19位H.R.领袖的金玉良言，本文主要内容关键词为：金玉良言论文,领袖论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
曹来京
NEC通讯中国区人力资源总监、副总裁
NEC是一家努力淡化自己日企烙印、向欧美学习的公司，而曹来京是一位HR，一进入中国就加入这一领域的苦学日语的国企工人，这段经历连同他在NEC工作17年的经验，让他的见解有着与众不同的味道。
1.你觉得HR工作需要什么样的人才？
具备“关心体贴、联想构思”的基本意识和素质，这是人性中最具活力和价值的东西。“关心体贴”是服务改善、创新的源泉；“联想构思”是任何解决方案的改善与创新的根本。
尊重人。企业内的人，职务有大小、能力有高低，聘用形态多种多样，但是每个人的人格是平等的。对待员工要怀着友善的态度去倾听和沟通，采用公平、公正的方式解决各种问题。
了解劳动相关法律法规，并使之渗透于企业各种规章制度及管理的日常流程当中，做到防患于未然。
对企业各组织职能及相互关系的解读和构思能力。高水平的人力资源管理是组织管理和干部人事管理，因此，要研究并掌握有关组织设置、定义以及管理等相关的内容。
任何理想状态都不是想到、说到、用文字表达出来就自然而然地形成的，需要以坚强的信念和有效的策略去实施，克服各种困难，解决各种阻力。
2.你觉得这份工作最吸引你的地方是什么？
建立一个发挥人性优点、克服人性弱点——也就是说“坏人做不了坏事”、“每个人能够充分发挥自己能力”的人力资源管理系统。
3.你最近正在关注HR领域的什么问题？
科技让信息传播更为方便，也使得人力资源管理难上加难。公私不再能清晰地划分：工作时间可能处理私人电话、浏览自己喜欢的网页；私人时间也可能用电话和网络处理公务。这就需要我们找到一种平衡的解决方案比如以项目管理的方式来管理绩效和薪酬；利用软件对工作时间进行客观管理的同时，提高员工遵守规范和纪律的自觉性。
邓涛
谷歌大中国区人力资源总监北京中外企业人力资源协会(HPA)理事
邓涛1984年加入美国惠普公司，随后，又先后担任马士基航运公司人力资源总监，美国联信（现霍尼伟尔）大中国区人力资源总监、阿斯利康制药人力资源副总裁、惠而浦亚洲区人力资源副总裁职位。
1.你觉得HR工作需要什么样的人才？
有目标、激情和敬业精神，诚实诚信，善于学习，并了解人力资源的基本知识。在此基础上要能理解公司的行业特性和企业文化，并对自己工作方式和管理模式进行相应的调整。
我觉得个人风格和企业文化不符，缺乏团队精神无法融入团队的人，不是我欣赏的适合HR工作的下属。另外，作为HR能接触到很多普通员工所不能接触到的信息，不能平衡好自己心态和正确处理这些信息的人也不适合从事这份工作。
进入HR领域，心态很重要。没有任何一家公司是完美的，进入公司后肯定会遇到很多没有预想到的问题和挑战，如何解决这些问题和迎接这些挑战，需要有目标的激情，而不是头脑发热式的激情。
如果我的孩子想成为HR，我会告诫他，具体的技能谁都可以学习，构不成核心竞争力，重要的是良好的心态和善于思考，有了这个前提，学习速度会非常快。
2.你最近正在关注HR领域的什么问题？
人力资源在不断发展，很多从业者都在不断提炼一些新的理论和词汇，却没有真正去理解。我认为人力资源工作的基本方面没有太大变化，要脚踏实地把基础的东西做好，同时能根据当前的情况作出相应的判断和采取行之有效的方法与措施。
从我个人来说，现在主要关注的是如何利用Google的技术和其文化特点，做之前在其他公司里没有做过的事情。比如，利用数据来分析人力资源工作，量化人力资源的工作成效，以了解人力资源工作对企业业绩和发展的影响。
段冬
新浪公司人力资源总监
北京中外企业人力资源协会(HRA)理事
有十多年跨国企业战略性人力资源与组织发展的管理经验，曾在商业流通领域、管理咨询以及IT领域服务。目前还是中国中央电视台、华娱卫视、东南卫视人力资源栏目专家、美国薪酬管理学会认证讲师，中国教育部海外留学指导中心人力资源顾问。
1.你觉得HR工作需要什么样的人才？
国内人力资源管理经历了四个阶段。第一个阶段是成为一个行政事务的处理专家；第二个阶段是成为人力资源的会计专家，通过数据表现人力资源方面的投入产出；第三个阶段是成为一个绩效管理专家；第四个阶段是成为一个员工关系处理的专家，新的《劳动合同法》实施使员工关系从原来的所谓劳资关系及劳动关系，变成一个真正的基于团队合作的客户关系，这就要求HR从业者具备良好的员工关系处理能力。因此目前国内最为紧缺的是人力资源专业人才和具备领导力的管理人才。
2.你最近正在关注HR领域的什么问题？
一方面是如何从外部去发现有潜力、适合公司未来发展的人才；另一方面是如何从内部留住那些人才。
李文海
群邑中国首席人才长
在全球领先的公共关系和事务公司博雅仅工作了3年，李文海就从中国区人力资源经理升到亚太区人力资源总监。曾在酒店、公关等多个行业从事人力资源工作的他两年前选择到新行业——媒介公司中迎接挑战。
1.你觉得HR工作需要什么样的人才？
要敢于站到前面。相信人力资源部门能够领导或参与领导公司的人才战略，你的工作能够为公司的成功带来价值。要对工作充满激情——自己正从事着多么崇高的工作！
要善于在工作中发现问题并提出解决方案。要养成一个习惯：遇到问题马上想出有哪些不同的解决方法。因此，深入地了解公司的业务和员工的想法对你很有帮助。我经常对我的团队讲：“我们有一个工作优势，公司付薪水让我们去和员工谈话，了解业务和员工的状况，我们应该充分利用这一点。只有对你的‘客户’非常了解，才能发现真正的问题，提出的解决方案才有相关性。”
学会量化自己的贡献。比如，当招聘团队帮助业务部门组建一个团队时，那么这个团队带来的新业务、新收入，就是HR的量化贡献。另外，需要强调一点：人力资源从业者要把注意力放到成长、增长上，而不是控制上。要不断问自己，做了这个决定能给公司带来多少新业务、新利润、新增长？
2.你最近正在关注HR领域的什么问题？
一是人力资本的评估：包括有哪些人才；这些人才目前的状况；他们下一步发展的方向；关键工作的候补人员计划；欠缺的人才有哪些；以及这些人在哪里找到或如何通过内部培养等。第二是人力资本的增值：开发内部人才让优秀的员工在合适的岗位上成长；引进外部人才等。第三是人力资本的激发包括设计有效的组织构架，制定清晰的职责目标、奖励机制、内部沟通等。
倪铮
陶氏化学亚太区人力资源规划总监
在组织架构方面，陶氏是家独特的公司，这个结构扁平化的组织从CEO到资历最浅的员工不超过六个层级。倪铮现任亚太区人力资源规划总监。
1.你觉得HR工作需要什么样的人才？
需要非常敏感的人。第一，对个人敏感，比如在与业务部门沟通的时候，要敏感地知道他们在想什么；第二，对趋势的敏感，对行业敏感，知道行业的变化对自己工作可能产生的影响。
2.你最近正在关注HR领域的什么问题？
业务战略性伙伴的问题。人力资源要成为业务部门的战略性伙伴，因此我们要不断跟业务部门人聊天，了解公司长期、短期的战略发展，并前瞻性地为业务部门量身定做一些HR策略。
牛艳娜
沃尔沃品牌卡车亚洲人力资源副总裁
沃尔沃集团中国人力资源副总裁
曾就职于中国国际贸易中心、爱立信（中国）有限公司。
1.你觉得HR工作需要什么样的人才？
洞察者。对人的思想感情和事物发展动态具备良好洞察力。工作中，缺乏常识的人处理问题时，采用的不恰当做法，常常会令人感到烦恼和困惑不解。
自律者。能够慎独其身，身体力行公司核心文化。
2.HR工作最吸引你的地方是什么？
看到他人为人处世积极的一面，则激励自己择其善者而从之；遇他人处理问题欠考虑的一面，则告诫自己要择其不善而改之。天长日久，自己的能力也会水涨船高。
饶俊
安利（中国）人力资源总监
有19年人力资源工作经验的饶俊经历了很多行业，比如外贸业、消费品业等，最开始1988年他毕业分配到海南的时候，甚至做过海南省某厅的厅长机要秘书。
1.你觉得HR工作需要什么样的人才？
有3P的素质：Passion（热情）、Profession（专业）、Patient（耐心）。
我最不能接受两种下属：第一没有良好心态的人。HR知道全公司员工的工资，如果因为自己服务的人都比自己工资高而心里不平衡，根本做不好HR工作。第二没有宽阔心胸的人。比如公司规定今年每个部门加薪幅度为20%，可能有些部门却能达到22%，但HR部门作为表率绝对不能超越20%，HR就必须有宽阔的心胸去容忍这些“不公”，不能受不得委屈。
2.HR工作最吸引你的地方是什么？
现在都在说：“人是企业最重要的资源。”因为没有人，任何企业都无法运作，所以只要有企业存在，就一定有人，就一定要有人从事HR工作，这是一个永不会消亡的职业，一个永远不会丢掉的“饭碗”。
3.最近正关注HR领域什么问题？
人才发展方面的问题。我们主要需要解决的问题是确定哪些是公司发展需要的人才？公司能给他们带来什么价值？他们的期望值是什么？公司能不能达到他们的期望值？如何才能让他们为公司尽力？怎么才能让他们更积极和主动地为公司做贡献？
王文佶
德勤中国招聘总监
2007年，美国《商业周刊》评选德勤为“开始工作生涯的最佳工作场所”第一名。负责德勤在大陆和香港、澳门地区十个事务所的招聘工作的王文佶在加入德勤前，曾在欧莱雅、洛德机械、柯达电子等公司从事人力资源管理工作。
1.你觉得HR工作需要什么样的人才？
需要谙熟人力资源管理选、育、用、留等战略方法和实务的专才，但更需要通晓企业业务经营模式和运作流程、了解市场竞争和变化的通才。只有这样才能够从企业核心竞争力这个层面给首席执行官们出谋划策，做好“业务伙伴”的角色。
此外，要有“忍”和“韧”两项特质。HR虽不像一线业务部门那样攻城拔寨、显山露水，但同样需要有耐心和毅力去柔性地推动变革。
2.你觉得这份工作最吸引你的地方是什么？
使命感和成就感。
3.你最近正在关注HR领域的什么问题？
新《劳动合同法》的实施导致的合规问题以及人民币升值导致的企业成本升高，从而导致可能出现人力资源过剩问题。
在我们专业服务领域，高级人才的竞争趋向白热化，结构性矛盾却使我们很难找到合适的人才，所以“四大”的传统就是通过大规模的校园招聘培养人才梯队，这个战略要求我们在人才的选、育、用、留等各个环节付出同样多的努力才能使我们能够在三四年后保留住所需要的专业人才。
许芳
TCL集团人力资源总监
毕业于美国纽约理工大学工商行政管理专业的许芳，2004年加盟TCL集团工作至今。
1.HR工作需要什么样的人才？
人力资源发展水平在很大程度上决定了企业现有的绩效和未来的潜力，人力资源是通过发展人来发展企业。为此，需要有率先的、持续的学习能力和应变能力，具有敏锐的洞悉力和很强的沟通协调能力，心态平和、为人正直，愿意帮助他人成功，珍惜个人信誉。就TCL而言，人力资源从业人员除了有必备的专业知识和技能，看重的更是其个人特质和品行，需要其行为价值符合企业的核心理念，TCL特别欣赏能够主动担当、高效执行、团队协作和具有创新精神的人才。
2.HR工作最吸引你的地方是什么？
关注人——可以通过培养和成就他人来促进企业发展。
3.最近正在关注HR领域的什么问题？
如何突破人力资源的职能贡献，为企业及利益相关者提供他们所认同的价值。解决方案是：以顾客需求为牵引，协助业务部门提升工作业绩；营造和谐健康的企业生态环境；为员工的发展提供学习和实践的机会。总之，人力资源的一切任务和活动必须产生由他人认定的工作成果。
肖南
摩根大通中国有限公司大中国区人力资源部总监
北京中外企业人力资源协会(HRA)
理事
拥有英国里丁大学硕士学位的肖南曾历任中国国际金融有限公司人力资源部总监、北京高华证券有限责任公司人力资源部执行董事、摩根士丹利香港有限公司人力资源部执行董事职位。除了深入金融行业，他在酒店、消费品行业也有丰富的人力资源经验。
1.你觉得HR工作需要什么样的人才？
可信赖。HR起到了公司与员工沟通的桥梁作用，可信赖能让员工愿意与HR沟通，也让公司放心让HR代表公司的利益。有语言能力、沟通能力、逻辑明确的写作能力等一些基本的技能以及对事业的激情。对规章制度的遵从性高。要做到人力资源的高层，还需要对管理有兴趣和经验。
2.你觉得这份工作最吸引你的地方是什么？
职业的生命力取决于：职业本身的生命力是否会随着社会发展消亡；职业是否受制于生理因素，比如年龄；职业是否受制于特殊才能，比如，画家一定有画画的天赋；职业未来的市场竞争力；职业在企业中的重要性。因此可以判断，人力资源绝对是一个能够做一辈子的职业。
3.你最近正在关注HR领域的什么问题？
公司是否有最好的体系：包括招聘体系、培训体系、薪酬体系、绩效考核体系等；以及如何通过这些体系来体现公司的价值和文化。对于这个问题，每个行业有不同的解决方案，就投行来说，我们服务的客户是多元化的，因此我们的员工也要有差异化和包容性，所以我们不会在意员工的肤色、性别和文化背景，但他们一定是能融入公司企业文化中的一员。这就可以引申出我最近关注的具体问题：如何建立企业文化来吸引更多人才。
翟玉燕
宝洁（中国）人力资源副总监
1993年毕业于中山大学的翟玉燕加入宝洁HR部门，历任培训生、培训经理、人力资源经理、人力资源高级经理职务，一步一步成为宝洁（中国）人力资源副总监，负责亚洲人才战略工作。她是新人力资源成长派的代表。
1.你觉得HR工作需要什么样的人才？
可亲：不一定非得和员工打成一片，但让员工觉得敬而远之的人一定做不好HR工作。而拥有诚实、正直的品格是谓可亲。
可信：这是做HR工作的“入场券”，因为人力资源是做人的工作，如果让人对你的人品有怀疑的话，你永远不可能成功。而尊重员工，严守机密是可信的必要因素。
可敬：除了做到以上两点，做到可敬还需要拥有人力资源的专业知识，并对公司业务方面有基本的了解。
2.你觉得这份工作最吸引你的地方是什么？
通过你的工作让人获得更大的成功是一件非常有意义的事情。另外，人力资源的成功没有固定模式，完全相同的人力资源岗位，两个人力资源经理都可能用不同的方式方法去达到成功，这种不确定性也是这份工作的魅力之一。
3.你最近正在关注HR领域的什么问题？
国内企业正在经历从“人事”到“人力资源”的变革，这要求从业者从事更多更高端的人力资源工作，比如说参与到组织的设计中，为组织的全盘策略起到参谋的作用，对组织中一些领导层进行一些个人指导和帮助等等。我在关注如何扮演“业务合作伙伴”这个角色的问题。
张少林
索尼爱立信中国人力资源和行政副总裁
获得加拿大约克大学社会学博士学位后，加盟摩托罗拉从事人力资源管理工作，2006年4月加入索尼爱立信。
1.你觉得HR工作需要什么样的人才？
HR工作有两类，一是日常事务(HR Basics)，主要工作是找到公司需要的人，为员工计算薪酬福利、为提高员工的技能而提供培训。这只要具备基本的知识和技能、有热情和意愿就能胜任。另一类是战略HR，主要是通过HR工作帮助公司实现其战略目标，例如，如何通过合理的人力资源管理激发员工的工作热情，提高员工的忠诚度，如何提供个性化的举措等。这就需要有至少4～5年的实践经验，并熟练掌握人力资源管理方面的专业知识和工具。一般来说，木讷和缺乏工作经验是我比较难以接受的。
2.你最近正在关注HR领域的什么问题？
通过充分沟通了解员工的需求，然后制定相应的薪资、培训、职业发展等策略，提高员工的满意度。
周勤仪
江森自控建筑设施效益业务亚洲区人力资源副总裁
周勤仪2003年加入江森自控之前，在雷诺仕公司从事国际行政人员猎头工作，被公认为是将行政人员猎头工作引入中国的先锋。
1.你觉得HR工作需要什么样的人才？
像江森自控这样业务庞大，贯穿研发设计、生产、销售以及后期服务维修的跨国公司，要求人力资源员工在员工和企业之间维持微妙平衡；同时具备很强的行业渗透力。
2.你觉得这份工作最吸引你的地方是什么？
通过策划将合适的人才配置到企业内部正确的位置，让企业业务因此获得增长，我不但可以看到员工和企业的共同发展，还能看到员工在企业中“安居乐业”，这是最吸引我的地方。另外在一家很务实的企业中，建立鼓励信息共享、团队合作和互相信任的企业文化，这也是吸引我的地方。
3.你最近正在关注HR领域的什么问题？
目前很多跨国公司最为关注的是，在企业全球化的整体制度下，在中国这个独特的市场进行适当的本地化。例如中国的《劳动法》与其他国家不同，需要更为本地化的操作模式。我们一直关注着如何解决在三线城市中寻找合适人才的问题。
陈恺
北京中外企业人力资源协会监事长
HRA日资企业委员会主任
松下电器（中国）公司工会副主席
曾任松下电器（中国）公司人事部长、保利大厦有限公司人事部经理，并曾在北京市人民政府电子工业办公室劳资处任职。
1.你觉得HR工作需要什么样的人才？
需要有公平公正的心；有快速的反应速度和解决问题的能力，善于换位思考；能通过自己的工作取得最好的结果。要注意的是，不能很快地熟悉企业文化也会是阻碍HR从业者发展的巨大障碍。
个性比较强的下属我不能接受，因为他比较难以融入团队中；其次我还不能接受不够诚恳的人。
如果我的孩子想要从事HR工作，我会叮嘱他有端正公正的心态；在工作过程中可能会有很多委屈，要能“吃亏”；要不断地学习给自己充电；做员工可信任的朋友。
2.你觉得这份工作最吸引你的地方是什么？
在企业中做其他工作，会越做越累，越做越枯燥，但人力资源的管理工作是五花八门的，每一件你要应对的事情都不会完全一样，具有长期的新鲜感，尤其是做人力资源管理工作，更是随着企业的发展不断有新的目标需要用全新的方法实现。
刘伟师
DDI大中华区董事总经理
DDI是一家关注领导力培养和人才遴选系统的设计与实施的全球人力资源咨询企业，在此服务9年的刘伟师是DDI的资深顾问和主任训练师。
1.你觉得HR工作需要什么样的人才？
从HR工作发展的途径来说，最开始是人的技巧、持续学习、规划与决策是基本质素。但具体工作方向所需素质是不同的：
HRM（薪资、人事、考勤、劳动法、招募行政、培训行政）：需要注重细节与流程规定；熟悉法律法规；擅长数量分析，包括人事成本、薪资变动与固定成本等数量模式；能够理解与应用外部资源。
HRD（绩效、选才系统设计、培训与发展、继任管理、领导发展）：需要学习新的工具与最佳实务；对资质、人格、学习理论等心理学知识有初步认识；善用咨询公司；对常见组织问题有一定认识；知道每项HRD工具的用途与限制等。
当进入更高阶段，还需要理解组织策略与组织问题；知道每个实务、模型、工具与自己组织问题之间的关系。
2.HR工作最吸引你的地方是什么？
组织理论有这样几个部分：战略、结构、流程与系统、文化、高管领导风格、人员技能、领导等。除了战略和结构HR涉及得比较少之外，HR在流程方面涉及得非常多，在文化等方面更是拿手好戏，哪个工作如HR这样对组织起到如此大的作用？
3.最近正在关注HR领域的什么问题？
首先是发展策略。目前，一个人、一个团队、一个群体、一个集团的发展理论架构还算清楚，但工具的发展还需要进一步逻辑化。例如应用教练、导师制、培训、项目等有效发展不同的族群，针对不同能力形成有效发展策略与计划。
其次，目前人力资源设计方案的优劣多取决于咨询师的功力，但如何将它形成更具体的方法论是我思考的内容。
冉毅波
美国人力资源管理协会(SHRM)中国首席代表
全面负责SHRM在中国的业务，是人力资源认证协会(HRCI)全球人力资源管理师(GPHR)资格认证考试中文试题小组成员。为中国各行业的大型跨国公司、国有企业以及民营企业的组织有效性提供帮助。
1.HR工作需要什么样的人才？
对HR工作有坚定的信心，将它视作事业而努力。那种暂且栖身者、探头观望者，大多数企业是不敢用也不好用的。此外，国际化的视野、开放的心态、学习的态度和创新的精神是基本要素。
2.HR工作最吸引你的地方是什么？
中国处在高速发展、不断变革的时代，这是开创出具有中国特色的HR模式的绝好机会。当然要实现这个目标并非易事，但这种高难度的挑战正是最能吸引我的地方。
孙贺影
美世（上海）人力资源咨询公司顾问总监
在加入美世前，曾先后担任AT&T人力资源运作总监、朗讯科技公司人力资源总监。
1.你觉得HR工作需要什么样的人才？
能通过影响周围的人来迅速学习有关理念、方法并将之应用于实践，有很强的个人逻辑和解决问题能力的人比较适合这份工作。做咨询工作和在公司内部工作的最大区别在于，做咨询的重点是要懂得方法去为客户服务；做公司人事工作的重点是如何执行公司的政策。
2.HR工作最吸引你的地方是什么？
从事人力资源咨询工作能够为不同客户提供不同的服务，它会使你始终保持在不断探索中。
3.最近关注HR领域的什么问题？
人力资源变革沟通。这个问题决定了企业变革、转型能否落地，能否取得预期结果。许多企业在进行各种HR项目和变革，方向上很好，但在执行策略上沟通不到位，导致很好的项目不能发挥出作用。
易安琦
上海翰德人力资源有限公司总经理
在中国有12年工作经验的易安琦曾是扬·罗必凯集团中国区副总裁。还先后担任过Pacific Rim Resources上海的运营总监和Asia Access执行合伙人职务。
1.你觉得HR工作需要什么样的人才？
具备人力资源方面的专业知识和技能；知道如何专业地对客户的公司战略和业务方向进行有效支持的专业人士。
在目前中国的许多企业架构中，人力资源这一块往往由行政人员兼任，而忽略了HR还有负责培训和员工发展的任务。虽然目前看来在已有的HR从业人员中的确不乏人才，但他们普遍对如何以最好的方法从事人力资源工作缺乏了解。同时，企业对为每一位雇员在职业生涯的发展过程中建立核心技术竞争力的重视程度也很低。此外，经济的发展，人才的匮乏和政策环境的多变都使得中国的HR从业者正处在一个中国变化最快的业务领域。
2.HR工作最吸引你的地方是什么？
对于一位具备了专业的技能、商业的头脑、较强的智商和情商，以及主观能动性的人来说，中国的人力资源行业是一个理想的职业平台。能够在这样一个行业里作为领头羊，机会不容错过。
3.最近关注HR领域的什么问题？
吸引和留住高质量的人才。需要随时与行业内最顶尖的20%的人才保持跟踪和联络，确保对客户的人才需求能够进行快速和高质量的回应。此外，在对候选人的面试中，翰德的人才评测与发展评估业务要既能够保证雇主与候选人达到最佳契合，又能够向雇主体现出现有雇员的发展需求，以确保吸引和留住最优秀的人才。
袁凌梓
华信惠悦上海分公司总经理暨首席顾问
经济学专业出身的袁凌梓，加入华信惠悦前，曾在复旦大学任教，并从事过安达信企业咨询有限公司资深顾问工作。
1.你觉得HR工作需要什么样的人才？
在企业从事人力资源管理只要掌握某一领域的理论知识和操作经验即可。但在HR管理咨询公司，则需要有综合运用专业知识发现问题并提出解决方案的能力，能快速适应环境，在短时间内领会客户的问题所在。因此，HR管理咨询顾问应该是个“通才”，具有与人主动、自如沟通的意愿，对组织和人力资源管理议题具有较高的敏感度，有高抗压能力。
2.HR工作最吸引你的地方是什么？
作为HR管理咨询顾问，随着年龄增长和经验积累，更能游刃有余地把握技术与艺术的平衡。同时，接触不同企业的新挑战，不会产生无聊和厌倦的感觉。
3.最近关注HR领域的什么问题？
有效地管理和激励80后员工。80后良好的教育背景和开放的世界观使他们拥有良好的工作素质，人力资源管理者的职责是通过正确的引导和适当的谅解推动他们与企业的融合，挖掘他们的潜力。“换位思考”是一个不错的方法。
HR们如何看你？
你想知道HR们是怎么看待你的吗？这是我们请HR们回答“你觉得今天的员工和过去相比，发生了什么样的变化，他们的特点是什么”时他们的回答。
他们有机会体验更多的东西，积累自己的见识。总体来说，他们动作快，变化也快；容忍度低，需要不断尝试新东西；不喜欢条条框框；需要更多的赞扬的同时，更注重实际的物质奖励。面对这样的员工，我们需要理解他们，不要力图去改变他们；要有紧密的沟通；相信他们，给他们机会去尝试。HR们要牢牢记住：过去让我们成功的方法，可能是阻止新一代人才成功的绊脚石。
——群邑中国首席人才长 李文海
最大的区别是，在创造性和对未来的乐观估计方面明显强于传统员工。他们不畏惧权威，不认为一些事情应该按照固定模式做下去，当然这带来了创造力、对技术的良好掌握、愿意尝试新事物，但这也让他们有些过分追求自由。另外，他们渴望获得尊重，尤其是来自上级的尊重。
——宝洁（中国）人力资源副总监 翟玉燕
在30年前国营企业的管理模式下，员工都是同质化的。而现在员工的选择余地大，因此对企业要求也就会更高，要求HR要能在最大程度范围内满足大多数员工的需求。
——索尼爱立信中国人力资源和行政副总裁 张少林
他们对人力资源管理方面提出考验的主要特点是大多自我为中心；不善于平衡工作和生活的关系，有些浮躁；有强烈的自豪感和自信心。
———北京中外企业人力资源协会(HRA)监事长 陈恺
今天的员工更加职业化和个性化。前者指的是每个人都比过去更清楚地了解自己的工作职责、工作驱动力和市场价值；而后者指的是大家更关注自己的个性需求，不会仅仅因为职责说明书而为老板做事，更多地来问“为什么我要做这件事”。这些变化说明员工和人才市场都在成熟，如果工作环境符合员工的期望，员工将更加敬业尽责；反之，则很难留住优秀人才。
——德勤中国招聘总监 王文佶
以往在中国，员工主要关注的是进入一家大型企业后获得稳定的工作和良好的福利。而现在，员工们关注着自己的未来，希望企业为他们营造一个工作生涯发展的平台，像有的员工要求获得更广泛的国际视野，渴望到中国市场以外的地方工作。另外，员工们对企业发展也有着相当高的要求，并非仅仅是业绩增长，更多的要求企业对社会的责任感、对所在国家的贡献。
——江森自控建筑设施效益业务亚洲区人力资源副总裁 周勤仪
和十年前相比，他们更加国际化和具备商业头脑。他们在中国这个人才短缺的市场上拥有如此多的机遇，这使得他们对自己的市场价值非常清楚。因此，公司要给予雇员明确的期望值和绩效考核指标，以确保雇员能够知道要胜任这份工作需要付出什么样的努力。
——上海翰德人力资源有限公司总经理 易安琦
年轻人比原来更有个性，他们希望有个人空间，对成功渴望更强烈；他们信息量很大，要求大部分信息非常透明。
——陶氏化学亚太区人力资源规划总监 倪铮
对自己的社会价值认识得更充分；流动更加频繁；对工作氛围、领导力和工作环境的要求更严格；学习和掌握知识的能力更快；市场上优秀人才的薪酬水平与国际水准之间的差距越来越小。
——沃尔沃集团中国人力资源副总裁 牛艳娜
目前，职场上存在着“四代同堂”甚至“五代同堂”的现象。“80后”员工自主意识强，更追求自我实现，也因此更看重工作兴趣和工作品质，善于学习和富有激情的同时也容易改变，难以坚持。
——TCL集团人力资源总监许芳
主张权利、强调个性、急于求成。
——NEC通讯中国区人力资源总监 曹来京
我建议他们在学生时代就学会加强下面的技巧：
·团队合作：学习如何集体产生方案？如何善用彼此不同的长处？如何建立互信？如何形成良好的互动？
·决策技巧：养成进行合乎逻辑的决策习惯。
·创造力：通过脑力激荡、观摩其他领域寻找不一样的解答。就像学习戏剧就不只包含音乐，还能获得剧情、表演、舞美、舞蹈等知识。因此，学习与欣赏不同领域的工具、语言、逻辑、模型，可以激发人的创造力。
·影响力：多参加一些团体，并尝试带小团队。总之，年轻是“本钱”，多接受不同知识和方法会有帮助。
——DDI大中华区董事总经理 刘伟师
子曰：性相近也，习相远也？过去和今天的员工的共性大于差异，但也有特点。我认为他们更敢于表达自己的观点，同时拥有强烈的社会责任感。他们对于整体社会的归属感和对于一个工作的归属感往往大于对于某家具体企业的归属感。这很值得人力资源从业者思考。
———美国人力资源管理协会(SHRM)中国首席代表 冉毅波
目的性和行动速度比起以往有所增强。他们做事情更注重自己的需求，知道自己要什么，不要什么，对自己有利的事情会很坚持。
——美世（上海）人力资源咨询公司顾问总监 孙贺影
对公司的期求提高了，法律意识更为强烈。这就要求人力资源从业者要从一个通才变为专才。
——摩根大通中国有限公司大中国区人力资源部总监 肖南
“80后”的员工更懂得Work and Life Balance（平衡工作与生活），也更分得清Office Time（工作时间）和Private Time（私人时间），因此，许多以前不可思议的理由变成了他们请假的理由。在“80后”讲究“张弛”的意识面前，公司也要思考在人力资源管理上把握“张弛”之道。
——华信惠悦上海分公司总经理暨首席顾问 袁凌梓
标签：hr论文; 人力资源管理专业论文; 组织发展论文; 人力资源成本论文; 人力资源计划论文; 人力成本论文; 人力资源开发论文; 人力资源战略论文; 沟通管理论文; 人力资源特点论文; 工作管理论文; hr管理论文; hr软件论文;