企业培训现状及需求的调查研究，本文主要内容关键词为：调查研究论文,现状及论文,企业培训论文,需求论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
企业培训在培育和强化企业竞争优势中占据了中心地位，培训的设计和实施在其中具有重要的影响。本文选取了安徽省若干拥有企业大学或专门培训中心的大型企业进行了问卷调查，旨在了解企业培训的整体情况，发现问题，为改进企业培训提供参考建议。
一、研究对象与方法
1.研究对象
为了了解安徽省企业培训的情况，笔者选取了合肥、芜湖、马鞍山等城市的大型企业(有的企业拥有企业大学，有的拥有专门的培训中心)进行调查，问卷发放700份，回收有效问卷585份，有效率83.6％。
被调查者中男性占78.3％，女性占21.7％；30岁以下被调查者占72.5％，30～40岁(含30岁)占23.2％，40岁及以上占4.3％。初中及以下学历占2.4％，中专/高中/技校学历的被调查者占33.2％，专科学历占29.6％，本科学历的被调查者占33.5％，硕士及以上占1.4％。行政管理人员占8.0％，专业技术人员占52.6％，技术工人占29.1％，营销人员占3.4％，其他占6.8％。工作时间为3年以下的被调查者人员占59.5％，3年及以上的占40.5％。处于岗位适应期、称职期和熟练期的被调查者分别占19.7％、42.2％和38.1％。
2.研究方法
2008年8月至11月完成问卷的发放、回收和数据统计。问卷从员工对培训的基本态度和评价、培训内容、培训方法、培训形式、培训讲师、培训效果评估等方面的现状和需求进行调查。问卷分为单选题和多选题两部分，问卷初步确定后，对企业员工进行了小范围试测，根据试测中出现的问题对问卷做了进一步改进，最终定稿。同时辅助以访谈法，对现象后的本质问题进行探讨。
3.研究工具
问卷的调查数据采用EXCEL和SPSS13.0软件进行统计分析。
二、调查结果与分析
1.员工对培训的满意度不高
统计结果显示：58.6％的被调查者认为公司比较重视培训工作，49.6％的被调查者对公司培训工作比较满意；77.1％的被调查者认为培训对自己的工作比较重要，65.5％的被调查者愿意参加培训，47.5％的被调查者认为培训内容比较符合自己的工作需要；78.1％的被调查者认为有必要进行培训需求调查，48.2％的被调查者接受过培训需求调查，而这其中只有39％的员工认为培训内容比较符合工作需要。
从总体上来看，目前企业对员工培训工作比较重视，员工对参加培训也持较积极的态度。企业虽然进行了一定范围的培训需求调查，但是覆盖面较窄，不同岗位员工接受需求调查的比例呈现不平衡态势(68.1％的行政管理类岗位员工接受过需求调查，而只有31.8％的技术工人接受过该类调查)，与员工的期望值相差较大。企业培训内容的设计与需求调查结果也缺乏紧密结合。培训内容与工作需要的符合度较差导致部分员工虽然认为培训对自己工作重要，但是却不愿意参加培训或是对参加培训持无所谓态度。
2.培训时间总量不均衡，资源分配不均
统计结果显示(图1)：七成以上的员工在过去一年接受过1～5次不等的培训，接受过10次以上培训的员工也占近一成。目前企业在下班时间开展培训的比例较高，54％的被调查者在下班时间接受过培训，但是希望在下班时间接受培训的被调查者只有33.5％，员工更希望在工作时间接受培训，对于完全脱产方式接受培训的需求也较大。
25％的被调查者认为培训时间多了，44.5％的员工认为培训时间比较少。接受6次以上培训的被调查者中42.4％认为培训时间多了，接受5次培训的被调查者中54.2％认为培训时间较少。笔者认为，不能简单地从培训的次数上来判断企业提供的培训是否过剩，需要结合培训内容进行分析。如果培训内容不符合员工的需要，对提高工作绩效没有帮助，那么参加培训就成为员工的负担，员工很可能会对培训产生抵触情绪，即使接受1～2次培训也认为培训时间多了。
3.培训内容丰富，但需扩大覆盖面
如图2所示，目前企业培训内容较丰富，理论知识、实践技能和管理等都有不同程度涉及。
64.8％的被调查者接受过岗位基本技能培训，59.3％的被调查者接受过专业理论知识培训，42.7％的被调查者接受过企业制度文化的培训。目前企业培训覆盖面较大，培训内容多集中于岗位基本技能、专业理论知识和公司制度文化。同时也可以看出，员工对专业理论知识和岗位基本技能培训的需求量仍然很大，需要继续为更多的员工提供更多的知识技能培训。员工希望接受更多的管理技能来胜任当前工作岗位或是更高的工作岗位，对管理技能培训的需求高出企业提供培训量31.7个百分点。企业应当重视对各层次管理者的培训，包括基层管理者和中层管理者，提升管理理念和技能。35.9％的被调查者希望接受人际交往技能的培训，其中，工作年限为一年以下的新员工中46.2％希望接受人际交往技能培训，比例高于老员工。
被调查者对专业理论知识、管理技能、商务技能、人际交往技能培训的需求比例随着学历的升高而增大，见表1。
不同学历的被调查者对培训内容的需求比例存在明显的差异。不同学历的员工对于专业理论知识和管理技能的需求都较大，差异相对较小；而对于商务技能和人际交往技能的需求差异则相对较大。具有本科以上学历的员工对各种培训内容的需求都呈现出高比例态势，明显高于低学历员工。
4.培训方法多样化
目前企业培训方法呈现多样化，各种方法在培训活动中均有不同程度的应用。课堂讲授仍是目前企业培训所采用的主要方法，但是被调查者对其喜爱程度并不高，只有34.9％。位于被调查者喜爱度最高的培训方法前三位的是户外拓展训练、导师指导和案例分析，分别为53.3％、44.6％和43.4％(图3)。
对培训方法的选择差异与员工特征存在相关性，其中角色扮演、案例分析和户外拓展训练受员工特征的影响最大，见表2。
从整体上来看，与男性员工相比，女性员工更喜欢角色扮演和电视网络授课；与低学历员工相比，高学历员工更喜欢案例分析、角色扮演和户外拓展训练；年轻员工与年龄大员工相比，更喜欢角色扮演和户外拓展训练；工作年限短的员工与工作年限长的员工相比，更喜欢小组讨论和案例分析。
5.培训形式和培训讲师的选择均以内部为主
目前，企业培训主要以内部在职培训、员工自学和经验交流等内部培训形式为主，以外部培训形式为辅。但是从员工对各种培训形式的培训效果评价来看，外公司工作学习、外派培训和经验交流的效果最好，认同者分别占被调查者的45.5％、44.8％和43.9%。认同内部在职培训和员工自学效果好的比例只有30.8％和18.1％(图4)。
培训师资的优劣在某种程度上决定着培训的效果。数据显示(图5)，目前公司领导、内部培训讲师和优秀员工是培训师资的主要来源，外部师资比例较低，这也与培训以内部在职培训为主是相符合的。但是被调查者对内部讲师的喜爱度较低，对外部师资的青睐度较高，目前企业提供的外部师资力量远不能满足员工需求。
从被调查者对培训师资的需求比例来看，行业专家的受欢迎度最高，其次是职业培训师、名企高管和咨询公司顾问等。这与被调查者对管理技能、人际交往技能和商务技能的需求较大有关。学历水平在很大程度上影响被调查者对师资的选择。与低学历员工相比，高学历者由于专业素质比较高，更倾向于选择名企高管、高校学者教授、咨询公司高级顾问和行业专家担任培训讲师。
6.培训效果评估方法
培训效果的评估是整个培训过程中不可缺少的一个环节。73.6％的被调查者认为培训结束后应该进行培训效果评估。从表3数据来看，企业在进行培训效果评估时对反应层、学习层、行为层和效果层都有不同程度的涉及，但主要侧重于反应层和知识层，采用最多的评估方法是满意度问卷和书面知识测试，仍有13％的被调查者没有参加过任何形式的效果评估。
三、改进培训工作的几点建议
通过以上分析可以发现，目前企业培训取得了很大的进步，但是也还存在着许多问题与不足。针对这些问题与不足，笔者从培训设计方面提出以下几点建议：
1.加强培训需求分析，合理分配培训资源
对员工的培训需求缺乏科学、细致全面的分析，使得培训工作带有较大的盲目性和随意性，与企业长期发展目标脱节，使培训失去了应有的战略地位。与此相应，员工也就认为培训是离开工作短期休息，对其重视度不够，容易产生错误的培训观，不愿参加或不认真参加培训，进而使培训达不到预期效果，耗费大量的人力、物力和财力。从调查结果来看，无论是培训总量还是培训内容或培训师资的现状，都与员工的实际需求还有较大差距。企业需要加大培训需求分析的力度和广度，兼顾各岗位、各层次员工的实际需求，将发展目标、岗位技能要求和员工的职业生涯设计相结合，进行细致深入的需求分析，对课程内容进行合理的设计。明确培训需求，为员工合理分配培训资源，避免培训资源分配过度集中于个别群体，提高员工的整体素质，使企业有目的、有步骤、有系统地培训。
2.全员培训与分级培训相结合
由于企业培训的对象是成人，所以必须依照成人知识、技能、心理认知能力及需求的特点，根据具体的培训内容和培训条件的不同，设计不同的培训方案。
员工个体特征的不同，对培训各方面的需求也存在较大差异。企业在开展培训时，如对全员培训，主要进行企业文化、价值观、职业道德等通识知识培训。同时根据岗位特点和个人情况安排不同的培训内容，尝试探索新的形式，诸如按性别、学历、年龄和岗位类型等划分不同的层次，采用分级培训，即根据参训员工群体的起点水平，细分培训需求，设置不同级别的培训课程，进行有针对性的培训。由于参训对象在某些方面具有共性，因此有利于培训活动的实施和整体调控。
3.多种培训方法和培训形式相结合
课堂讲授、小组讨论、案例分析、角色扮演等每一种培训方法都具有自身的优势和不足。在实际的培训设计中，可根据培训内容特征和培训条件，选择几种培训方法合理组合，扬长避短，相得益彰，使得整个培训过程能够实现双向交流、经验共享，使得培训手段灵活多样、培训过程生动活泼。
内部培训针对性强，培训成本低，培训时间比较灵活；外部培训有利于学习新知识、新技术和新理念，二者互为补充。企业在做好内部培训的同时，辅以一定比例的外部培训，有助于学习国内外优秀企业管理经验与生产技术，提高企业竞争力。
4.加强师资队伍建设
培训讲师的实力直接决定培训的效果。目前企业培训以内部在职培训形式为主，培训师资也主要由内部人员担任。企业在引进外部师资的同时也需要加大对内部师资的培养。内部培训人员不仅要完成岗位工作还要承担培训任务，并且通常是集培训设计、课件开发、培训授课于一身，难以胜任多项工作。应提高内部师资培训理论、课程设计和教学设计技能水平，成立培训课程研发小组，行业专家、课程设计专家、课件开发专家和培训讲师共同合作，优化培训设计，增强培训效果。
5.进行合理的培训效果评估
培训结束后，需要采取适当的方式进行培训效果评估，分析培训中的成功经验与存在的不足，不断改进完善培训工作。评估不仅仅是对培训的技能和知识进行考核，还要深入到员工的工作行为、态度改变、绩效改善、能力提高和为组织带来的效益上。培训的根本目的是学以致用，通过向员工提供及时准确的反馈，有助于培训的迁移和培训效果的保持。为员工提供促进培训成果转化的环境，并采取相关措施，激励员工在实际工作中应用所学。
企业开展培训，不仅需要注重培训的总量，更重要的是追求培训质量，将有限的培训资源合理开发、分配和利用。提高培训人员素质，加强师资建设，科学合理地设计培训，优化培训成果转化环境，调动员工参训的积极性，变被动受训为主动学习，形成良性循环，营造学习型企业氛围，为企业的长期健康发展增添活力。