（内蒙古乌海市人民医院 内蒙古 乌海 016000）
【摘 要】在卫生事业单位开展岗位设置管理工作是深化人事制度改革的客观需要，本文就岗位设置与岗位聘任工作中的探索与实践，解决了编制与岗位、职称与岗位之间的矛盾，总结出一套多维度考核评价体系，提出了相应的政策建议，为岗位聘任工作提出了较为科学的依据。
【关键词】医院岗位；岗位设置；岗位聘任
【中图分类号】R197.32 【文献标识码】B 【文章编号】1004-6194（2015）02-0514-01
【Abstract】the development of post setting management work in health institutions is the objective need the reform of the personnel system the research and practice of employment work setting and position has solved the contradiction between the compilation and posts and titles and posts summed up a set of multi-dimensional evaluation system ,put forward the corresponding policy recommendations. Put forward a more scientific basis for post appointment.
【Keywords】Hospital post Post setting Post appointment
在卫生事业单位开展岗位设置管理工作，是深化医院人事制度改革的客观需要，也是医院收入分配制度改革的迫切要求，对建立新的用人机制，实现由身份管理向岗位管理转变，促进医院的发展具有十分重要的意义[1]，如何使岗位设置管理工作顺利实施，合理配置、科学开发人力资源，使合适的人在合适的岗位得到合适的薪酬，是我们人事管理工作者需要面对和解决的主要问题，也是确保医院稳定和发展的大事。下面是我院在岗位设置及岗位聘任工作中的探索与实践。
1 医院基本情况
我院成立于1986年，于2004年被自治区卫生厅评为三级丙等医院，现有职工1029人，市编办核定编制389人，编外聘用人员640人，开放床位800张，专技人员880人，其中，正高级职称37人，副高级职称137人，中级职称182人，初级职称419人，初级以下95人。
1.1从实际出发，制定岗位设置方案
按照《乌海市事业单位岗位设置管理实施细则》乌党办发[2009]16号文件精神及行业指导意见，我院从实际出发，制定出了《乌海市人民医院岗位设置方案》，第一次明确了根据所聘岗位确定工资待遇，为实行“以岗定薪，岗变薪变”提供了政策依据。其次，严格确定岗位类别和等级，我院岗位类别分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三类。管理岗位分为10个等级，领导职数由市编办核定。专业技术岗位分为13个等级，工勤技能岗位分为5个等级，第三是确定了岗位结构比例，主体岗位不少于单位总量的70%，我院专技岗位占总岗位的85%（会计等辅系列占5%）。专技岗位高、中、初级控制目标为2:4:4，对各岗位内部不同等级之间也规定了相应的结构比例。
2 岗位设置过程中遇到的困难及应对办法
2.1岗位设置的基数问题。上级部门明确规定，编制数就是岗位数，而医院的编制数是在2001年核定的，十几年未增加，如果按编制数389设岗，无法满足我院医疗工作的正常运转，我们要求按等级医院评审标准中人员和床位比为1.6~1.7的比例设岗，为不影响岗位聘任工作进展，采取编制内和编制外人员分步组织实施的办法，解决编制与岗位、职称与岗位聘任之间的矛盾。
2.2岗位设置的职数问题
由于受卫生系列职称晋升政策影响，2002年前是评聘结合，按职数晋升，2002年后高级职称评聘分开，中初级职称以考代评，使用自然减员指标解决职称聘用，积累了一批有资格未聘用的中、高级职称人员，现有职数不足，岗位聘任矛盾突出，需要设计一套体现出竞争机制，又公平公正的方案，才能解决好这一矛盾。
2.3岗位设置的结构比例问题
医院人员类别多，由医疗、护理、医技及辅助专业组成，各专业人员素质和岗位需求不同，岗位结构比例是影响大，问题多的一个难题，上级部门核定的结构比例，只是一个宏观的控制比例，具体到各级各类专技岗位比例的设置，还是要根据医院的实际情况而确定，否则岗位聘任工作无法开展。
3 与时俱进，创新专技人员的岗位职称聘用工作
3.1加强组织领导
我院成立了岗位聘任领导小组，由院领导成员及医务科、护理部、质控办、科教科、院办、党办、工会负责人组成，负责制定岗位聘任工作方案及实施细则，指导、监督全院的岗位聘任工作，协调解决聘任工作中遇到的问题。岗位聘任职数、必备条件、破格条件、聘任程序、评审周期、评分细则等内容全部提交职代会讨论通过，形成了一套能够全面评价每位专技人员的考核评价体系，考评内容能量化尽量量化，使其具有可操作性，除了考虑传统的岗位评价要素，例如职称、学历、工龄等，还增加了工作质量和责任要素的考核，并且每一个维度都有详细的考核指标。见附表一。
3.2合理解决各专业岗位的比例问题
完成了对专技人员工作业绩测评打分工作后，就是按专业排名了，因为医院专业类别多，有医疗、护理、医技及其它辅助专业，只有按各自的专业进行排名，才具有可比性。如何确定各专业的各级岗位比例，是一个非常重要，十分敏感的问题，做不好，会引发起各种矛盾。过去的职称聘用指标少，论资排辈，这次岗位聘任涉及所有专技人员，也没有经验借鉴。我们充分利用现有数据，反复论证，多方咨询，设计出4套方案，专题讨论研究后，确定了各级各类专业岗位比例，见附表二，同时做出了已聘人员分等级，初聘人员上等级的重要决策。
4 讨论与建议
4.1编制核定与卫生事业人事制度改革同步进行
编制部门应出台一个合理增编的长效机制，适应医院可持续发展的需要，将符合入编条件的专技人员一并纳入岗位结构比例计算基数，真正实现同工同酬，逐步解决岗位结构比例，队伍稳定和用工风险等一系列困扰医院发展的问题。
4.2打破编制限制，解决或控制编制外用工问题
医院的人员组成类别复杂，除了有编制的员工，还有聘用制的员工，编制内的员工还包括全额、差额拨款的及合同工编制，而且，事业单位的编制核定与医院用工需求之间差距过大，建议打破编制限制，建立以实际开放床位数或门急诊工作量相对应的人员配置标准核定编制，从源头上解决或控制编制外用工[1]。有利于人员配置趋向合理性。
4.3量化考核没有达到预期效果
本次岗位聘用，我们采用了量化考评的方式，完成了工作任务，但涉及工作业绩的一些指标，难以找到客观准确的依据，不好量化，各科室人员的评分也是趋于一致，很难拉开档次，最后我们还是根据高、中、初级的不同职称级别进行排名次，没有达到预期效果，有待于信息化的支持和评价指标体系的修改完善。
参考文献：
[1]蒋丽娟，顾作敏、刘雄鹰等。上海市医院人力资源结构现状与预期调查[1]J中国医院管理，2013，33（10）：38-40。
论文作者:杨晓红,贺凯,卢奇卡
论文发表刊物:《中国慢性病预防与控制》2015年2期
论文发表时间:2016/3/23
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