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摘要：随着我国经济的高速发展，电力的需求也在不断的增加，这给电力企业带来了一定的机遇和挑战。电力企业要想在动态的市场环境下顺利的发展，其关键就是要拥有各类优秀的人才，能为企业的发展做出贡献，而人力资源开发管理主要就是挖掘人才、吸引人才、管理人才。本文就电力企业人力资源开发管理做下简单的研究。
关键词：电力企业；人力资源；开发管理
人力资源是企业管理工作中重要的部分，影响着企业的发展进程。电力企业在国民经济中占据着重要的地位，直接关乎着人们日常的生活水平、企业的正常运转以及国家的发展。因此，我们必须要重视电力企业的发展，而企业发展的核心是人才，重视电力企业的人力资源开发管理工作就显得尤为重要，而我国的电力企业在人力资源管理开发方面做的还不够优秀，仍然存在一些问题亟待解决。
一、电力企业人力资源开发管理面临的问题
（一）观念陈旧
虽然很多电力企业都会设有人力资源部门，设立专门的人力资源专员，但是却没有抓住人力资管管理工作的核心，缺乏对人才开发与管理的重视。而是浅显的停留在传统的人事管理，没有将人力资源的开发管理作为重点的工作内容来抓。另外，管理的方式较为古板。一些人力资源专员管理思维与方式不够灵活，只是一味的按照上级下发的文件进行操作，却没有根据实际单位的情况、员工的发展情况、员工的工作状态等做适当的调整[1]。在管理中有时显得刻板、不近人情，不利于员工的管理。最后，由于观念落后，使之缺乏一套科学合理的人力资源开发管理理念，没有做到因地制宜，具体问题具体分析，而是生搬硬套理论知识，由此管理成效甚微。
（二）缺乏行之有效的激励机制
人力资源开发是要开发人的智力和才能，而激励是一种很有成效的刺激手段。但是很多电力企业却忽略了激励机制的科学制定，只是单一的停留在评级加薪，员工工作年限越长，工资就会越多，却没有制定出一套具有竞争力的激励机制，这就导致员工的积极性不是很高，只要熬年限，依然可以有不错的收入。一套有竞争力的激励机制可以有效的刺激员工的创造性，激发员工的潜力。另一方面，电力企业的岗位薪酬分配模式，使得劳动成果优秀的人与劳动付出较少的人可以享受一样的薪酬待遇，缺乏专业化的薪酬体系，这在一定程度上也是不公平的，也会制约电力企业的发展。
（三）缺乏有竞争力的考核体系
电力是我国的经济支柱产业，多是由政府主导，所以很多的电力单位都是沿用国企的考核体系，不同于私企优胜劣汰的考核标准。对各个层级的员工都是采用一套考核标准，没有根据工作内容、职位级别进行分层次考核。其次，考核的标准过于简单。考核标准与被考核者的职务关联性不强、考核的指标权重设置不够合理、考核指标的操作性不强、缺乏具体且科学的考核标准，只要工作没有重大失误，正常工作，考核一般都是没问题的[2]。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆这就造成了考核标准缺乏竞争力，在一定程度上会抑制员工的发展，抑制员工的潜力。考核标准过于单一、简单以及缺乏竞争力，会使得员工的工作积极性减退，只要基本完成工作即可，不需要为单位的发展做出太大的贡献。缺乏一套有竞争力的考核标准来刺激员工的积极性，激发出他们更多的能力和责任感，为电力企业的发展做出贡献。
（四）聘用机制不健全
电力企业的聘用一般是通过内部选拔和公开招聘两种方式。主要是内部选拔的机制不健全，主要体现为内部人员的选拔一部分是取决于上级公司的任命，单位自身的选择权有限；其次，电力企业长时间受到计划管理的影响，使得人员聘用和选拔机制相对滞后；再者，在干部的聘用选拔上，一般是看资历和学历，资历越老，被选拔的机会就越大，而限制了有能力的年轻人晋升；最后，干部的选拔多是由组织投票产生，不够公开，缺乏透明度。
二、电力企业人力资源开发管理的有效措施
（一）转变管理观念
随着社会的不断开放与进步，信息共享已成为当下的主流，各种优秀、科学的管理理念流入我国。电力企业也要打破陈旧的管理观念，积极学习引进适合企业发展的管理理念。要根据自身单位的发展特点、组织架构、人员配置等制定出一套科学有效的人力资源开发管理体系。要引进先进的人力资源管理理念，重视人力资源在企业发展中的效用。同时还要结合市场的变化，开展与之相匹配的管理工作，此外，在做好人力资源开发管理工作的同时，还要做好战略部署，最大限度地发挥人力资源的各种潜能，为电力单位的长久发展做好基础。
（二）完善人力资源管理机制
电力企业在人力资源开发管理中，为了确保工作能够落实到位，要完善人力资源管理机制，比如考核机制、绩效机制、竞争机制等。人才的竞争机制与奖励机制，是为了激发员工的潜能，刺激员工的创造力，帮助其展现自我才能，从而提高员工工作积极性。在制定奖励机制时，要考虑员工自身的需求及发展方向，制定出有层级有针对性的奖励方案，尽可能的吸引员工，还能够增加员工对企业的忠诚度，同时也能够鼓励到其他员工积极投入工作，从而发挥自身价值[3]。在制定考核机制时，要根据员工的工作内容、职务级别等，制定出一套科学、有层级、针对性的考核标准，对不同岗位的不同员工采取分类考核，同时又要保证考核的公正性，让员工对自己有更深的认识，从而能够做好接下来的工作。
（三）优化薪酬激励机制
薪酬的设定会直接关乎员工工作的积极性，也是留住人才的必备手段。我国目前缺乏优质的青年骨干，市场的竞争力也加大了人才的稀缺，也使优质人才的价值在不断提升。对于电力单位亦是如此，需要优质人才作为单位发展的人力保障，因此电力单位要优化薪酬激励机制，使其与员工的价值能够成正相关，从而能够增强员工对企业的忠诚度，充分调动员工的积极性。例如，可以根据员工的在岗工作情况，本身的工作性质，设置有弹性、有层级的薪酬激励机制，除了基本薪资外，要设立弹性的绩效薪资，切实做到多劳多得，能者多之。一方面可以激励能者继续努力，另一方面也可以激励其他员工向能者看齐，去争取更高的薪资报酬。另外，要采用不同岗不同酬的薪酬机制，合理制定员工的薪酬情况。
（四）重视员工的培训
社会在不断进步，时代也在不断变迁，因此员工要顺应时代，不断更新自己的专业技能。电力单位也要重视对员工的培训，要督促人力资源制定出一套培训方案。针对不同的岗位，不同的需求进行有针对性的培训。人力资源还要充分了解员工的工作情况、发展方向，制定出适合员工的培训方案。同时，对自身也要做定向培训，不断丰富管理理念，以便有更好的方案管理员工。
结束语
社会在不断进步，电力企业也要顺应社会的发展，不断完善自身的管理机制。而人才是企业发展的灵魂，因此电力企业要重视人才的开发管理，转变管理观念，制定出一套科学的，符合电力企业实际的人力开发管理制度，要将人力资源的效用充分的发挥出来，为企业的长久发展提供动力。
参考文献：
[1]毕成林.电力企业人力资源开发管理探究[J].科技创新导报，2017，14（35）：155+157.
[2]杨丽萍.关于新形势下电力企业人力资源开发与管理探讨[J].计算机产品与流通，2017（11）：78.
[3]张良孟.刍议新时期电力企业的人力资源开发与管理[J].低碳世界，2017（30）：114-115.
论文作者:徐东
论文发表刊物:《防护工程》2019年12期
论文发表时间:2019/9/5
标签：员工论文; 电力企业论文; 人力资源开发论文; 人力资源论文; 薪酬论文; 机制论文; 激励机制论文; 《防护工程》2019年12期论文;