刘帅
首都医科大学附属北京安定医院 北京
摘要：随着医疗改革的不断深入，医疗行业逐渐市场化，市场上已形成公立医院、私立医院、外资医院并存的局面，医院的竞争更加激烈，公立医院要想获得市场竞争力，人事管理改革是重要的措施之一。而且公立医院目前的人事管理存在很多问题，制约了公立医院的发展，因此公立医院人事管理改革迫在眉睫。
关键词：公立医院，人事管理，医疗改革
人事管理是组织中重要的管理工作之一，是行政管理工作的重要内容。人事管理主要是指组织在人事方面，通过科学的方法，遵循正确的原则，所开展的计划、组织、领导与控制等工作的过程，以协调人与组织之间的关系，提高员工工作效率，维护员工的合法权益。公立医院是被列入国家财政预算管理的国有事业单位，是社会经济运行的重要组成部分，担负着治病救人的重要社会任务。但是，近年来，公立医院服务差、效率低已成为普遍问题。究其原因，公立医院的人事管理还存在很多缺陷，不能够调动医务人员的积极性，制约了医院的运行效率。
一、存在的问题
目前，公立医院的人事管理仍旧以事为中心，“人”只是管理的对象，未关注人员不同的需求，未重视薪酬、晋升等的激励作用，使得人事管理缺乏激励性。一直以来，我国公立医院对于人力资源的配置管理比较粗放，导致大部分公立医院的人才配置存在很多问题。
1. 人力资源配置失衡
公立医院人力资源配置失衡主要表现在两个方面，首先人力资源分布不合理。在经济比较发达的地方，公立医院的医疗科技水平会较高，医疗设备也比较先进，很多高端的医疗人才也更愿意去这些发达地区从业；而对于同一地区不同等级医院，医疗水平及医疗设备也有所差异，等级较高的医院医疗水平较高，医疗设备较为先进，对医疗人才更有吸引力。这些经济发达地区的公立医院以及等级较高的公立医院，人力资源出现过剩现象，而对于经济落后地区以及等级不高的公立医院，人力资源则严重不足。其次，人力资源结构不合理。公立医院人力资源在专业、年龄、性别等方面也很不合理，例如，有些医院的特色科室的工作量与人员数量并不一定成正比。
2. 缺乏完善的制度保障
随着国家对事业单位人事制度改革的重视，以及医疗改革的推进，我国公立医院的人事管理取得非常重要的进步。但是对于人事管理制度，仍旧存在很多问题，缺乏科学性。公立医院的编制制度、职称制度、薪酬制度已不适合医疗卫生行业的发展规律，更不能适应市场的发展，限制了公立医院的健康发展。例如，医院未能建立“以人为本”的绩效考核制度，未能激励员工的工作积极性；未能制定合理的人力资源规划，不适合医院的长远发展。
3. 人事管理职能落后
（1） 全员聘任流于形式
根据国家上级要求，公立医院在人员招聘方面需要采用“全员聘任”的制度，即所有人员都应当与医院签订聘任合同，将身份管理转化为岗位管理。但是公立医院由于受到编制制度的影响，公立医院的全员聘任制流于形式，例如医院院长的聘任仍旧采用任命制，未真正实行聘任制。而且很多公立医院在实际操作中往往省去聘任合同的签订，认为签订合同没有意义。因此，公立医院的全员聘任制仍未真正实行，形式化现象还比较严重。
（2）绩效考核体系缺乏科学性
由于绩效考核在组织中的重要作用，目前已经成为各组织重要的人力资源管理工具。然而，由于公立医院自身带有的行政色彩，其绩效考核体系还缺乏科学性，绩效考核缺乏量化指标，无法反映出不同岗位、不同科室的业绩贡献，也不能反应不同医务人员的个人价值。例如，有些公立医院对医务人员进行绩效考核时，主要是开展年度集中考核，主要是从“德、能、勤、绩、廉”等方面进行主观评价，也未建立反馈机制。一些医院甚至存在“优秀员工轮流当选”、“谁晋升职称谁优秀”等现象，无法将员工薪酬、晋升、岗位调整等与绩效考核挂钩，不能充分调动医务人员的工作积极性。
（3）医务人员职称考评不合理
医院对于医务人员的职称评定，有着学历、资历、岗位、论文、服务意识等方面的要求，在很大程度上限制了医院优秀人才的发展。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆虽然在国家的要求下，要对医院工作人员实行考评结合，然而考评结果却很难体现人员的实际工作能力，未能充分体现能者上、庸者下，致使同一职称的人员在专业技术、工作能力、工作态度等方面具有很大的差异。
二、公立医院人事管理改进建议
1. 优化人力资源配置
公立医院优化人力资源配置的主要目的是优化人员结构与人员分布，使得优秀的医务人员不仅仅是分布在经济发达的地区及等级较高的公立医院，对于偏远地区及普通公立医院也能存在优秀人才。主要可以从以下方面采取措施：
首先，国家在宏观层面调节医疗人才的平衡。国家通过制定相关政策，开通偏远地区人才引进的“绿色通道”，例如医学院的高校毕业生选择在偏远地区医院就业的，可以提供住房、人才引进等方面的优惠待遇。对于等级较低的公立医院，政府可以提供更多的扶持与资金资助。其次，普通公立医院在微观层面上吸引高素质人才。普通公立医院建立高素质人才引进机制，对于高素质医务人员来医院就职的，可以为其提供“人才基金”，提供住房问题，帮助其解决配偶工作、子女入学等问题，使得高素质人才从经济发达地区及高级公立医院流向经济不发达地区及普通公立医院。再次，公立医院从整体上调整人力资源结构。公立医院应当建立科学的人才结构层次，从专业、年龄、性别等方面进行合理规划。
2. 健全人事管理制度
人事管理流程包括人力资源规划、招聘、培训、薪酬、绩效、员工关系等一系列流程，各个流程都应当制定科学完善的制度，以指导这些流程的推进。而在制定流程过程中，需要遵循国家现有的政策，例如在招聘上推行全员聘任制，在薪酬上与绩效相关联等。而且所有的制度都应当体现公平、竞争的原则，公立医院只有在人事管理制度上体现公平与竞争，才能够增强医务人员与岗位的匹配程度，才能够增强医务人员的工作积极性。所谓公平，即公立医院能够充分体现不同岗位、不同职级、不同能力的医务人员之间的差异；所谓竞争，即公立医院各岗位及职称均是通过合理竞争来展开进行。因此，公立医院应当建立公平、竞争的用人制度，同等职务的医务人员在薪酬、福利、晋升机会、培训机会等方面具有同等的机会，而且会随着自己的工作努力、工作成果而能够获得相应的薪酬、福利、晋升等。
3. 改善人力资源管理职能
（1）做好人才选拔工作
公立医院应当弱化编制管理，全面落实全员聘任制，对于医院的所有医务人员都要实行全员合同管理，编内与编外人员都要签订合同，编内人员签订聘用合同，编外人员签订劳动合同，打破医务人员的身份界限。通过全员聘用制度，增强公立医院的用人自主权，打开医院的人员退出通道，使得医务人员的身份不再是“铁饭碗”的象征，建立医院与医务人员的紧密联系，使得二者相互依存、相互制约。为了避免全员聘任制流于形式，国家相关部门应当对公立医院全员聘任的落实情况进行调查，对于不能完全落实全员聘任的公立医院，可以给予一定的限期改正等措施。
（2）构建科学的绩效考核体系
绩效考核是政府对公立医院进行监管的重要途径，也是医院提高自身管理水平的重要手段，公立医院绩效考核体系已经成为未来医院管理的重点工作，也是医疗改革的重要内容。公立医院绩效考核应当遵循公益性、整体性、科学性、有效性、持续改进、激励约束六个原则，结合医院的重点工作制定绩效考核指标，绩效指标应当由定量和定性两方面组成，突出每个科室、每个岗位的专业特点。还应当将医务人员的员工薪酬、晋升、岗位调整等与绩效考核挂钩，对于考核优秀的医务人员提升其薪酬水平、晋升其职位、调整其岗位等，充分发挥绩效考核的激励作用。
（3）完善医务人员职称考评
公立医院应当调整医务人员职称的评审标准，降低医务人员的职称与学历、资历、岗位、论文、服务意识等方面的关联系，使得一些特殊的优秀人才能够脱颖而出。例如，对于临床业务好的人员，可以降低对论文数量的要求，对不同的医务人员提出不同的岗位要求，体现出对实践能力、动手能力等方面的重视，充分体现能者上、庸者下，激发员工的积极性。
（4）转变管理者的思维模式
2014年10月开始，所有公立医院的医务人员都需缴纳养老保险，加上之前取消公费医疗，所有人员缴纳医疗保险，这对事业单位来说也是一个冲击。如何吸引优秀的医务人员进入医院，保留住当前的优秀人才不流失，是管理者需要考虑的问题。如果不能调动人员的积极性，利用相关政策吸引人才，优秀人才可能会流入到民营医院或私立医院，制约我国公立医院的发展。因为转变管理者的思维模式是急需的。
参考文献：
[1]汤斐斐,徐恒秋.公立医院人力资源管理现状及对策[J].中国农村卫生事业管理,2013(7):736-738
[2]魏文娟.医院人事管理向人力资源管理的转变[J].现代医院管理，2006(3):41-43
[3]郑小玲.浅谈加强公立医院人事管理工作的方法和途径[J].西部中医药，2015，28(6):54-55
[4]贺朝霞.公立医院人事管理如何创新管理模式[J].管理观察，2015(14):158-159
论文作者:刘帅
论文发表刊物:《医师在线》2016年2月第3期
论文发表时间:2016/6/6
标签：医院论文; 医务人员论文; 人事管理论文; 等方面论文; 人员论文; 全员论文; 岗位论文; 《医师在线》2016年2月第3期论文;