得实质进展，其不良影响主要表现在以下两个方面：
首先，它夸大了组织变革给个体带来的负面效应。现实中的组织变革带给个体乃至组织的并非都是负面效应。实际上，正如前文所述，很多成功的变革案例表明，正是通过组织变革，使得一些陷入困境的企业或组织走出了低谷，迈入良性发展的轨道。
其次，它只关注变革过程中员工的消极反应及其对策的研究。而实际上，个体在面临组织变革时，并非都是被动的、消极的。例如，人格特质导向理论认为，人格特质是影响应对行为的主要因素。Pervin发现，一些很大程度上决定于遗传的个人先天的特质，如基因、智商、性别、容貌等都会影响个体的应对行为。此外，Weiner认为，内控型人格的个体能勇敢地面对工作和生活中的各种压力和挑战，因此，在变革中他们可能会表现出积极的、主动的应对行为。可见组织变革的消极应对研究带有很大的片面性。
最近，组织变革情境下个体的积极应对行为开始引起研究者的极大关注。研究者们普遍认为这是一个非常有价值的研究领域。目前值得重点探讨的内容包括：(1)组织变革对组织中个体产生压力的机制。没有压力就没有应对。因此，首先要把变革压力的产生机制解释清楚，这也是后续研究的前提和基础；(2)组织变革压力下，个体的积极应对的前因变量有哪些？即哪些因素能够导致个体产生积极应对。实际上，这一问题在一般压力情境下已有一些研究成果。但在在个体面对变革压力情境下的研究却十分有限，有待研究者去进一步探讨；(3)变革压力情境下的积极应对策略与其结果变量之间的关系。这方面的研究具有重要的实践指导意义。
以上三个问题是目前组织变革研究的重要方向，虽然个别问题已有一些研究者开始涉足，但总体上讲，这些研究仍然处于起步阶段。它们或者仅仅停留在表面层次，有待进一步深入地从理论上加以分析和探讨；或者仅仅处于理论上的猜测或假设阶段，还有待实证研究加以检验。
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