摘要：民办高职是高等教育的重要组成部分，经过几十年的发展，无论是办学规模还是育人水平都有了质的飞跃，目前，民办高职院校的发展遭遇瓶颈教师流失问题比较严重，那么在民办高职院校运营过程中，如何有效解决教师流失问题，是非常值得思考的问题。
关键词：民办高职；教师流失；原因及对策
民办高职院校崛起于20世纪70年代末，民办高职院校历经了40年的发展，也取得了令人瞩目的成绩。截至2017年底，根据全国教育事业发展统计公报数据显示，民办高校747所，包括民办高职院校320所，民办高职院校比上年增加4所。我国的民办高等教育步入了快速、健康发展的历史新时期。教师是服务于教学一线的工作者，拥有一批优秀的、稳定的教师队伍，是高职院校得以生存和发展的重要条件。然而，现实情况是民办高职院校的教师流失现象越来越严重，这对民办高职院校师资队伍建设、提升教学科研水平有着严重影响，恰巧与我国民办高职院校持续稳定发展所需的师资队伍形成了尖锐矛盾。
一、教师流失对民办高职院校带来的影响
1.干扰教学秩序、降低教学质量
民办高职院校的师生比一般都存在严重失衡的现象，教师的教学任务繁重，一旦教师中途离职，将会扰乱正常的教学工作。同时由于每位教师的教学方法有所差异，学生在适应新教师的过程中，必然会浪费一些时间，那么就会影响整体教学质量。教师频繁更替不仅会造成学校学科建设、专业团队建设的质量和效率，严重的还会制约学校的健康可持续发展，对学校整体竞争力发展极为不利。
2.增加人事管理成本
教师任职的随意性和流动性给学院的人事管理工作造成很大困难，同时造成人事管理成本增加，教师离职后学校需要重新招聘新的人才，如此一来，招聘费用、办理就业录用备案手续、应聘者评估费用等，都将大大增加人事管理成本。
3.影响师资队伍建设
民办高职院校流失的教师绝大多数都是高学历有职称并有一定教学经验的教师，如果这样苦心培养出来的教师频繁流走，不仅影响正常的教学质量，无疑也妨碍了学校正常的师资队伍建设。最终导致学校整个师资队伍水平的下降，继而影响整个学校的教学质量，不利于学校师资队伍的正常建设。
二、民办高职院校教师流失的主要原因
1.师资队伍建设规划不科学
一些民办高职院校领导在人力资源管理方面的意识薄弱，在人才使用过程中过于追求利益最大化，而轻视了人才个人职业发展，这种对教师重使用、轻培养的人力资源使用观念使得教师看不到发展前景，自然会产生离职的念头。同时学校缺乏合理的、长期的人力资源规划，使得教师在就职期间没有得到足够的重视，进而让教师产生离职的想法。
2.招聘缺少长远规划、招聘流程不规范
一些民办高职院校在教师招聘过程中，招聘流程过于简单没有规范性的招聘考核标准，个别高层领导能够直接影响招聘结果，暗箱操作使得学校的招聘工作看起来不是那么专业，也直接造成其他教师的不公平感。
3.薪酬体系不合理
民办高职院校一般是根据教师的职称以及就职时间对不同等级的教师进行薪酬划分，但这种薪酬设计方式缺乏市场竞争力，也就是说教师只有教学年龄越长，才能得到越高的工资，而与教师的实际教学能力关系不大，薪酬制度缺乏公平性、不合理。
4.社会保障制度不健全
大多数民办高职院校是根据教师的基本工资设定社会保险、住房公积金缴纳基数，也就是说工资相对较低的教师，其社会保障程度也相对比较低，这对于教师而言缺乏公平性，并不能形成足够的吸引力，对学校未来发展相当不利。
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5.绩效考核办法及操作规范存在问题
民办高职院校在对教师绩效考核方面比较随意，在考核指标方面的选择缺乏科学性与公开性，绩效考核的结果应用性不强，除了能够据此对教师薪酬进行一定调整之外，并没有将其应用到教学改进中，而且绩效考核缺乏反馈环节。
6.缺乏有效培训
民办高职院校目前的培训与开发现状来看存在的问题包括培训体系不完善、培训模式无法满足培训需求、培训内容形式手段单一、培训效果较差、管理者怕培训后教师离职、管理者认为只要花钱就能招到想要的人才，但其实学校忽略了人力资源管理的长久性。
7.激励机制不完善
民办高职院校现有的激励机制并没有考虑到教师个体差异性，统一化的激励手段使得有些教师需求未得到满足，这部分教师自然会产生不满情绪，进而产生离职念头；另外，学校的激励手段比较单一，单纯的奖金激励，是无法取得较好的激励效果。
三、民办高职院校教师流失的对策
1.完善教师招聘制度
立足民办高职院校的特点制定科学的教师招聘政策。民办高职院校在招聘人才的时候，必须立足民办高职院校自身的办学特点来制定有针对性的教师招聘政策，而不能盲目的照搬照抄公办学校的招聘模式。同时应规范教师招聘的工作流程。民办高校在教师招聘过程首先要遵循“公开、公平、竞争、择优”的原则，要找与人事相符、岗位匹配的合适人才，能够为学校专业发展起到真正有用的技术人才。
2.建立公正科学的绩效考核制度
民办高职院校在对教师绩效进行考核时，需要制定教师绩效考核要求与标准、确定教师绩效的考核指标、评价教师实际工作绩效、提供教师绩效考核的最终反馈四大步骤进行，其中最为重要的就是确定教师绩效的考核指标，因为这直接关系到绩效考核结果的科学性与准确性。
3.建立科学薪酬体系稳定教师队伍
人事部在设计薪酬制度时，首先要对市场情况进行调研，充分了解其他民办高校的薪酬制度，设计有较强的市场竞争力的薪酬制度。将培训与职务晋升、奖励、待遇结合起来，使教师有机会、有动力参加培训，促进教师和学校的共同发展。
4.建立有效的激励机制
民办高职院校在制定激励措施时，首先需要根据教师个体需求差异性制定个性化的激励措施。长期激励与短期激励相结合，不仅要让教师在短时间内感受到强烈的工作动力，在长期职业发展过程中，也能够感受到激励的重要性。在制定激励机制时，要考虑到所有教师在此过程中能够得到的尊重与重视，要体现激励机制的公平性。
5.提升教师培训质量
民办高职院校要制定科学的培训规划，使得教师培训活动发挥其者内在价值，使得培训成本支出物有所值。制定培训方案时需根据不同专业的教师特色，构建特色化培训体系，使得培训活动的开展更加符合学校专业发展，符合教师个人专业发展。在开展培训活动后，还要针对教师个人培训效果构建评估体系，包括评估内容、评估指标、评估标准、评估结果划分以及评估结果反馈等内容组成，只有在整个培训体系中增加完善的内容，才能确保培训活动发挥其真正的价值。
6.建立科学的人力资源规划，注重教师职业生涯发展
民办高职院校的专任教师主要有三类群体，分别是青年教师、中年教师和退休老教师。不同年龄层的教师有着不同的需求层次，应针对不同层次的教师实行不同的职业生涯规划。学校应该建立科学的人力资源规划，通过对教师员工的职业生涯规划辅导，并将教师的职业生涯规划与绩效评估相结合，帮助教师认识自我并进行正确的自我定位，从而促使教师与学校组织共同成长共同发展。
四、结语
民办高职院校教师队伍的稳定是一项长期且艰巨的工作，在人才竞争激烈的今天，民办高职院校只有加强学校内涵建设，重视教师内在需求，才能提高教师的归属感和职业认同感，缓解教师流失现象。
论文作者:林昱雯
论文发表刊物:《知识-力量》2019年8月29期
论文发表时间:2019/6/10
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