关键词：激励机制；绩效薪酬制度；构建；建议
电力企业是我国相对大型的能源企业，具有资金、技术以及人才密集型的特色。现阶段，如何使企业中众多人才在工作中发挥出最大效能，为企业的现代化发展和建设作出相应的贡献，已经逐渐成为电力企业人力资源管理中的重点和难点。绩效管理和薪酬激励管理是电力企业人力资源管理的两个重要工具，能够对企业员工在工作中为企业作出的贡献进行公证评价。因此，在电力企业的人力资源管理中应该合理运用绩效管理和薪酬激励机制，发挥企业人力资源优势。
1 绩效管理在薪酬激励机制中的重要作用
薪酬激励机制与企业基本分配工作息息相关，对企业的人力资源管理产生着重要的影响。因此，在电力企业中应该建立相应的能够将员工绩效考核结果与工资总额、员工个体工资收入相挂钩的薪酬激励机制，切实将员工的绩效考核评价结果与企业的薪酬分配、岗位调动以及相关教育培训活动的开展、员工的职业生涯规划工作有机的结合在一起，充分发挥绩效考核管理工作在薪酬激励机制中的重要作用。同时，将具体与考评结果作为员工在职业发展中岗位调动和调整的重要参照，在岗位竞争活动中对绩效成绩高的员工进行优先考虑；同样将考评结果作为员工参与各项教育培训活动的重要依据，选派考评优秀的员工参与教育培训，提升员工的职业素质，为其未来的职业生涯发展创造条件。只有这样，才能在工作中充分激发员工的工作热情，调动员工的工作积极性，促进员工和企业共同发展和成长，实现员工与企业之间的双赢。
2 电力企业薪酬激励机制中存在的问题
2.1 缺乏完善的薪酬分配机制与奖励机制
行政级别是电力企业进行薪资分配的主要依据，员工的薪资按其行政级别划分，级别越高薪资越高。这种缺乏灵活性的分配方式无法对能力不同、效率不同、态度不同的员工加以区别对待，容易产生“干与不干都一样，干多干少都一样”的情况，产生“劣币驱逐良币”效应。这种分配方式无法对优秀员工进行有效激励，反而对其产生负面效应，使其对工作丧失工作热情和动力，要么变得消极怠工，要么选择辞职。此外，一些设置了激励机制的电力企业只局限于物质激励层面，未考虑精神激励的方法。这种激励方式虽能产生一定的作用，但也只能满足“马斯洛需求理论”中的最基础的需求，无法满足优秀人才所追求的心理满足和自我价值实现。
2.3 缺乏有效的绩效考核制度
许多电力企业缺乏有效绩效管理考核体系，没有做好岗位评价，也没有设置合理的考核指标，无法对员工的绩效、劳动技能、劳动强度、工作态度、工作职责等方面给予定量的评估，使得薪酬管理的激励机制无从发挥作用。考核方法的落后、管理的混乱、定位的模糊、指标的缺失使员工对企业的贡献得不到正确、公平的评价和应有的回报，极大地影响了员工的创造性、积极性和主观能动性。
3 通过绩效管理完善电力企业高层薪酬激励机制
3.1 构建多元化薪酬结构，加强高层绩效工资的比重
我国电力企业的高级管理层在薪酬制度的使用上长期激励机制的建设一直处于“真空”发展状态，很多企业仍然较为倾向于使用现金激励，在薪酬方式的选择上也一般以公司的规模和发展指标为主要依据，形式相对简单，在一定程度上阻碍了企业在现代社会的进一步发展。同时，虽然近几年，我国电力企业已经开始认识到绩效管理和薪酬激励在人力资源管理方面的重要作用，也积极借鉴国外先进企业的管理方式，发展了绩效年薪对策，但是与国际管理水平仍然存在着一定的差距，绩效薪酬在中工资中的比重偏低，在具体实施和发展中遇到了一定的障碍，对高层员工的工作积极性以及自身潜能的激发造成了一定的限制，不利于企业的持续健康发展。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆因此，电力企业高层管理人员的薪酬应该与其自身工作中业绩的优劣挂钩，重视绩效管理和长期激励在薪酬结构中的重要意义，促进构建多元化的薪酬结构，从不同的层面对薪酬的管理中的激励效果加以优化和提升。同时，重视能够对电力企业高级管理层起到工作激励效果的因素，开发基于绩效管理的长期股权薪酬激励结构的应用。此外，还应该对高级管理层的离职和退休保障加以重视，从侧面激励高级管理层更好的工作和发展，提升企业效益。
3.2 建立相对科学的薪酬激励机制
对于电力企业来说，高层管理是一个整体性的概念，其具体管理层包括总裁、总经理、副总裁、副总经理、董事会秘书以及其他管理人员。所以，高级管理层在企业中的薪酬设定仍然受到工作性质和岗位的影响存在一定的差距，导致高级管理层之间存在着相应的竞争关系。
锦标赛理论研究中就指出，在处于合作生产以及完成任务时相互依存发展的团队协作活动下，随着监管难度的逐步提升，较大的薪酬差距可以在一定程度上降低企业的监控管理成本，为经营活动中的委托人和相应的代理人利益趋于一致提供强有力的激励。因此可以说，在高层管理中实行大差距的薪酬分配能够有效提升企业的经营活动绩效。一方面，在高层管理工作中对高管人员年薪的设计上，应该降低基本年薪标准，通过绩效管理加大绩效年薪比例，有效激励高管人员的工作热情，提升电力企业在当期的工作绩效。另一方面，要控制短期激励行为，在对高管人员实行的股权激励应该适当高于年薪比例，通过对绩效年薪以及长期薪酬激励机制的实际应用，扩大高管人员的收入空间，逐步构建出科学的薪酬激励机制。
3.3 健全高层管理薪酬激励工作监督机制
在电力企业高管薪酬问题的监督工作上，应该加强薪酬分配的公开度和透明度。对薪酬信息的公开应该有助于企业的利益相关者有效把握企业对高层管理人员业绩的有效评估考核情况以及薪酬激励情况，为利益相关者对企业经营管理者管理行为的监督创造了条件。现阶段，我国电力企业实行的薪酬分配信息公开方式过于含蓄，仅仅采用了准确公开、按区间公开以及准确按区间公开三中主要形式，信息公开性和透明性相对较差，不利于企业相关者对高层管理人员的薪酬分配状况进行全面的把握。所以，健全电力企业对高层管理薪酬激励工作的监督机制，有利于企业的利益相关在薪酬分配方面实行对高级管理层的监督，提升高层管理薪酬激励的科学性和合理性。
3.4 充分发挥薪酬委员会的管理作用
在高层管理薪酬激励的实际实施上，国外企业将管理权力分配到了薪酬委员会手中。薪酬作为连接电力企业高管层和所有者之间的重要桥梁，对高管人员的工作管理行为有着重要的引导作用。因此，电力企业在经营管理中必须构建一套切实可行的薪酬激励机制，在薪酬分配设计中充分考虑这一机制建设对公司内部的公平性、在市场环境中的竞争性、对管理人员自身的激励性以及相应的易于管理性。同时由于管理实务中能够对高层管理薪酬产生影响的因素相对复杂，所以不同电力企业的经营发展状况必然会对薪酬的分配产生一定的影响，进而使高层管理的薪酬分配浸染上权变的特征，增加薪酬分配设计的难度。因此，外国企业通常会设立一个专门的薪酬委员会对薪酬的实际设定工作进行管理。但是在我国当今社会，高管薪酬一般由政府强制性的设定不能够高于一定的数值，缺乏市场灵活多变性；或者有企业高层自身决定，缺乏独立性和专业性，甚至薪酬的设定失去原有意义。所以，为了适应当今社会经济形式变化发展的实际需要，电力企业应该借鉴外国经验，设立专门的薪酬委员会，对高层管理薪酬进行有效的分配和管理，保证薪酬激励机制的功用能够得到充分发挥。
4 结语
总之，随着我国市场经济形势的不断变化和发展，电力企业所面临的市场经济状况瞬息万变，亟需优秀的高层管理人员对电力企业的自身经营发展状况进行管理。所以，电力企业应该通过绩效管理建立健全薪酬激励机制，为高层管理人员提供良好的工作环境，在通过绩效和薪酬充分调动管理人员工作积极性的同时，对其管理进行有效的监督，进而发挥高管人员的管理优势，提升电力企业经营绩效，推进企业持续健康发展。
参考文献
[1]陈雪川.绩效管理在电力薪酬激励机制的作用探究[J]. 现代企业文化,2015(15):57-57.
[2]唐慧,王红卫.试析供电企业如何实现薪酬与绩效管理的激励作用[J].现代企业文化,2016(26):158-158.
[3]李俊逸.供电企业如何实现薪酬与绩效管理的激励作用[J].东方企业文化,2015(20):61-62.
论文作者:乔,蓉
论文发表刊物:《中国电业》2019年21期
论文发表时间:2020/3/10
标签：薪酬论文; 激励机制论文; 电力企业论文; 绩效论文; 企业论文; 员工论文; 高层论文; 《中国电业》2019年21期论文;