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引言
1978年改革开放以来，我国在人事改革方面主要包含有三个内容，分别是人事体制改革、社会保障制度改革和工资制度改革。其中工资制度改革的核心之一是绩效工资(Pay for Performance)。从1978年到1993年的十五年间，企事业单位员工的绩效工资占总工资的比例由3.1%上升到23.3%，到2002年我国城镇居民绩效工资收入已占总收入的40%。[1]目前在我国，绩效工资与基本工资相结合已成为主流的薪酬支付方式。
改革前传统的薪酬体系中，员工的总收入主要是根据员工的工龄、职称和岗位等来确定，较少考虑员工的工作绩效，员工们干好干坏一个样。然而，绩效工资以绩效为导向，将员工的收入和绩效挂钩，打破了人们“铁饭碗”和“不患寡而患不均”的传统思想。这种变化必将改变员工的原有心理契约，在员工和单位之间构建一个新的双向责任关系(Mutual Obligations)，进而对员工的态度和行为有显著性的影响。例如Schay发现绩效工资有效提高了美国某科研机构中的科研人员工作满意度，降低了他们的离职倾向。[2]一些研究也显示绩效工资具有消极作用，如Kellough和Nigro研究了美国乔治亚州州政府中实施绩效工资的情况，结果发现绩效工资使员工工作满意度降低、离职倾向升高。[3]Brown[4]在澳大利亚，Dowling和Richardson[5]在英国也发现了类似的消极作用，他们认为绩效工资产生积极作用还是消极作用，很可能与其执行的环境有关。绩效工资越来越多被我国企事业单位所采用，但关于绩效工资对我国员工的影响，关于环境因素是否对绩效工资效用有调节作用，我们还不是很清楚。[6]
鉴于目前知识员工在我国经济发展中扮演越来越重要的角色，本文选取知识员工作为研究对象，研究绩效工资对我国知识员工态度和行为的影响，并且考察多层面调节变量对绩效工资与员工态度和行为关系的调节作用。具体地，本文假设当采用不同的绩效工资强度（员工绩效工资在其总收入中的比例）时，员工的分配公平感、帮助行为和自我发展会有显著性差异。进一步，本文假设个体层面的价值认同和组织层面的程序公平氛围，将调节绩效工资强度与员工分配公平感、帮助行为和自我发展之间的关系。研究采用多层级研究方法进行数据分析，该方法考虑了员工态度和行为在组织中固有的嵌套特性(Nested Nature)，使分析更为科学严谨。本文的研究基于来自于我国10个城市，30家工程设计单位的574名工程设计人员。
一、理论框架与假设
如图1所示，为研究绩效工资对员工态度和行为的影响，本文聚焦于员工分配公平感(Distributive Justice)、帮助行为(Helping Behavior)和自我发展行为(Selfdevelopment Behavior)。另外，本文提出有两个变量将调节绩效工资与员工态度和行为的关系：(1)价值认同(Value Alignment)。[7]该变量是指员工认同企业的目标和价值观的程度，它将可能影响员工对绩效工资的认可程度；(2)程序公平氛围(Procedural Justice Climate)。[8]该变量反映企业能否公正地制定和执行各项规章制度，它将可能影响到员工对绩效考评结果的感受，从而进一步影响员工的行为。
图1 理论框架
1.绩效工资强度与分配公平感
大量的研究表明在组织管理中，公平性是一个非常重要的变量，它与员工的工作满意度、绩效和组织公民行为等密切相关。[9]组织公平包含了三个方面，分别是分配公平、程序公平和互动公平。其中，分配公平感是指员工对组织资源分配结果是否公平、公正的感受，如薪酬支付的数量是否公正。
本文假设绩效工资可以提高员工的分配公平感。绩效工资的基本理论是公平理论(Equity Theory)，该理论认为当员工感受到他们付出和所得的比率与参照对象的比率相等时，员工则感到公平。当工资分配是基于个人绩效时，员工会感到他们的付出得到了对应的回报。“多劳多得”的思想与公平理论相吻合，目前在我国，这一朴素的分配思想已得到了广泛地认可，人们认为根据个人工作成果来计算收入是公平的。因此当绩效工资强度提高时，员工收入有更多的部分由个人绩效所决定，员工有可能会感到更高的分配公平。
假设1：绩效工资强度与员工分配公平感显著正相关
2.绩效工资强度与帮助行为和自我发展行为
组织公民行为是指员工的自愿行为，这种行为在员工的职责之外，不被组织的正式报酬体系所认可，但这种行为却有益于组织，能够促进任务绩效的完成。[10]Organ等人的研究显示，帮助行为是组织公民行为的一个重要维度，对团队或组织有显著积极作用，[10]目前企业绩效管理中，帮助行为也常被作为周边绩效中的人际互助(Interpersonal Facilitation)。[11]除了帮助行为外，Farh等学者发现对中国员工来说，自我发展行为也是组织公民行为的重要维度，它包含了学习专业知识、熟练专业技巧、参加认证考试以取得更高级别的执业资格等。[12,13]现代社会知识更新快，是否能有意识地加强学习、不断提高自己，对知识员工来说就显得更为关键。[14]
本文假设绩效工资强度对员工帮助行为和自我发展行为有显著性的积极影响。很多学者认同绩效工资可以有效提高员工的角色内绩效，但也认为绩效工资使员工的注意力集中在绩效工资所关注的工作内容上，而不愿意从事其它可能分散注意力的工作，如帮助他人。然而Rosenfeld等人所提倡的印象管理理论(Impression Management Theory)认为，帮助他人和提升自己可以提高员工在组织中的形象，进而隐形受益，如在组织资源分配中获得优势。[15]在本研究中，工程设计人员的绩效一定程度上取决于企业分配给他们个人的工程项目数目和类型，因此得到更多的设计项目，也就意味着有机会获得更高的绩效和丰厚的绩效工资。员工展示一些角色外行为，特别是帮助行为，会使领导和同事认为该员工很好相处，不会对团队的内部团结和人际关系带来麻烦，[11]这种良好的印象很可能影响到领导的分配决策，进而使员工从中受益。
期望理论(Expectancy Theory)认为，绩效工资能够激励员工，是因为它将员工的行为和绩效与报酬联系起来，促使员工为了他们所期望的报酬去展现组织所要求的行为或绩效。[16]当员工们发现，自己的角色外行为也可以与报酬直接有联系时，员工们也会愿意展现它。本研究中工程设计人员相互帮助（如知识共享或相互指出工作错误）将有利于项目设计顺利完成和提高自己工作成果的数量和质量，从而获得更多经济回报。更为关键的是，他们还清楚地认识到，不断提高自己的专业技能水平、熟悉专业规范，是提高绩效、增加收入的有效途径。[12,14]工程设计人员绩效的前提，是能否参与项目和顺利完成项目，这与设计人员的专业水平有紧密联系。不断提升自我，使员工能够有机会不断参与和完成新的项目，进而提高自己的收入。基于以上讨论，本研究假设绩效工资会对员工的帮助行为和自我发展产生积极作用。
假设2：绩效工资强度与员工的帮助行为和自我发展显著正相关
3.个体层面的调节变量：价值认同
价值认同是指员工对组织目标和价值观的认同程度，以及愿意代表组织并为组织付出努力的程度。[6]本文假设价值认同对绩效工资效用有调节作用，即当员工对组织目标和价值观认同高时，绩效工资对员工态度和行为的积极作用更为显著（若为消极作用则减弱），当价值认同低时，绩效工资的积极作用减弱（若为消极作用则加强）。[17]高价值认同的员工会接受并认同组织价值观，当组织实施绩效工资时，员工接受这种分配方法，并认为个人收入应当与个人产出直接挂钩。这时，随着绩效工资强度提高和个人收入由绩效决定的比重变大，员工越会感到分配公平。相反，若员工认为应当以学历、资力来计算薪酬而反对以绩效来计算薪酬时，则随着绩效工资强度提高，员工们会更加反对绩效工资。
依照Blau的交换理论，[18]绩效工资是一种经济交换(Economic Exchange)。这种经济交换激励员工完成其角色内行为，而避免没有经济回报的角色外行为，如组织公民行为等。但也有研究认为，员工与组织之间的关系并不仅仅是经济交换关系。当员工与组织相互信任，并享有一系列共同的目标、价值观时（价值认同高），他们之间的契约关系则可能超出短期的经济交换关系，演变为内在动力，推动员工为共同目标而努力。在这种相互认同的情况下采用绩效工资，员工与组织之间的关系则可能不仅仅是经济交换关系，而且包含了长期的社会交换关系(Social Exchange)。[14,19]这时，尽管组织短期内不会对角色外行为有回报，但员工们会认为帮助别人和提升自己的业务水平，对自己和组织的长期绩效都是有益的，组织最终会通过绩效工资系统来认可自己的角色外行为。随着绩效工资强度的提高，这种从长期着眼的交互关系会被进一步加强。因而，在员工高度认同企业价值观时，绩效工资强度增加会提高员工们的帮助行为和自我发展。
假设3a：价值认同将调节绩效工资强度与分配公平感的关系：在高价值认同情形下，绩效工资强度对分配公平感的积极作用将加强
假设3b：价值认同将调节绩效工资强度与帮助行为和自我发展的关系：在高价值认同情形下，绩效工资强度对帮助行为和自我发展的积极作用将加强
4.组织层面的调节变量：程序公平氛围
讲一步，本文假设绩效工资与员工态度和行为的关系将受到员工所处环境的影响。Salancik和Pfeffer的经典研究表明，个体关于自身态度、动机和行为的判断受到社会信息的影响，进而个体会形成或展示社会环境所接受的态度或行为。[20]员工对绩效工资的感受也会受到环境影响，在这方面，本文聚焦于企业的程序公平氛围对绩效工资效用的调节作用，即在高程序公正氛围下，绩效工资对员工态度和行为的积极作用增强。[18]
Naumann和Bennett定义程序公平氛围为员工们所共享的一种认知，这种认知是关于组织是否能在程序上公平地对待其全体成员，如组织是否能公平地制定工资、工作任务等的分配政策和公平地进行分配过程中的实际操作。[8]通过社会影响机制，如社会信息处理(Social Information Processing)和社会化(Socialization)，[15]成员们关于组织公平的积极或消极经历和判断会相互影响，表现为相互加强或相互减弱。当程序公平氛围为积极时（员工们感觉组织是公平的），个体将倾向于对组织实践（如绩效工资）做出积极的解释。例如，如果一个员工发现他（她）的同事们认为分配程序是公正的，这也许会使他（她）相信绩效工资分配程序的公正性，随着绩效工资强度升高，他（她）的分配公平感会增强。[21]
同样，本文认为程序公正氛围对绩效工资与组织公民行为（帮助行为和自我发展）的关系也有调节作用。Organ等认为社会交换是从事组织公民行为的关键机制，他们也认为这种影响组织公民行为的机制，不仅包括社会关系，也包含了同样重要的经济关系。[10]组织中很多事情是无法准确界定的，如绩效工资制度下，员工们也许无法精确地知道自己应该拿多少钱的，这时员工们也许会依靠其他人来判断绩效工资体系是否被合理地执行。在高程序公平氛围下，个人可能会认为组织的薪酬体系是公平的，他（她）所展现的公民行为，长期来看是会在绩效工资中得到反映的，而且当绩效工资强度增高时，这种公民行为认可的程度也会增强。因此，在高程序公平氛围下，绩效工资对员工帮助行为和自我发展的积极作用将加强。
假设4a：程序公平氛围将调节绩效工资强度与分配公平感的关系：在高程序公平氛围情形下，绩效工资强度对分配公平感的积极作用将加强
假设4b：程序公平氛围将调节绩效工资强度与帮助行为和自我发展的关系：在高程序公平氛围情形下，绩效工资强度对帮助行为和自我发展的积极作用将加强
二、研究方法
1.样本和数据收集程序
研究样本来源于我国10个城市的30家工程设计企业。作者联系了部门经理和企业中的员工来确定企业是否采用了绩效工资，全部30家企业均采用了该薪酬体系。而后作者与37名部门经理和员工进行了访谈，了解企业中薪酬体系的细节。工程设计人员的总收入基本是由市场决定的，即在整个工程设计行业，具备相同的工作经验、能力水平的员工年总收入大体是一致的，可能的差异是绩效工资在员工总收入中的比例不同。绩效工资大都是根据他们的设计产出来决定，基本工资常常根据教育水平、职称水平和工作经验来确定。
经过问卷预调查后，正式问卷通过电子邮件发给每个企业中的30位员工。两个月期间，有效回复问卷共有574份，平均每个企业有19名员工参与调查。参与调查的员工中，有15.5%的员工具有专科学历，61.3%的员工有本科学历，23.2%的员工为研究生以上学历。主要参与者（372位）的工作职责是设计工作，其余参与者（202位）除了从事设计工作外，还从事项目和技术管理工作。
2.测量
绩效工资强度。本文用一个问题来衡量绩效工资强度（绩效工资在总收入中的比例）。该条目是“你的绩效工资占总收入的比例是多少？请按以下分类进行选择：(1)0-5%，(2)6-15%，(3)16-30%，(4)31-50%，(5)51-69%，(6)70-84%，(7)85-94%，(8)95-100%”。这8个分类并不是平均划分的，目的为了更敏感地检测绩效工资的两个极端。本文采用每个区段的中间值，即实际绩效工资在总收入中的比例作为绩效工资强度。尽管绩效工资强度是个体层面的自变量，但该变量需要被整合为组织层面作为控制变量，来进行组织层面和个体层面的交互分析。因此，本文对绩效工资强度做了ICC分析。ICC(1)为0.37，表明在个人绩效工资比例的变化中有37%可以解释为是组织间差异所造成的。绩效工资强度的ICC(2)为0.92，表明将组织层面绩效工资强度的均值作为组织层面分析是一个可靠的估计。[22]
除绩效工资强度外，其它所有变量采用李克特五点量表法进行量度（1=非常不同意，5=非常同意）。
分配公平感：根据Tsui等的研究，完成了一个5条目的问卷(α=0.70)来量度员工的分配公平感。如“与其它企业相比，我们企业绩效评价的结果是公平的”。[23]
帮助行为：基于Farh，Earley和Lin的研究，员工的帮助行为通过四个问题来量度(α=0.86)，如“我愿意帮助同事解决工作相关的问题”。[24]
自我发展：测量员工自我发展行为的问题，是根据Farh，Zhong，和Organ的研究发展而来的，一共有三个问题(α=0.80)，如“我主动参加各种技能培训”。[12]
价值认同：依据Deckop等人的研究，本文用四条目的量表来量度员工的价值认同(α=0.76)，如“我认同企业的政策、措施”。[7]
程序公平氛围：根据Tsui等人的研究，本文构建了一个六条目量表(α=0.76)来量度程序公平氛围。如“在处罚前，我的公司给员工解释的机会”。[23]因为程序公平氛围需要聚合为组织层面的变量，为确定其作为组织层面变量的有效性，对该变量进行了以下检验：组织层面信度(α=0.84)，组内一致性(r[,wg]=0.92)和组内相关系数（ICC(1)=0.24和ICC(2)=0.78），检测表明程序公平氛围满足组织层面变量要求。”[16]
3.分析策略
本研究数据来源于30个企业，假设检验涉及到多层次分析，如果采用常用的基于最小二乘法的回归分析，会将企业间差异作为个体间差异，分析结果误差较大。因此，本研究的假设采用多层次线性模型(HLM)进行检验，该工具可以有效区分企业间差异和个体间差异，使分析结果更为可靠。[16]对程序公平氛围在组织层面的调节作用，本文还采取了更为严谨的检验程序，来控制程序公平氛围的主影响，以及绩效工资强度在组织层面的交互作用。[16]另外，Ostroff等曾经指出在多层分析中，同一数据源会产生方法上的误差。[25]为了避免这一问题，本研究采取了他们的研究策略，随机地将同一组织中的员工分为两个组（A和B），每一组包含了大约10名员工。A组作为个体层面的数据源，B组作为组织层面的数据源，这个方法可以有效地减少多层分析中的误差。
三、分析结果
研究首先对个体层面的四因子模型进行了验证性因子分析(CFA)，为了判断各变量的结构效度，比较四因子模型的可接受性，研究还进行了两个三因子分析和一个二因子验证性因子分析，具体模型和分析结果见表1。根据Bentler的判断标准，表1中四因子模型满足要求。[26]关于变量的描述性统计和相关性，如表2所示。
1.绩效工资强度与分配公平感、帮助行为和自我发展的关系
表3列出了多层次线性模型对个体层面假设的分析结果。如表3中的模型1所示，绩效工资强度与分配公平感显著正相关(β=0.38,p＜0.01)，假设1得到支持；绩效工资强度与帮助行为不相关，与员工自我发展显著正相关(β=0.80,p＜0.01)，因而假设2部分成立。
2.个体层面价值认同的调节作用
为了检验价值认同的调节作用，在模型2中同时加入价值认同以及价值认同与绩效工资强度的交互作用项。结果显示，价值认同与分配公平感、帮助行为和自我发展都显著正相关。对于调节作用来说，价值认同只对绩效工资和帮助行为的关系有显著调节作用(β=0.70,p＜0.001)，因此假设3a不成立，假设3b部分成立。根据Aiken和West的分析程序，[27]以均值加减一个标准差所得的两个值为标准，把个体层面数据分为高价值认同和低价值认同两个组，价值认同的调节作用表示为图2所示。由图2可以看出，只有当员工对企业价值观认同程度较高时，员工的帮助行为才会随绩效工资强度的提高而提高。当员工不认同企业价值观时，绩效工资强度的提高对员工的帮助行为几乎没有作用。
图2 价值认同对绩效工资与帮助行为关系的调节
3.组织层面程序公平氛围的调节作用
Ostroff等指出，除非控制了组织层面调节变量和个体层面自变量（本文中为绩效工资强度）的交互作用，否则组织层面调节变量（本文中为程序公平氛围）分析结果是不准确的，因为这时的分析结果包含了两个组织层面调节变量的相互作用（本文中为程序公平氛围和组织层面绩效工资强度）。[25]为此，本研究在检验组织层面调节变量作用时，控制了两个组织层面调节变量的调节作用。如表4所示，组织层面方程式L2中，包含了三个控制变量，来控制结果变量方程式L1中的截距。
表4中，组织层面绩效工资强度的回归系数显示，在组织层面上，绩效工资展现出了消极作用，它与分配公平感和帮助行为都显著负相关(γ=-0.99,p＜0.05;γ=-1.03,p＜0.05)。程序公平氛围与分配公平感和自我发展显著正相关(γ=0.26,p＜0.05;γ=0.52,p＜0.001)，展示了程序公平氛围对员工的直接积极作用。程序公平氛围与企业平均绩效工资强度的交互作用对分配公平感有显著影响(γ=-3.17,p＜0.01)，表明企业间绩效工资强度差异对员工的效用受到企业程序公平氛围的影响。
表4还显示程序公平氛围对绩效工资强度与分配公平感和帮助行为的关系具有显著性调节作用（γ=1.23,p＜0.05和γ=1.75,p＜0.01），因而假设4a成立，假设4b部分成立。再次根据Aiken和West[27]的程序，将组织划分为高程序公平氛围和低程序公平氛围两个组，把程序公正氛围的调节作用表示为图3所示。图3A展现出在高程序公平氛围的组织中，绩效工资强度与员工分配公平感正相关，在低程序公平氛围的企业中，绩效工资强度和分配公平感为弱的负相关关系。图3B表明不同的程序公平氛围，完全改变了绩效工资强度与员工帮助行为之间的关系。
图3A 程序公平氛围对绩效工资与分配公平感关系的调节
图3B 程序公平氛围对绩效工资与帮助行为关系的调节
四、讨论
Brown[5]和Beer[28]等学者认为绩效工资的效用会受到环境因素的影响，但有关的实证研究却还不多。本研究清晰地证实了绩效工资对员工的作用确实随着环境条件变化而不同：当员工认同企业价值观时和在高程序公平氛围中，绩效工资对员工的态度和行为都有积极作用，而当员工处于低程序公平氛围中时，绩效工资则呈现一定的消极作用。本研究的多层次分析结果还显示，绩效工资在个体层面对员工的态度和行为都展现了积极作用，但在组织层面，绩效工资却显现出消极作用。
Chang和Hahn两位学者研究了韩国国内绩效工资对员工分配公平感的作用，研究发现二者没有显著的直接关系，只有实行承诺绩效考评（Commitment Performance Appraisal，如绩效评价中上下级沟通和绩效反馈）时，绩效工资强度才对分配公平感有显著积极作用。[29]与之不同，本研究发现绩效工资强度对分配公平感有直接的积极作用，但价值认同对二者关系的调节作用并不显著。在实施绩效工资前韩国的分配方式以资历工资为主，即使在实施绩效工资时，也是配合资历工资同时使用的。[30]在韩国典型的资历导向企业文化中，资历反映了个体的能力和经验，以资历为标准的分配方式有一定的公平性，因而绩效工资并不会在质上提高员工的分配公平感。但在我国实行绩效工资前，许多企业分配方式还是“大锅饭”式的平均分配，而不是公平分配。实施绩效工资后，“按劳分配、多劳多得”从根本上改变了员工们的感受，直接提高了员工们的分配公平感。相对与Chang和Hahn研究中的承诺绩效考评，本研究中价值认同与绩效考评的联系更弱一些，这可能是价值认同对绩效工资与分配公平感关系调节作用不显著的部分原因。另外，有学者认为在目前我国医疗养老保障不健全的情形下，我国员工有“现金情结(Cash Mentality)”，即员工们以能挣到多少现金为目标，[1]当人们发现通过努力工作可以有更多合法收入时，是否与企业价值观一致就显得不那么重要了。
在组织层面上，绩效工资降低了组织中员工分配公平感的整体水平，这很有可能是因为不同企业间员工们相互比较其收入组成而产生的社会不公平感。Festinger的社会比较理论(Social Comparison Theory)认为，社会比较信息是公平感形成的重要基础。[31]平均绩效工资强度高的企业中，员工收入很大程度上表现为“干多少拿多少”，这使得员工有很大的绩效压力。他们在与绩效工资强度低的企业（个人绩效与个人收入联系弱）进行比较时，会认为在其它企业中不需要很努力也可以有相当的收入，因而感到有些不公平。
Deckop等曾经指出，由于绩效工资是一种竞争性激励，它常常会削弱员工们之间的凝聚力和合作精神。[7]本研究中，虽然个体层面上绩效工资强度与帮助行为不相关，但在组织层面上验证了绩效工资对帮助行为的消极作用，即相对于低绩效工资强度组织中的员工，高绩效工资强度的组织中的员工们总的来说更不愿意帮助其他人。本研究发现绩效工资对知识员工的自我发展有显著积极作用，相对于帮助行为的利他性，自我发展有很强的利己性，[7]随着绩效工资强度增加，员工们为了提高自己的收入，会更加关注自我发展。通过研究绩效工资在组织层面上对帮助行为的消极作用以及在个体层面对自我发展的积极作用，我们发现即使在我国集体主义文化环境下，绩效工资还是可以让员工们的注意力集中在特定的个人工作目标上，更多关注个人利益而非集体利益。Chang在韩国的研究也表明，尽管绩效工资的个人导向与韩国集体主义文化有冲突，但绩效工资还是有效提高了韩国员工在自己工作上的努力程度。[30]
价值认同和公平氛围对绩效工资和自我发展的关系，没有展现出假设中的调节作用，这与工程设计行业收入较高、工程设计人才市场比较成熟有关。Kidd和Green的研究显示，职业收入是知识员工职业承诺(Career Commitment)的一个重要预测变量。[33]在本研究的工程设计行业中，绩效工资比较流行，人才流动没有太多限制，具备能力的工程设计人员一定能够通过自己劳动来获得不错的收入，这促使这些知识员工为提高自己的业务技能不断努力，相对于企业来讲，他们更忠诚于自己的职业，即使对所在企业的公正性存在疑问，他们仍会不断提高自己的业务水平。
正因为绩效工资对提高员工工作积极性有显著作用，目前我国许多企业正在准备或已经引进基于个人绩效的绩效工资制度。对于绩效工资的实施，本研究结果有两点启示：一是实施绩效工资时，需要根据企业实际情况来采用合适的绩效工资强度，而不能简单模仿其它企业。这些实际情况包括了员工对企业的认同程度、企业管理人员的管理水平和员工的工作性质等。例如，基于个人绩效的绩效工资会降低员工整体互助水平，因而在工作相互依赖程度较高的企业中，实施过高强度的绩效工资有可能会影响到员工们的相互合作。二是要重视绩效考评中的过程公平性，增加过程公平性可以有效降低绩效工资的消极作用，使绩效工资达到激励员工的目的。Leventhal总结了过程公平的六个方面，包括了员工参与决策、基于道德和伦理标准、无偏见、纠正错误的机制、制定和执行考评标准的连续性和一致性、信息准确性。[33]例如相对于主观考评指标，客观的、量化的考评指标的信息会更清晰，因而有助于提高员工对绩效考评过程的公平感。
五、研究局限与研究展望
本文主要有两个方面的局限性。第一，研究是基于横断面的数据，因此研究结果不能提供有关因果关系分析的结论。第二，本研究的自变量和因变量的测量来源于同一主体，这容易引起同方法误差。然而Spector以及Malhortra等学者认为共同方法偏差的影响可能被夸大了，[34,35]为了估计共同方法偏差对研究所带来的影响，本文采用Malhortra等学者在前人研究基础上发展的标示变量技术（Marker-variable Technique；具体方法见Malhortra等人的研究），[36]对本研究中共同方法偏差进行了估计，结果显示共同方法偏差并没有显著改变变量间的相关性，说明共同方法偏差在本研究中的影响并没有想象的大。
关于同方法误差对本研究的影响，还有三个方面需要考虑。一是Spector认为，即使是在同一问卷中，不同形式的问题可以被认为是不同获取数据的方法。[35]本研究中绩效工资强度采用了百分比来衡量（绩效工资在总收入中的百分比），而不是前人所用的李克特五点法，[7,29,32]使得测量方法不同于本研究中的其它变量。另外，采用百分比来衡量绩效工资强度，还使得绩效工资强度变成了一个相对客观的变量，如性别和年龄一样，这在一定程度上减少了测量中的主观误差。[34]二是本研究还将数据分为A和B两组，分别进行个体层面和组织层面的分析，使得两个层面数据来源不同。最后，共同方法偏差主要是夸大变量间直接作用，对于有关因变量相互作用对结果变量影响的研究，Evans发现共同方法偏差会降低这种情况下分析的显著性，[36]因此在本研究的调节作用分析中，共同方法偏差反而有可能降低调节作用分析结果的显著性。尽管如此，我们认为在本研究中共同方法偏差仍然是一个不容回避的问题。
在未来绩效工资的研究中，可以在不同时点收集数据，进行纵向实证研究(Longitudinal Study)，以考察变量间的因果关系。在收集数据时，为了有效地降低同方法误差，应该通过第三方（如领导或同事）来评价员工的绩效和行为。未来研究还需要更广泛地研究绩效工资的效用，如绩效工资对知识员工创新绩效的影响。本研究反映出绩效工资的效用受到环境因素的影响，我国不同行业和不同所有制企业在文化氛围和管理水平等方面具有较大的差异，在未来研究中还需要考察这些因素，如高绩效工作实践(High Performance Work Practices)，[30]对绩效工资效用的调节作用等。
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