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人人都爱社交网络
这也是未来网络
发展趋势以及
人力资源发展的
新领域
只是，各位雇主
在你们采取
任何SNS行为之前
请你思考一遍
再思考一遍
一年以来，每天我走进办公室，都会发现越来越多的微博网页正在被打开；我自己也拥有一个微博账户，可以看到越来越多的招聘信息从各大公司、招聘中介发布出来；加“V”的用户中，公众了解或不太了解的公司名字一个个都出现在那里，并且越来越活跃……这一切如此的熟悉！正如5年前的英国。
毫无疑问，中国的社交网络（SNS）也将越来越多地应用于职业发展与人力资源相关的各个领域。一份由智联招聘和另外三家服务机构联合调查发布的名为“通向未来职业——SNS”的报告显示：虽然目前仅有21%的在职者使用SNS寻找工作机会，但有高达80%的中国雇员每天使用SNS，同时57%的人认为SNS可以助他们的事业一臂之力。
需求即市场，当需要挖掘人才时，社交网络往往是各个人事部门最先想到的战略疆土。2011年10月，由法务服务公司DLA Piper发布的报告显示：当被问到使用社交类网络的原因时，欧美企业中有八成选择了品牌宣传，六成选择市场营销，人才招聘、员工交流和人才保留的各为四成，还有三成企业选择了团队建设。在六项企业主要的SNS商业用途中，有五项都与人力资源密切相关。我们与各著名企业HR的日常沟通中也感受到了这种兴奋的气氛，今年微博校园招聘的捷报频传也可见一斑。
来自SNS的危险
但是，稍等一下！一切真如看上去那么美好吗？去年年初，知名国际比萨饼外送餐厅连锁店达美乐的两名员工出于好玩的目的，在公司厨房中录制了一段他们如何滥用外卖食物和如何不遵守卫生规定的视频，然后上传至YouTube，通过各个SNS网络的传播，这段视频被点击超过100万次。一周之内，达美乐的股价下跌了近10个百分点，同时这也使这家拥有50年历史的美国老店陷入前所未有的信誉危机中。因为即使视频下线，但关于这段视频的无数评论、分享继续存在于网络之中，你一定清楚这意味着什么！
这才仅仅是冰山一角，名目繁多的威胁正潜伏于SNS的各方面：
●员工发布的各种暴力、色情、非法或仅仅是不恰当的信息，包括文字、图片和视频等多种形式。即使与公司经营完全无关，仅仅某某公司员工发布了这些并不光彩的内容也足以让公司公关部门捏一把汗，更不要提如达美乐员工那般，直接恶作剧自己的雇主。而非法内容更能将雇主和人事经理推入法律的泥沼。
●各种公司保密信息的泄露危险，如：薪酬水平、商业机密、保密技术等。需要提醒的是，有的时候这些信息、并不需要员工特别的透露或是恶作剧，一些不小心的图片或视频发布很有可能已经包含了这些信息，或可以让人猜测出一二。如果公司有相关规定，那么还可以对相关人员追究责任，如若没有，将使事件的处理变得更加棘手。
●员工的公共抱怨或前雇员的公开刁难。公司的社交网络页面仿佛一个公开与公司面对面的平台，真正公开，但也许并不那么公正。任何人，包括你的现有或曾经雇员，都可以对你留言或发表提问，无论你答与不答，都放在那里，你删与不删，转发都会存在。一旦出现令人难堪的问题，真实与否都不重要，社交网络不会判断它，只会传播、传播，再传播！想想看，如果达美乐例子中的员工为故意为之，或者再多那么一两个这样的雇员，后果对于每个雇主都是灭顶之灾。
●如果过多的工作时间被员工用于社交网络……结果必然影响工作效率。现在我们在中国看到的是，大量的公司在鼓励或不禁止社交网络在员工中的使用。而在西方，已有多家公司出台政策禁止员工使用一些社交型网络，如德国戴姆勒公司禁止员工在工作时间使用Facebook，好莱坞禁止在工作室使用Twitter，1/3的英国公司出于种种原因对员工禁止使用各种社交网络。
一旦出现令人难堪的问题，真实与否都不重要，社交网络不会判断它，只会传播、传播，再传播！
●对被雇佣候选人进行社交网络上的背景调查，也许只是看上去很美好。作为公共频道的社交网络有多大的真实性，实在令人担忧，时间跨度也是个问题，拿5年前的言论做出评判也许并不公正。同时，社交网络信息繁多，背景调查时间可能非常之长，对不同的候选人必须做到花费相同的精力时间才算公正，也才能做出正确的比较。另外，一些个人隐私问题也令人尴尬，其中涉及与劳动法相关的性别、疾病、婚姻等一系列以其他公开手段难以获得的信息是否合法，已在西方国家引起争议。
必要的网络使用守则
没有规矩，任何事物都可发展出有害的一面，即使是在社交网络策略广泛传播的西方企业中也没有得到完善的处理。超过3/4的企业已将社交网络使用于人力资源相关事宜之中，但只有43%的雇主制定了相关人力资源和IT安全规定，仅25%制定了员工回复守则。而完全禁止也不是个好主意，当人们产生抵触心理，事情将更加难以控制，看看历史上那些著名的革命事迹你就明白了！
首先就是制定企业员工社交网络使用守则。除去使用时间的规定，其中还应当包括公司名称的统一公开使用；针对文字、图片和视频上不适宜发布内容的具体规定；评论和转帖的范围设定，提醒员工以相对专业的身份回答与公司相关的问题；不可冒充公司身份进行各种发布、分享；以及对相关违反举动的处理措施。同时应使公司的IT/网络布置配合此员工守则，如：工作时段的屏蔽、敏感词汇的监控。
其次是建立公司的社交网络反应团队并设立领导经理。作为人力资源部门，做到责任到人的分配和配合公司发展及时调整人力结构是工作重点，这个团队的设立将使以上条例得到实际执行，同时对有可能出现的各种不利情况做出及时、正确的企业反应，维护雇主的内外形象。
最后是设立培训计划，一方面指导员工正确使用社交型网络，另一方面可以令员工深入理解公司举动的意义所在，使公司和员工的关系更加紧密。针对不同等级和不同部门，此培训的内容也应不同，比如：财务、技术部门的课程应有其针对性。
人人都爱社交网络，这也是未来网络发展趋势以及人力资源发展的新领域，只是，各位雇主，在你们采取任何SNS行为之前，请你思考一遍，再思考一遍。