企业业绩评价与激励机制研究，本文主要内容关键词为：激励机制论文,业绩论文,评价论文,企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
为什么研究企业业绩评价与激励机制问题
主持人：长期以来，理论界对财务分析、财务评价问题进行了比较多的研究，对激励机制问题也进行了多方面的分析和探讨，但存在着把两者割裂开来的问题。财务学者只是研究财务评价问题，而人力资源管理学者只是研究激励机制的问题。自美国学者亚历山大·沃尔创建综合财务评价指标体系以来，企业业绩评价问题一直是国外财务管理学和统计学研究的重点问题，作为一项有效的企业监管制度，已成为市场经济国家监督约束企业的重要手段。近年来出现的经济附加值(EVA)、平衡计分卡等评价方法，对传统评价指标进行了修正，对国外评价理论和实践均产生了极大影响。国内近年来也出现了研究成果，但介绍国外方法的多，结合中国实际的少。当前付诸实施的一是中国诚信资信评估有限公司推出的业绩评价财务指标体系，一是财政部、国家经济贸易委员会、人事部和国家发展计划委员会联合颁发的企业效绩评价体系。1996年来，中国诚信公司与《中国证券报》合作，每年对上市公司的业绩进行综合评价。其评价的方法为综合指数法，选取的指标包括：净资产收益率、资产总额增长率、利润总额增长率、负债比率、流动比率和全部资本化比率。在这种评价方法下，各上市公司的最后得分是在各单项指标考核评分的基础上，乘以每项指标的权数，然后相加得到总评分。由于诚信公司的指标体系只选用了六个指标，比较薄弱，指标体系不尽合理。财政部等四部委颁布的指标体系总共涉及定量指标24个，定性指标8个，其评价对象主要是国有独资企业、国家控股企业，要把这些指标用于其他企业，还需要进行适当改进。
当前，西方发达国家的企业普遍建立了企业激励机制。从1992年开始，我国的一些中小国有企业开始实行年薪制，探讨建立社会主义市场经济条件下的企业激励机制问题。随着现代企业制度的建立，企业激励机制已成为国企改革的重点之一，也是上市公司所面临的一个重大课题。据了解，除西藏、海南、贵州三省区外，全国其他28个省区均出台了有关年薪制的政策文件，但各地关于年薪制的政策措施五花八门。据报道，武汉国有资产管理公司、泰达股份、上海贝岭等都建立了相应的激励体系。但我们认为，这些激励体系都没有很好地解决企业业绩评价问题。尤其是随着知识经济的到来，如何解决对员工的分配和激励问题，越来越成为企业实践急需解决的问题。因此，建立合理的评价体系，完善有效的激励制度，具有十分重要的意义。
业绩评价是最有效的间接控制手段
刘俊勇（中国人民大学会计系）：亨利·法约尔在其名著《工业管理和一般管理》中给出管理的概念之后，它就产生了整整一个世纪的影响。虽然不同管理学家对管理给出了不同种类的管理职能，但是计划和控制是被每一位管理学家所公认的。计划和控制工作贯穿于企业管理的全过程，企业所有管理活动几乎都与计划和控制过程相联系。计划和控制与企业组织中各个层次、所有成员有关。企业组织中各层次、各部门、各类人员，都在一定程度和范围从事计划和控制工作，通过计划和控制履行自己的职能。
控制是在计划执行过程中出现偏离时予以调整和修正的过程。控制有两种形式，即直接控制和间接控制。直接控制是指从事具体作业的人员自己在工作过程中的控制，控制者是作业者个人。间接控制，也叫影响控制，是指作业人员的上级管理者对作业人员的控制。随着企业规模的不断扩大，以及管理层级与管理幅度的增加，间接控制将成为最主要的控制形式，而业绩评价就是最有效的间接控制形式。在企业业绩评价的实践中，人们不难发现，企业的规模越大，对业绩评价系统投入的各种资源也就越多。这从某种意义上说明了业绩评价是行之有效的管理手段和方法。
平衡计分卡：综合的业绩评价方法
孙薇（河南财经学院财政金融系）：业绩评价问题自20世纪初出现以来，经过了近百年的发展，出现了许多评价思路和评价方法。纵观这100年发展过程，总的思路是由单一指标向综合指标发展，由注重财务指标转向财务指标与非财务指标相结合的方向发展。尤其是20世纪90年代平衡计分卡的出现，极大地拓宽了评价理论的空间，具有划时代的意义。
罗伯特·S·卡普兰是哈佛大学工商管理学院的财会学教授，戴维·P·诺顿是复兴方案公司的总裁。两人在对一些大公司长期研究的基础上，从1992年到1996年在《哈佛商业评论》上发表了三篇论文，构成了著名的平衡计分卡方法(Balanced Scorecard,BSC)，从而成为业绩评价研究的新的里程碑。平衡计分卡源于实践，因此一经提出，便迅速在企业中得到推广。1996年安永公司举办的一次银行首席财务官圆桌会议表明，平衡计分卡已为60%的大银行所采用。近年来，平衡计分卡更是得到广泛运用。
平衡计分卡是一套能使高层经理快速而全面地考察企业的测评指标。平衡计分卡包含着财务衡量指标，它们说明了已采取的行动所产生的结果。平衡计分卡能从四个方面来观察企业，为四个基本问题提供了答案。
1.财务角度。我们给股东一个什么样的形象才能在财务上获得成功？典型的指标有：营业收入增长率、权益报酬率、现金流量和经济增加值等。
2.顾客角度。我们给顾客一个什么样的形象才能实现我们的目标？典型的指标包括：顾客满意程度、顾客保持程度、新顾客的获得、市场份额、重要顾客的购买份额等。
3.内部业务角度。我们必须擅长哪些业务才能使我们的股东和顾客满意？典型的指标包括：影响新产品数量、周转期、质量、雇员技能和生产率等。
4.学习和创新角度。我们应该具有怎样的学习和创新能力才能实现我们的目标？典型的指标有：开发新产品所需时间、产品成熟过程所需时间、销售比重较大的产品的百分比、新产品上市时间等。
平衡计分卡使公司增强竞争力的不同举措同时出现在一份管理报告中，迫使高级经理把所有的重要绩效测评指标放在一起考虑，从而防止了次优化行为。
平衡计分卡引入四个新的管理程序把长期战略目标与短期行动联系起来发挥作用。第一个程序是将公司战略量化为一套被广泛认可的测评指标。第二个程序是将组织的战略与各部门及个人的目标联系起来。第三个程序是实现公司业务计划与财务计划的一体化。第四个程序是反馈与学习，随时反映学习心得，使公司能及时修改战略。
人力资本所有者参与利润分配的思考
许艳芳（中国人民大学会计系）：21世纪是知识经济的时代。与传统的工业经济相比，知识经济最根本的特征在于：相对于以机器、设备、厂房等形式存在的人力资本而言，以技术、管理才能等形式存在的人力资本（知识资本或智力资本）在经济中所发挥的作用越来越大，地位也越来越重要。人力资本所有者（管理者和职工）与货币资本所有者（仅指自有资金的提供者）共同参与企业税后利润分配的呼声也越来越受到人们的广泛关注。
1、知识经济条件下人力资本所有者参与企业税后利润分配的理论依据。在知识经济条件下，人力资本是企业的主要生产要素，因此人力资本所有者理所当然应成为企业税后利润分配的参与者。这是因为从生产过程的价值构成A=c+v+m来分析，企业利润m是货币资本c和人力资本v这两个基本生产要素共同作用创造出来的，离开任何一种生产要素，都不能构成现实的生产力，都不可能创造出企业利润。从这个角度来看，两种生产要素共同参与企业税后利润分配是天经地义之事。但在农业社会和工业社会形态中，人力资本所有者之所以不能参与企业税后利润分配，其根源就在于在当时的社会条件下，各种生产要素的稀缺性不同，所处的地位和发挥的作用不同。例如，在农业经济社会，土地是最主要的生产要素，其稀缺性决定了当时主要实行一种按土地分配的分配制度，谁拥有土地多，谁就分得更多的财富；在工业经济社会，资本成为一种稀缺的生产要素，因此只能实行按资分配的制度。而在知识经济社会，与其说是资本雇佣劳动，倒不如说是劳动雇佣了资本，因为劳动的主体——人所拥有的知识才是生产的决定因素，因此就应当建立起一种以人力资本为依据的分配制度。
2、人力资本所有者参与企业税后利润分配后的报酬构成。人力资本所有者参与企业税后利润分配后，其报酬体系由如下两部分构成：(1)人力资本的成本补偿——基本工资。基本工资是对人力资本的成本补偿，以维持人力资本这种生产要素的再生产，为维持企业的正常生产经营创造必要的条件。从生产过程的价值构成A=c+v+m来看，任何企业要维持正常的生产活动，首先必须对投入企业的两种必不可少的生产要素即货币资本c与人力资本v进行成本补偿。其中货币资本c补偿的是生产过程中已消耗的生产资料转移价值即物化劳动消耗转移的价值。由于货币资本与其所有者的可分离性，为了维持下次生产的正常进行，该部分补偿以价值和实物保全的形式继续留在企业中，而非直接补偿给货币资本所有者。而人力资本v的成本补偿则是对在生产过程中劳动者必要劳动消耗的价值的补偿，用以维持劳动力的再生产。但由于人力资本与其所有者的不可分离性，该部分补偿必须以基本工资的形式定期发放给人力资本所有者。需要明确的是，基本工资仅仅是人力资本在生产过程中的成本补偿，与货币资本的成本补偿具有同样的性质，因此该部分补偿不是人力资本所有者对企业税后利润分配的参与，与其业绩无关。换言之，只要人力资本所有者提供了人力资本这种生产要素，就应该得到其基本工资。如同其它商品一样，人力资本的基本工资由劳动力的市场价格决定，而劳动力的市场价格又以劳动力价值为基础，受劳动力供求关系的影响，围绕劳动力价值上下波动。(2)人力资本所有者的投资收益——人力资本所有者参与企业税后利润的分配。如前所述，人力资本所有者在得到其成本补偿的基本工资后，有权与货币资本投入者共同分享二者共同创造的利润m，即依据其业绩获取人力资本投资收益。值得一提的是，将人力资本所有者的报酬划分为成本补偿和分取的利润两部分具有重要的现实意义。此种方式可克服国有企业现存的“工资侵占利润”的现象，有利于保护国家的利益，建立货币资本所有者和人力资本所有者的利益共同体。
3、人力资本所有者投资收益的支付形式。采用何种形式支付人力资本所有者的投资收益是十分重要的问题。不同的支付形式，对人力资本所有者的约束作用不同，因而起到的激励功能也会不同。在实际工作中，应考虑不同支付方式的优缺点，选择相应的支付方式，以最大限度地激励人力资本所有者。下面仅介绍几种主要的形式：(1)现金形式。这是一种最普遍的支付形式。一般而言，与短期经营业绩相关的人力资本投资收益可采用现金支付的形式。在具体支付时，又可根据不同的目的采用即期支付和延期支付两种方式。相对于即期支付而言，延期支付对人力资本所有者的约束更为强化。(2)股票形式。股份公司可以采取该种形式。其优点在于：由于股票市价随着企业效益的好坏而上下波动，因而人力资本所有者获得的股票在其任职期间，也随着企业效益的好坏而上下波动，这就使人力资本所有者的利益与企业的利益紧紧结合在一起，激励劳动者努力工作、创造佳绩。(3)股票期权形式。这是近年来发展较快的一种报酬形式。股票期权就是给予职工在一定期限内以一定的价格购买一定数量本公司股票的权利。这种期权将人力资本所有者的收益与本公司股票价格直接挂钩，有利于调动劳动者的积极性。当然，前提条件是股票价格能反映公司的经营业绩。总之，企业应根据不同的目的及情形，选择适宜的支付形式，以最大限度地激励人力资本所有者。
我国推行股票期权激励要注意的几个问题
李勇（中国人民大学会计系）：股票期权始于20世纪70年代，是对企业经营者进行长期激励的一种有效手段，是通过让经营者成为企业利润的分享者，把企业经营成果在所有者与经营者之间进行分配，并由双方共同承担经营风险的方式，使经营者的目标与所有者的目标保持一致。据统计，在《财富》排名的前1000家美国企业中，已有90%推行了股票期权；在我国香港地区，上市公司也普遍实行了认股期权计划。国外实证研究表明，股票期权对降低代理成本、推动企业长期稳定发展具有重要意义。为此，我国许多企业也在试行股票期权激励制度，但从实践来看，照搬西方的多，结合中国实际情况的少。这就造成了国外效果很好的股票期权激励制度，在我国实施的效果并不太明显。究其原因，笔者认为有以下几个问题需要注意。
1.实施股票期权计划的股票来源。国外企业用于股票期权激励的股票额度既可以在发行时预留，也可以从二级市场上回购，还可以通过再发行取得。但是我国大多数股份公司在企业改制时没有预留股份，我国现行股票发行政策也不存在预留新发行股份的做法，使得上市公司无法通过正常的增资扩股获得实施股票期权计划所需的股票；而相关的经济法规又规定除减资和接受股东捐赠（也必须在规定期限内注销）以外，上市公司不得持有自己的股票。因此，要完善股票期权积极制度，必须尽快更新相关法规。
2.公司治理结构不完善。我国很多上市国有企业中，公司治理结构不完善。在激励依据和模式没有合理明确的情况下，很可能出现一些国有企业的老总借推行股票期权之机，实现个人的原始资本积累。为此，必须尽快完善公司治理结构，在股东大会下设主要由独立董事组成的业绩评价与激励委员会，负责确定对高级经理人员的激励数量和激励方式。
3.税收法规不明确。实施股票期权奖励与年薪制的一个重大差别就在于后者是按年份交纳所得税，而前者是按经营者股票期权兑现后的收入一次性处理，还是按任期内不同年份获得的收入分期处理等，税法中尚不明确。为此，必须完善税法，明确纳税标准。
建立有中国特色的激励与评价制度
主持人：业绩评价和激励制度对任何企业都是十分重要的，必须大力推进。从以上讨论中可以得出一些基本的结论和建议：
1、企业业绩评价和激励制度是实现有效管理的重要方法。通过对企业业绩进行比较全面客观的评价，不仅可以认识企业当前的基本情况，而且能够发现企业存在的主要问题及变化趋势，认识影响企业变化的重要因素及交互作用的方式和结果，采取有效的激励措施，实现企业可持续发展的目的。
2、企业业绩评价有从单一指标向综合指标过渡，从财务指标向非财务指标过渡的趋势。尤其是平衡计分卡的出现，极大地推动了业绩评价指标体系的变革。我们应该结合我国实际情况，推进这一体系在我国的应用。
3、激励制度必须以评价制度为基础，并与评价制度保持一致。组织结构的重点在于三大游戏规则：业绩评价、激励制度和决策体系。激励制度与业绩评价系统是互为依托的。一方面，业绩评价系统是激励制度的基础，如果没有健全的业绩评价系统，激励制度将变得毫无意义；另一方面，激励制度影响业绩评价的重点，随着激励理念的变化，评价的重点也随之发生变化。总之，业绩评价为激励制度提供了依据，激励制度使业绩评价变得更有意义。
4、在知识经济条件下，人力资本参与收入分配已经成为一种必然。人力资本参与收入分配的方式可采用现金方式、股票方式和股票期权等多种形式。企业应根据不同的目的及情形，选择适宜的支付形式，以最大限度地激励人力资本所有者，保证企业持续稳定发展。
5、股票期权是一种比较好的激励方式，但引入我国一定要考虑环境因素，因为中国的法律环境、市场环境、公司治理结构都不够完善。因此，要想让股票期权制度健康发展，必须完善我国的制度环境。
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