从留职视角预测离职：工作嵌入研究述评，本文主要内容关键词为：述评论文,视角论文,工作论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
员工离职会给组织和个人带来高昂的成本。有研究显示，员工离职成本占到了企业税前收入的17％。[1]过去的几十年中，很多学者试图回答“员工为什么离职”和“什么因素促使员工留在组织中”等问题，并为此进行了大量的理论和实证研究。[2]这些研究大多数吸收和采纳了March和Simon提出的组织平衡模型中的员工态度变量，[3]在一定程度上发展了对员工离职的理解。但同时，大量研究显示，传统态度变量对员工离职的解释力度是十分有限的。Hom和Griffeth等的研究表明，态度变量对离职的解释力仅为4％-5％，就连被广泛认为是离职直接原因的离职意愿也仅仅解释了12％的主动离职行为。[2，4，5]究其原因，可能源于员工态度变量不是员工离职的主要前因变量，其它一些没有被考虑到的更重要因素可能在起作用。
在这种背景下，Lee和Mitchell创造性地认为除了工作不满意引发的离职外，还存在多条离职路径，并提出了与传统模型截然不同的离职模型——“展开”模型。[6]该模型指出，尽管员工在离职前会对各方案进行利益比较，但他们更易做出留职决定，而这种倾向性可能就是简单的出于想维持现状的考虑。基于此观点，Mitchell等考虑个体可能会受到来自组织和社区的各种因素牵制，使他们“嵌入”到工作中，进而提出了“工作嵌入”(Job Embeddedness)概念。[7]工作嵌入被定义为“阻止个体离开工作的各种力量”，[8]它从工作内外因素入手分析员工留职的原因，从员工留职角度研究员工离职，在回答“什么因素促使员工留在组织中”的同时，为回答“员工为什么离职”开辟了全新的视角。作为近年来在离职学术领域中使用频率颇高、对离职研究影响较深的“新生”理论，工作嵌入不仅是对传统离职模型的突破，而且在一定程度上代表了离职研究的发展方向，也被认为能更加有效地解释员工离职行为。然而从国内理论界来看，对工作嵌入的研究现状总体上理解不足，研究也相对薄弱。因此，回顾工作嵌入理论发展的基本脉络，评述有关研究进展，前瞻未来发展趋势，是一项十分必要的工作。
此前，也有学者曾对工作嵌入研究文献进行了综述。Yao等对工作嵌入的结构及在不同层次上与相似构念的区别进行了很好的论述，并建议了未来研究方向。[8]然而，需要指出的是，Yao的研究发表于2004年，迟后工作嵌入理论的提出不到三年。期间关于工作嵌入理论的研究还很少，该综述也仅主要依据了两篇工作嵌入的文献。时至今日，工作嵌入理论又经过近六年的发展，随着理论界对于工作嵌入的重视，吸引了许多学者的研究兴趣，研究成果也不断丰富。从理论层面到测量方法，再到实证研究，工作嵌入研究都得到了很大的拓展、完善和丰富。因此，有必要对工作嵌入理论的新进展进行系统评述。
我国学者袁庆宏等和徐尚昆也对工作嵌入理论进行了综述性研究。前者对工作嵌入的测量和部分相关变量(离职意愿、工作寻找意图等)做了评述，[9]后者的论述则着眼于工作嵌入与主动离职的关系。[10]然而，由于上述研究的侧重点不同，至少在三个方面留存进一步研究的空间：其一，上述研究没有讨论工作嵌入与映像理论和“展开”模型的联系。工作嵌入作为一个新兴理论，其产生和发展是建立在前期理论成果基础之上的。因此，明确其理论基础与相关理论的关系，有助于更好地揭示本质、发现联系。其二，上述研究对工作嵌入测量方法的论述较为简单，还存在详细评介的空间，而对测量方法的把握，是深入进行相关实证研究和进一步探索工作嵌入与员工离职关系的基础。其三，上述研究未对工作嵌入自提出以来的研究成果进行系统、完整的梳理和总结。而工作嵌入理论已有研究成果，不但蕴含了相关研究的未来方向，而且为今后的相关研究提供了坚实的理论基础。鉴于此，本文拟从以下几个方面对工作嵌入研究进行综述：
首先，阐释工作嵌入的涵义，对联系、匹配和牺牲三个维度的定义和相应实证研究基础分别进行归纳和评述。明晰工作嵌入与相似态度变量的区别，详细介绍和评价工作嵌入的两种测量方法，为今后的研究提供对工作嵌入这一基础构念的理解和测量方法的参照。
其次，将散布于文献中的思想加以总结和整理，通过论述“震撼”的作用和分析映像理论、工作嵌入和“展开”模型的关系，明确工作嵌入的心理认知基础——映像理论，对今后工作嵌入理论的丰富和发展有着很重要的意义。另外，本研究试图将上述三个理论加以整合，为构建综合的组织依附理论勾勒脉络，明晰关系。这有助于更加深入地了解员工主动离职的心理机制、途径和动因。
再次，总结有关工作嵌入效应、影响因素和拓展研究进展的研究成果，为未来的相关研究者提供更多、更丰富、更系统的事实评论。期望能为国内相关研究提供一般性的理论基础和开启更广阔的思路，提供借鉴比较的条件。
最后，总结目前关于工作嵌入理论的基本共识，重申本研究的基本观点。另外，根据前部分的文献梳理，对未来实证研究的方向和领域进行建议和展望。本研究与先前的综述性研究的不同之处凸显于上述几个方面，并据此组织文章结构。
一、工作嵌入构念的内涵及测量
工作嵌入构念的内涵是什么？其各个维度源于哪些前期研究？做为离职研究中的一个新构念，它与传统态度变量到底有哪些区别与联系？工作嵌入的测量工具有哪些？各自的特点如何？本部分力图对上述问题加以阐释。
传统离职研究基本采纳了March和Simon的组织平衡模型，将个体与组织描述为一种平衡状态，即员工为组织工作，组织给员工回报。当回报与员工投入不平衡时，员工就会离开组织。该模型包括两个主要的离职前因变量：一个是工作态度，另一个是离职可能性。[3]传统研究一般用工作满意来代表员工的工作态度，用工作机会来代表员工离职可能性。[11,12]将态度变量和工作机会变量作为员工离职的前因变量，虽然得到了一些实证支持，但是预测效力较低。[2，4，13]
1.工作嵌入构念的内涵
传统离职研究主要考察工作相关因素对离职的影响，以工作满意和组织承诺等员工主观态度变量作为中介变量，致力于解释员工为什么离职。这一研究范式一方面忽略了非工作因素，另一方面对于员工为什么留职也缺乏足够的解释。另外，工作相关因素的研究已基本成熟，进一步研究的空间减少，加上非工作相关因素的重要性凸显，近年来越来越多的学者开始把非工作影响因素作为离职问题的研究重点。[7,14-16]Mitchell等以新的视角，从员工的留职影响因素来理解员工离职行为，提出了工作嵌入构念——一个更广泛的影响员工留职的因素集合。[7]“嵌入”一词源于“场理论”(Field Theory)和心理学的“嵌入图形”(Embedded Figures)概念。“场理论”认为人们都有一个感知的生活空间，生活的各个方面都通过感知的生活空间相互联系地表现出来。[17]“嵌入图像”被应用在心理测试中，通过被试在复杂图像中找出隐藏在其中的某个简单图形，来判断被试场的独立性和依存性。Mitchell等将嵌入描述为“一个将个体束缚其中的网络”，联系越多的个体，就更容易被网罗其中，因此就更不易离职。[7]
工作嵌入以一个更为广泛的视角来考量影响员工离职意愿的潜在因素。该模型不仅包含了一些对员工离职产生影响的组织和个体因素，还认为员工离职可能由一些“震撼”引起，而不仅仅取决于员工态度和对组织的认知。Mitchell等认为，在个体对组织有多重依附的情况下，当一些“震撼”发生时，即使员工有离职想法，这些依附关系也可能会阻止他们离职。因此，工作嵌入水平高的个体，即使在工作环境不很理想的情况下，也会选择留在组织中。工作嵌入涵盖了个体的多重依附关系，如Mitchell等所言：“嵌入指出了员工及其家庭在社会、心理和经济网络中千丝万缕的联系，包括了员工及家庭的朋友、关联群体、社区以及他们生活的物质环境”。[7]简言之，工作嵌入力图涵盖促使员工留职的各种力量。员工的离职决定并非在封闭的条件下做出，而是由其嵌入的环境形成的。因此，当员工与组织和社区中的人们存在多种联系、与组织和社区能够很好匹配、意识到离职会带来很多牺牲时，员工就深深地“嵌入”到工作当中。
2.工作嵌入与传统态度变量的区别：两个关键特征
从以往离职研究来看，传统态度变量及工作嵌入都是作为主动离职的前因变量来进行研究的。它们既有区别，也存在一定程度的重叠，为了使今后的研究者明确二者的区别，避免产生模糊认识，有必要对它们进行辨析。
工作嵌入与传统的态度变量有两个最根本的区别：第一，工作满意和组织承诺关注与工作相关的因素，而工作嵌入除此之外还包括与社区相关的因素。因此，工作嵌入构念中至少有一半的内容在传统态度构念之外。[7]第二，基于Maertz和Campion的离职模型，人们对于留职和离职有着不同的动机。这些动机包括情感因素(如组织成员身份产生的积极情感)、利益因素(如对未来获利的期望)、工作机会(如是否能得到一份类似的工作)、规范因素(如想符合家人和朋友的期望)等。[18]根据该模型，工作满意及各种形式的承诺代表了产生依附的一些原因。然而，工作嵌入涵盖了影响员工留职的各种因素，用于评价员工感到依附的程度，但并不回答诸如“他们为什么有这种感受”和“他们有多喜欢这个工作”之类的问题。在考察员工留职的广泛动机时，区分工作嵌入与其它类似构念是十分重要的。在这方面，研究“员工依附于现在工作的强度”比研究“为什么员工会产生依附”更重要。工作嵌入与态度变量的相关特征与区别如表1所示。
3.工作嵌入构念的维度
Mitchell等[7]将工作嵌入定义为一个多维构念，描述了个体与组织和社区的不同依附关系。在组织和社区因素上，个体分别有三种类型的依附关系：联系、匹配和牺牲。因此，将工作嵌入分成六个维度，即组织联系、组织匹配、组织牺牲、社区联系、社区匹配和社区牺牲，如图1所示。
图1 工作嵌入构念的结构
(1)联系。联系反映了个体在组织和社区中与他人或机构联系的紧密程度，包括各种正式的和非正式的关系。员工与上级的关系、员工与团队的关系、员工与住在同一个社区的朋友间交往、与亲戚同住一个社区，这些都构成了员工与组织和社区的联系。Mitchell等认为，结婚和生子都是社区联系的一部分，配偶在这里工作、子女在这里上学，都会使个体嵌入到社区之中。员工与组织和社区的联系越多，他们就越被束缚在工作中。联系的种类多种多样，重要性也因人而异。Mitchell等将联系定义为“各种可以辨识的关系”。[7]
大量实证研究表明，来自工作伙伴、同事、家庭、亲朋等组织内外的联系，会增强员工的依附感，促使员工留职。Price和Mueller发现，愉快的环境和对同事满意会减少离职。[25]Reichers强调，对于群体、团队和他人的承诺会促进对组织的总体承诺，进而减少离职。[26]Mossholder等以地区医疗中心的215名员工为样本，收集了个体在组织中联系的数量、工作满意、离职等数据，结果显示联系的数量与离职呈现显著的负相关，并且显著性高于工作满意。[27]Friedman和Holtom以少数民族管理人员为样本，研究发现参加公司联谊组织能有效地促使员工留职。[28]同样有研究指出，年龄增长、结婚生子、业余爱好、娱乐活动等非组织的联系会提高员工的组织承诺，促使员工留职。[29，30]
(2)匹配。Mitchell等将匹配定义为“员工感受到的对组织和周围环境的相容性和舒适程度”。[7]这两个维度反映了员工感知到的个人兴趣和价值与组织和社区的匹配程度，以及个体与组织和社区内外设置的相容性。个人与组织匹配的首要因素是二者规范和价值观的一致，即员工的个人价值、职业目标和未来憧憬都要与组织环境和工作要求相匹配。[31,32]员工的工作选择和社会化过程都与其感知到的匹配有关，进而影响离职。如，一个环保主义者为一个倡导循环利用资源的组织工作，会感到强烈的组织匹配。同样，员工也会考虑与社区及周围环境的匹配程度，这些评价是独立于组织和工作之外的。员工居住的社区气候、便利设施、文化氛围、户外活动、政治宗教氛围以及娱乐活动等都会影响员工与社区的匹配。因离职而迁移住址会使员工重新校验这种匹配，即使是一份无需迁移住址的新工作，也会扰乱员工现在的社区活动。如，一个喜欢音乐的人生活在一个时常能观看到乐队现场表演的社区，会有高的社区匹配感。匹配得越好，员工越能感到与组织和社区的联系。与组织匹配越好的员工，越不容易离职，与社区和周围环境匹配越好的员工，越不容易离职。[7]
个人—组织匹配与员工离职的关系近来是研究离职问题的热点，有许多学者从各自角度进行了探索。O’Reilly等研究显示，个人—组织匹配高的员工能推迟20个月离职。[33]Chan研究指出个人对组织的归属感能降低离职。[34]Villanova等研究发现，工作相容性的缺乏会导致离职。[34]另外，还有大量研究实证了个人—组织匹配会影响离职。[2,15,36-38]此外，个人—社区匹配也会对离职产生影响。Feldman和Bolino对企业搬迁时的员工意愿进行了调查。他们发现，那些住在社区时间较长的、喜欢社区环境、和父母住在同一社区的员工，不愿意搬家。[39]Shaffer和Harrision研究移居的调节作用时发现，一些非工作因素(如对社区的满意、对住房的满意等)与离职认知相联系。[40]
(3)牺牲。牺牲是员工对离职所造成的所有物质和心理损失的认知。[7]一旦离职，员工将不得不放弃现在感兴趣的事项、长期相处的同事、晋升机会、工作稳定感等非经济利益，还会失去股票期权、退休金补偿计划等经济利益。离职还可能使员工不得不搬离和睦安全的住所、远离关系融洽的邻居、失去受到的喜爱和尊敬等。即使不搬家，也可能因为工作的更换而影响到作息时间、便利的通勤、与家人相处的时间等。Mitchell等认为，员工离职需要放弃的东西越多，他们离开组织和社区就会变的越困难。[7]
以往关于工作满意和组织承诺的研究，一般也包括对牺牲利益的认知。[7]许多研究发现员工从组织中获得的利益与离职意愿负相关。与社区相关的牺牲(如在社区中受到喜爱和尊重、社区安全性等)与离职呈负相关。[39,41]
4.工作嵌入的测量
目前，工作嵌入的测量工具主要涉及两类量表：组合量表(Composite Scale)和整体量表(Global Scale)。组合量表将工作嵌入构念整体视为各部分之和，用涵盖构念范围的具体构成指标对各维度和整体构念进行测量。Mitchell等开发的组合量表就是从指标层面实现对工作嵌入的测量，即由指标组合得到维度，再由维度组合得到构念。[7]整体量表主张通过反映工作嵌入整体的概括性评价指标测量个体对工作的整体依附感。Crossley等开发的整体量表就是从构念层面对工作嵌入进行直接测量的。[24]
两种量表在预测员工主动离职中都有应用。组合量表能够有效地减少自我评价产生的认知夸大，整体量表则在应用潜变量测试离职模型时和量表不宜过长的情况下更为有效。[24]
(1)组合测量
对于一个新构念的测量来说，最值得关注的莫过于效验过程。一个好的测量工具应该具有较高的效度、信度和实用性等特质。对构念测量项目的反复修定和调整，从理论和方法上构建出与其它构念的联系，有助于更好地发现联系和解释感兴趣的现象。
①组合量表的构成
Mitchell等将工作嵌入定义为一个组合型多维构念，开发了包含40个题项的组合量表。该量表对工作嵌入的测量由六个维度构成，每个维度又由若干题项(构成指标)组成。社区—匹配维度包括五个题项，如“我真的喜欢生活的地方”等。组织—匹配维度包括九个题项，如“我的工作搭档与我很相似”等。社区—联系维度包括六个题项，如“你结婚了吗”等。组织—联系维度包括七个题项，如“你在现在的职位上工作多长时间了”等。社区—牺牲维度包括三个题项，如“离开这个社区对我来说很困难”等。组织—牺牲维度包括十个题项，如“我的工作的待遇很好”等。除“联系”的两个维度外，其余四个维度均用李克特5点计分(“非常不同意”到“非常同意”)。工作嵌入整体构念、维度和测量题项的关系逻辑是：测量题项被视为维度的原因，组合构成各维度；维度被视为工作嵌入整体构念的原因，组合构成工作嵌入整体构念。操作中，通常把维度中各题项的平均得分作为维度的测量值，再以各维度测量值的均值作为工作嵌入的测量值。[7]
②组合测量的效度
第一，内容效度。组合量表的题项主要来自四个方面：首先，包括人口统计变量和一些描述性的问题，用来评价被试的婚姻状况、抚养的子女个数、是否购买房产和工作年限等；其次，借鉴了一些传统态度量表中的题项，并进行适当的修改，如工作一匹配维度中的“现工作能很好地发挥我的技能”和工作—牺牲维度中的“现在工作的待遇很好”；再次，编者经历了长达一年的、每周一次的讨论以澄清概念和编制项目。最后，通过与33位志愿者访谈，对量表进一步制定和修改。[7]
第二，同时效度与预测效度。Mitchell等报告指出，对于零售商样本和医院样本，同期测量的工作嵌入与离职意愿的相关系数分别为-0.41和-0.47。之后的研究也验证了工作嵌入对离职意愿的显著负相关和留职意愿的显著正相关。[24,42]另外，一些研究也报告了工作嵌入对员工的主动离职(一年后)、组织公民行为、主动缺勤和绩效有着较高的预测效力。[7,24,43]
第三，建构效度。在汇聚效度方面：基于工作嵌入的内涵，组织—匹配维度应该与相近的工作态度构念呈显著的正相关关系，工作嵌入与工作寻找行为和工作机会感知呈明显的负相关关系。这些理论层面的关系，也得到了实证数据的支持。Mitchell等的研究显示，对于零售商和医院样本，组织—匹配与工作满意和组织承诺的相关系数分别为0.43、0.44和0.57、0.54；工作嵌入与工作寻找和工作机会的相关度分别为-0.24、-0.12和-0.29、-0.07。[7]Crossley等的研究指出组织—匹配与情感承诺和工作满意的相关度分别为0.59和0.43.；工作嵌入与工作机会的相关度为-0.15。[24]此外，Mallol等的实证数据也显示了组织—匹配与工作满意和组织承诺呈较高的正相关关系。[42]在判别效度方面：一些实证研究验证了工作嵌入的非情感维度与情感、态度构念呈弱相关性。如组织—联系与工作满意、组织承诺的关系，对于零售商样本和医院样本，Mitchell等报告数据为0.10、0.28和0.03、0.15。[7]Crossley等研究显示，组织—联系与工作满意、情感承诺的关系分别为0.12和0.19。[24]Mallol等报告的组织联系与工作满意的相关度只有0.08。[42]此外，组织维度与社区维度较低的相关性也得到了检验。[7,24,42-44]
③组合测量的信度
Mitchell等应用该组合量表分别对连锁商店的员工和医院工作人员进行测量，全部40个题项的Cronbach alpha分别是0.85和0.87。[7]Wijayanto等应用该量表对五家公立医院的护士进行测量和分析得出全部40个题项的Cronbach alpha为0.81。[45]Lee等将工作嵌入分为职内嵌入和职外嵌入，并根据样本需要修订了量表，将原来40个题项量表调整为34个题项。以某国际金融机构的区域运营中心的员工为被试，对两种嵌入进行了测量，职内嵌入22个题项的Cronbach alpha为0.84，职外嵌入12个题项的Cronbach alpha为0.82。[43]这里需要说明的是，根据Mitchell等的定义，工作嵌入是一个由六个纬度构成的组合型多维构念。测量工具采用构成量表，因果关系从构成指标指向各维度，再从各维度指向工作嵌入构念。[7]对于组合量表测算其一致性信度，会存在设定偏误的问题。[46]根据Mitchell等的解释，计算Cronbach alpha信度，对构成指标并不具有什么特别的意义，只是获得各指标间存在内部关联性的说明。[7]
尽管组合量表在研究中有较好的运用，但仍存在一些问题。从理论层面看：一方面，组合量表赋予各维度相同的权重，[7]但各维度在不同情况下影响作用是不同的。[24]如搬家与否会影响社区维度的重要性；另一方面，组合测量在汇总各维度得分和计算整体得分的过程中，可能因遗漏一些对个体重要的内容或纳入一些无关的内容而导致构念的不完整或污染。从操作层面看：一方面，组合量表包含一些涉及隐私的问题和易产生社会称许性作答、有意回避的问题；另一方面，较多的题项会影响员工的填答兴趣和耐心，进而影响量表的准确性和回收率。从统计层面看：一方面，多题项的组合量表会产生多重共线性等问题，使模型估计失真；另一方面，量表属性的一些评价方法(一致性系数、因子分析等)对该量表的适用性受到质疑，且不同的回答形式也会产生统计缺陷。[24]
(2)整体测量
Crossley等认为，整体测量较组合测量更具优势：第一，整体量表中各题项都是概括性的、非侵害性的问题，使被试乐于回答。第二，少数几个反映性指标不但能够完整地反映构念，而且便于量表的实际操作，提高其准确性和回收率。第三，各题项统一的作答方式，能够克服组合测量中存在的统计局限。[24]
①整体量表的构成
Crossley等开发的整体量表包含七个题项，分别是“我感觉对工作有依附感”、“我很难做出离开组织的决定”；“我太在乎本工作了，不能离开”、“我对工作单位感觉厌倦”、“我确实不能轻率地离开现在的工作单位”、“离开现工作单位对我来说很容易”以及“我感到和工作单位紧紧地联接在一起”。这些反映指标从工作嵌入的整体层面进行概括性的评价和测量，采用李克特5点计分(“非常不同意”到“非常同意”)。[24]
②整体测量的效度
第一，内容效度。Crossley等首先对工作嵌入研究中公开发表的论文和正在进行的研究资料做了全面的收集和整理。继而，在对工作嵌入的现有资料进行全面思考，明确其综合性、深入理解结构和概念的基础上，根据Hinkin的演绎法，[47]应用综合题项代替原来各维度组合式题项，开发了能够全面反映工作嵌入构念，且对工作嵌入整体层面进行直接测量的整体量表。
第二，同时效度与预测效度。Crossley等应用整体量表，结果显示同期测量的工作嵌入与情感承诺、工作满意显著正相关(相关系数分别为0.61和0.45)；与离职意愿、工作寻找意愿和工作机会显著负相关(相关系数分别为-0.49、-0.35和-0.18)。另外，研究显示，工作嵌入对员工的主动离职(一年后)有着较好的预测效力(相关系数为-0.21)。[24]
第三，建构效度。在汇聚效度方面：工作嵌入的整体测量结果与组合测量得到的六个一阶维度基本呈中高相关关系(相关系数从0.05到0.63)，与组合测量得到的二阶维度(组织、社区)呈较高的正相关关系(相关系数分别为0.67和0.34)，与组合测量得到的工作嵌入呈较高的正相关关系(相关系数为0.59)。另外，整体测量的结果与工作满意、情感承诺呈较高的正相关关系(相关系数分别为0.45和0.61)；与感知到的工作机会、工作寻找意愿、离职意愿呈较高的负相关关系(相关系数分别为-0.18、-0.35和-0.49)。[24]在判别效度方面：Crossley等的研究将工作嵌入的整体量表、工作满意量表、情感承诺量表、连续承诺量表、工作机会量表和离职意愿量表的各题项一起做探索性因子分析，运用主成分分析法，经最大正交旋转，得到12个因子，共解释了54.3％的方差。整体测量的各题项都汇集到一个因子之中。为了提供进一步的证据，Crossley等又进行了一项由97人参加的网上调查，包括工作嵌入整体量表、组织承诺量表和离职意愿量表，用同样的方法进行探索性因子分析，结果显示，整体测量的七个题项汇集在一个独立的因子之中，并得到了最大的方差贡献，进一步说明了工作嵌入是一个显著独立的构念。[24]
③整体测量的信度
Crossley等应用该整体量表对位于美国中西部的一家为老人和残疾青年的生活提供帮助的中型组织中的员工进行前后两次测量，第一次测量的整体Cronbach alpha为0.88，各题项因子负荷从0.58到0.83；第二次测量的整体Cronbach alpha为0.89，各题项因子负荷从0.42到0.90。[24]
工作嵌入整体量表推动了工作嵌入在测量工具和方法上的发展，克服了组合测量中存在的局限性。首先，整体量表有助于识别个体较为关心的方面。其次，整体量表更易于应用到潜变量测试离职模型中，而且因为题项较少、易于作答，能提高测量的准确性和回收率。最后，在实证研究中，应用整体量表测得的工作嵌入水平在离职模型中对主动离职的预测力优于组合量表。尽管如此，工作嵌入的测量仍需完善。其一，目前工作嵌入的测量基于个体的主观评价，易受到个体倾向和认知模式的影响。其二，如何克服工作嵌入的各维度之间及与其它组织行为学变量之间的相关性，也值得研究。[9]
二、工作嵌入与映像理论和“展开”模型的关系
作为个体对工作的多重依附关系的综合，工作嵌入既包括情境要素也包括知觉要素，那么其心理认知机制是怎样的？该构念与之前的离职模型(主要是“展开”模型)有什么联系？本部分对此进行讨论。
1.映像理论：工作嵌入的心理认知基础
Beach和Mitchell所提出的映像理论，其主要目的是描述个体面对非日常性决策问题时，如何以直觉的方式来思考决策，以弥补传统观念单纯以“理性比较期望利益最大化”作为决策标准的局限。[48]映像理论为工作嵌入理论和“展开”模型搭建了工作依附感和离职决定过程的心理认知平台。在三个理论之间起到纽带作用的是被称为“震撼”(Shocks)的一类事件，这类事件是可以辨识的，会刺激员工心理，使他们开始审慎思考现有工作的意义，并可能导致离职。这些事件既可能是个人事件，也可能是与组织相关的事件，并足以引起个体的注意，能够对员工的工作产生信息和意义，员工通过解读“震撼”，将其融入到自己的信念和映像中。[6,49]
映像理论认为，个体决策时可能仅依照惯例和“脚本”(Script)来进行选择。这种直觉式的决策，并不是随意的选择，而是由内心价值观和认知所指引的决策过程。[48,50,51]该过程分为两个阶段：先是通过“屏蔽”选项的相容性检验过程，判断决策方案是否违背既有映像，以决定该方案是否被淘汰；接着是利益检验过程，用来比较在相容性检验中存留下来的方案哪一个具有较佳的利益，以决定最后的选择方案。相容性检验是“否定的”和“不可补偿的”，一旦某一方面超过“门槛”，则不论其它方面条件如何，也不会考虑这个方案。利益检验是一个更加理性的成本收益分析过程，在综合考虑各种利益的情况下，从相容性检验存留下的备选方案中选出最佳利益方案。[50,52]当“震撼”发生时，当事人的离职决策是根据该事件对其所造成的影响是否与既有映像相违背做出的。大于“门槛”就会造成离职行为的发生。[53]员工对“震撼”的理解依赖于经历“震撼”时所处的社会和认知环境。环境给员工提供了一个参考或决定框架，在此框架内员工对“震撼”的理解分为两个阶段：第一阶段来自员工对“震撼”及周围环境的整体认识，[54]并沿着个体的关键映像(如新颖、喜好、威胁等)进一步比较和思考。如果发生不匹配，就会出现离职考虑。第二阶段将“震撼”用一个适合的方式表达出来。这个阶段是更加个性化的，员工可能受到“脚本”的影响，选择留职或离职。[6]
影响人决策的主要有三种映像：价值映像(反映个人道德信念、处事原则以及个性倾向等)、轨迹映像(未来要达到的目标)和策略映像(为达到目标所拟定的计划和行动)。通过这三种映像，个体可以进行两种类型的决策——采纳决策和过程决策。前者决定是否接受某种特定想法进入映像，后者检查目前计划是否朝向目标，决定是否继续该计划。[51,53]个体主要的映像有工作、家庭、朋友、娱乐和道德等。[6]离职行为总是会或多或少地与上述各个映像相关联，甚至引起某些映像间的冲突。如，离职一方面可能与工作映像相匹配，另一方面可能与家庭映像相冲突。因此，必须对离职方案进行相容性检验和利益检验，可以从联系、匹配和牺牲三种依附关系来考察。员工在经历“震撼”时，组织和社区依附性强的员工会缓解“震撼”的影响。当员工与组织有很好的匹配时，只有更强的“震撼”才会引起员工对离职的思考。在接到工作邀请的情况下，高匹配感的员工，对于新工作的匹配认知很可能会低于现在的工作，因此更倾向于留职。组织和社区联系密切的员工经历“震撼”时，决策过程更易受到关联群体的影响，更可能与关联群体进行讨论，搞清“震撼”的意义，取得关联群体的社会支持。而联系少的个体，更可能独自对“震撼”进行理解。简言之，联系多的更倾向于在一个较大的、多维的环境下解读“震撼”，这样“震撼”的强度就会减弱。离职成本也会减弱“震撼”的影响，员工经历“震撼”时，可能会受到将放弃的既得利益的制约而选择留职。[50]
2.“展开”模型：工作嵌入的离职解释框架
“展开”模型认为离职决策就是一个映像匹配过程，并以映像相容性检验为主要判断标准。[6]“展开”模型共指出四条离职路径(脚本驱动、心理推式、市场拉式和情感引发)，其中三条都是由“震撼”引起的。[55]Morrell等和Holtom等的研究也指出，“震撼”是导致员工离职的主要原因。[56,57]
“震撼”是否能够促成员工离职还取决于其工作嵌入的程度。员工最终的决定是基于离职行为的映像检验做出的。情感引发的离职路径虽然未有“震撼”发生，但员工对组织的依附性评价也直接受到工作嵌入的影响。正如Mitchell等曾指出，为了更好地描述员工离职或留职过程，后续研究应该将工作嵌入和“展开”模型结合起来。[7]工作嵌入和“展开”模型，二者虽然分别着眼于留职和离职，但“震撼”将两个理论联系起来，需要整合在一起思考。[41,49,53]Holtom和Inderrieden将工作嵌入理论与“展开”模型一并进行思考，指出在离职路径进展中，工作嵌入能缓冲“震撼”对员工的影响，高工作嵌入的员工在面对“震撼”时产生离职的可能性较低。[49]梁小威等以Allen的“绩效—离职的两路径模型”和“展开”模型为基础，通过引入工作嵌入变量，将其拓展为一个基于现代组织社会资本嵌入视角的“绩效—离职五中介链模型”，揭示了高绩效特征员工达成工作满意、组织承诺和留职的效应机制，并就工作嵌入的预测效力获得了显著性的验证结果。[58,59]工作嵌入作为阻碍员工离职的各种力量的集合，只有融入离职模型中才有生命力。一方面能够丰富现有离职模型，另一方面能够对其进行深入检验。因此，工作嵌入理论、映像理论和“展开”模型应该整合在一个理论框架下进行研究。
三、工作嵌入的效应、影响因素及其拓展研究进展
自工作嵌入构念提出以来，相关学者进行了一定的研究，本部分讨论和总结工作嵌入的效应如何，影响因素有哪些，以及理论拓展的进展情况等问题。
1.工作嵌入的效应
(1)工作嵌入对组织行为学其它变量的影响
既然工作嵌入是建立在离职模型基础上的，其根本目的是从探究导致员工留职的各种因素入手来研究员工离职。从现有文献看来，很多学者在这个方向上进行了研究。
Mitchell等对连锁商店和社区医院雇员进行调查，两个样本的结论均表明工作嵌入与雇员离职意愿、离职行为显著负相关。[7]Fink等以垒关系球教练为样本，检验工作嵌入对教练员离职的方差贡献率是否大于传统的态度变量，实证结果支持了这一假设。[60]Lee等研究发现，职外嵌入与主动离职和主动缺勤呈现明显的负相关关系，并且在控制了工作满意和组织承诺后这种负相关仍然显著。[43]Allen则发现新员工的职内嵌入与主动离职负相关。[44]Tanova和Holtom以在欧洲调查得到的资料为依据，证明了传统离职模型和工作嵌入模型对员工离职的预测作用。发现员工离职不仅取决于工作态度和市场机会，还取决于工作嵌入。即使在控制了员工态度变量和工作机会变量后，工作嵌入仍能很好地预测离职。[61]Crossley等研究发现无论是应用组合量表还是整体量表，工作嵌入都能较好地预测员工离职。[24]买忆媛等应用案例研究的方法，指出科技型员工离职前的工作嵌入对创业动机的形成、创业机会的识别和开发有影响，进而提高离职创业的预期和可能性。[62]此外，Holtom和Inderrieden以及Halbesleben和Wheeler的研究也证明了工作嵌入与主动离职负相关。[49,63]
也有学者存在不同的看法。Van Dijk和KirkBrown对工作嵌入与离职意愿的关系进行研究，并纳入了性别和家庭责任感作为潜在的调节变量。结果显示，工作嵌入与离职意愿间并无显著相关，且性别与家庭责任感的调节作用也未表现出来。进而建议对工作嵌入构念的含义及测量做进一步完善。[64]王莉等也指出，在中国背景下，工作嵌入量表中关于社区的项目对员工离职的预测作用不强。[9，65]
除离职变量外，工作嵌入的结果变量研究主要集中在个体在工作场所的态度与行为上，尤以行为方面居多。
Wijayanto和Kismono研究发现工作嵌入能显著地预测员工的组织公民行为。[45]Halbesleben和Wheeler的研究验证了工作嵌入对员工角色内绩效有较高的预测效力。[63]Cunningham等和Mallol等的研究都表明工作嵌入能够很好地预测员工留职。[42,66]还有一些学者的研究也发现工作嵌入对员工绩效和公民行为有积极的影响，并能有效地预测员工留职。[67,68]另外，王莉和石金涛以中国12家国有企业为调查对象，研究发现组织嵌入对组织信任和组织承诺有积极的影响。[65]
(2)工作嵌入与传统变量对离职的预测效力比较
Mitchell等认为，在传统的离职模型中态度变量对离职的解释力不足，而工作嵌入作为一个更广泛的概念应该有更大的预测能力。[7]因此，一些学者在实证研究中对工作嵌入与传统变量(如工作满意、组织承诺、工作机会和工作搜寻等)对离职的预测力进行了比较，基本证明了工作嵌入有着更强的预测效力。
Mitchell等在其研究中设想工作嵌入较工作满意、组织承诺、工作机会及工作搜寻更能预测离职，实证结果强有力地支持了这一假设。[7]Fink等和Cunningham等以球类教练为样本，应用Mitchell等开发的组合量表和他们开发的整体量表来测量工作嵌入，结果发现两个量表测得的工作嵌入对离职的方差解释都高于工作满意和组织承诺。[60,66]Lee等在将工作嵌入进一步划分为职内嵌入和职外嵌入后，发现职外嵌入较传统态度变量对于离职有更强的解释力，而职内嵌入不能预测这些离职行为。[43]Crossley等采用整体量表测得的工作嵌入即使在控制了工作满意、工作机会、工作搜寻意愿和离职意愿后，与离职仍有着显著的直接联系。采用组合量表测量时，假设未得到验证。[24]Mallol等研究不同种族员工的工作嵌入水平发现，对于各种族来说工作嵌入对主动离职都有较高的预测力。[42]此外，还有很多学者在这方面做了有益的探索。[49，61]
(3)工作嵌入的调节和中介效应
有研究指出，工作嵌入对员工行为的影响多是间接的，[42]在原有的“员工绩效—离职关系模型”和“员工态度—员工绩效模型”中引入工作嵌入的影响，以丰富这些模型。
Lee等研究发现职内嵌入在“公民行为—主动缺勤”、“主动缺勤—离职”和“绩效—离职”中起到调节作用；职内嵌入和职外嵌入在“公民行为—离职”中起到调节作用。[43]梁小威等认为“绩效—离职”是一个兼有保持与流动的多路径关系，并发现在其间工作嵌入的调节作用和中介作用明显。[58]Sekiguchi等的数据来自一家电信企业和一家制造企业。他们研究发现，工作嵌入在“领导—下属交换”与任务绩效间起到了调节作用(电信企业样本)；工作嵌入在“领导—下属交换”与组织公民行为间起到了调节作用(制造企业样本)；工作嵌入在基于组织的自尊与组织公民行为间起到了调节作用(制造企业样本)。[67]Allen研究显示，职内嵌入在企业对新员工采取的社会策略(集体化策略、系列化策略和支持策略)与离职之间起到中介作用。[44]
2.工作嵌入的影响因素
到目前为止，实证研究发现影响工作嵌入的因素可分为两类：人口统计学变量和工作特征因素。
在人口统计学变量方面：男性与女性在工作嵌入组成上存在明显差异，女性在社区—牺牲、社区—匹配、组织—匹配和组织—联系上都显著低于男性。[60]Mallol等研究发现，在美国社会中的拉丁裔员工较白人员工有更高的职外嵌入。[42]王莉和石金涛研究发现41-50岁的员工嵌入水平较低，而大专及高中以下学历的员工嵌入程度较高。[65]
在工作特征因素方面：Allen从企业的社会化策略方面入手，分析来自某大型金融服务企业的数据显示，集体化策略、系列化策略和支持策略与职内嵌入正相关。[44]Mallol等从企业的主导文化入手，以拉丁裔员工为样本，发现拉美文化主导的企业中调查对象的工作嵌入水平并不显著高于在非拉美文化主导的企业中工作的调查对象。[42]
表2给出了上述几个方面研究的代表文献及其所关注的工作嵌入的前因或结果变量。图2表示了工作嵌入实证研究的主要变量和关系。现有实证研究基本表明，工作嵌入与员工的离职意愿和行为负相关，与员工传统离职模型中的态度变量正相关，与员工任务绩效和公民行为正相关，并且积极的组织策略会增强员工工作嵌入水平。
3.工作嵌入拓展研究进展
根据Mitchell等的定义，工作嵌入描述了个体与组织和社区的不同依附关系。既然工作嵌入包含组织内部和组织以外两个相关性较小的方面，那么这两个部分对员工的态度和行为应该有着不同的影响机制。组织维度和社区维度对于员工的执行决定和参与决定可能会产生不同的预测效力。
Lee等在原有研究成果的基础上，对工作嵌入理论进行了拓展，将工作嵌入进一步划分为职内嵌入和职外嵌入，并通过实证研究发现，职外嵌入对员工主动离职和缺勤有显著影响，职内嵌入对员工公民行为和绩效有显著影响。[43]从涵义上看，工作嵌入是一个组合型构念，职内嵌入作为工作嵌入的组织内维度，由组织匹配、组织联系和组织牺牲构成。较高的职内嵌入源于较高的组织匹配感、组织认同、组织内部的交往或是较高的福利待遇等。而这些因素能够促进员工的工作努力和积极性，进而能够增加员工的组织公民行为和提高绩效，较高的职外嵌入源于较高的社区匹配感、与社区成员较多的交往、对社区文化的认同或是较好的社区环境与便利的设施等。离职决策可能影响既有映像的各个方面，这种影响如果超过门槛，员工就会将离职方案屏蔽，选择留职，因此更能预测离职和缺勤。当然，针对两类嵌入与其它变量关系的探索，还有待今后的实证研究来加以丰富和进一步验证。
此外，Ng和Feldman将工作嵌入概念拓展到职业层面，提出了职业嵌入，从时间纵向上探讨了工作嵌入和职业嵌入在员工职业不同阶段(探索、建立、维持和脱离)的发展过程。[70]Feldman和Ng进一步修订了职业流动和职业嵌入构念，就职业嵌入对职业成功的影响进行了研究。他们评论了影响职业流动、职业嵌入和职业成功的因素，并指出最可能导致主观和客观职业成功的职业流动和职业嵌入的类型。[71]
从上述工作嵌入理论的拓展可见：首先，组织维度对员工的工作映像影响较大，而工作映像直接影响工作执行；社区维度对员工的社会映像影响较大，社会映像直接影响组织参与。其次，传统的“离职/留职”二分法来处理变量，可能导致影响因素的不一致。有学者提出离职的多分法，认为不应将离职仅仅看成员工离开岗位或组织，而应考察员工离职后的流向，不同流向的离职会受到不同因素的影响。[72]Fields等将离职细分为流向同一组织的不同岗位、不同组织的相同岗位、不同组织的不同岗位，并在研究中引入工作嵌入来衡量离职行为对员工的干扰，实证了不同离职流向有着不同的影响因素。[73，74]从多分法角度可以将离职分为脱离组织和脱离职业，因此工作嵌入也应该拓展到职业层面。
图2 工作嵌入实证研究的主要变量及关系
四、结论与研究展望
通过本文的讨论和梳理，可以得到如下结论和研究展望：
1.结论
(1)随着工作嵌入理论研究的不断发展，工作嵌入与组织行为学领域中的其它构念得以明显地区分开来。工作嵌入作为一种依附关系的概念，与传统离职模型中的态度变量的联系和区别变得十分清晰，进一步确立了工作嵌入理论的地位。工作嵌入构念的内涵和多维结构特征得到了大多数学者的认同。随着工作嵌入进一步分为职内嵌入和职外嵌入、从工作层面到职业层面，使得工作嵌入理论得以进一步的细化和拓展。
(2)工作嵌入理论克服了传统离职研究中太多的关注态度变量的局限，鲜明地指出组织以外因素和非情感因素对员工留职的影响，使得离职研究不但突破了组织的界限，还将一些客观因素融入其中，有利于开阔离职研究的思路。大量实证研究也证明了其对离职的预测效力显著地优于传统变量。尽管如此，还是不能忽视工作满意、组织承诺和工作机会等传统变量的影响，应该将它们整合考虑，以使对离职问题的理解更加全面和接近现实。
(3)工作嵌入以一个崭新的视角，从留职因素来阐释离职，但是该理论不是孤立存在的。割裂其与传统离职模型和认知理论的联系，单独研究工作嵌入理论会使其丧失生命力。“震撼”将映像理论与工作嵌入理论和“展开”模型紧密地联系起来，从而为构建一个综合的依附理论，从认知机制、影响因素和离职路径三个方面奠定了基础。
2.研究展望
通过本研究的归纳和总结，不难看出，工作嵌入在理论和实践上都是一个重要而崭新的研究领域，未来有诸多议题可以进一步探讨。
(1)加深对工作嵌入前因的研究。从已有的工作嵌入实证研究来看，大多集中在工作嵌入与结果变量的关系上，关于其前因变量的研究还相对较少。既然工作嵌入体现了一种依附关系，是一些综合因素，并从匹配、联系和牺牲三个方面来加以衡量，那么个体的这种工作依附状态，必然受到个体因素、组织因素和外部环境因素的影响。未来的研究可以从影响工作嵌入的因素入手，进一步丰富工作嵌入的前因变量模型。
从个体层面来看，探索员工深层心理变量与工作嵌入的关系是一个很好的方向。员工对自己工作嵌入的总体评价和映像形成，很大程度上是主观的，那么就很有可能受到员工个体倾向性和认知结构的影响。今后的研究可以从考察个体心理深层次差异着手，例如“消极情感”——显著地表现为对自我和外界的否定认知占主导地位。消极情感导向的人可能会低估工作机会的数量和自己的价值等，因此会影响他们感到嵌入到工作中的程度。另一个可能影响工作嵌入的个性特征是“成就需要”，有着高成就需要的工程师、会计或中层经理被发现有较高的流动率，这也许是因为成就需要高的人嵌入感较低或是他们更重视组织外的发展机会。[24]
从组织层面来看，可以研究员工与组织和工作环境的深层相似性与工作嵌入的关系。正如Liao等的建议，未来的研究应该考察员工与周围环境深层次特征的相似性是否对工作嵌入有影响。[75]这里深层次特征是指个体的个性特征，包括品质、态度、价值观、知识技能和兴趣爱好等方面。例如，员工体察到的与同事或搭档的个体相似性会产生一种较强的工作联系感，能够增强其组织依附。
从外部环境层面来看，可以就个体的组织外社会网络关系与工作嵌入的联系进行研究。工作嵌入结构中有三个维度反映了个体组织外的社会网络关系，因此，员工的社会网络关系对其工作嵌入的影响应该是非常深刻的。从现有文献来看，相关研究相对缺乏。从员工与生活环境的相容性入手，发现个体的生活满意水平、社区文化氛围、政治宗教环境、个体的社区交往程度等与工作嵌入的关系，是未来开展研究的一个方向。
(2)就职内嵌入和职外嵌入对员工主动离职的影响做进一步研究。随着工作嵌入理论研究的深入，Lee等将其细分为职内嵌入和职外嵌入。随后，一些学者从两种类型的嵌入出发，就它们与组织行为学其它变量、主动离职的关系进行了一些实证研究。但从实证研究的结论来看，还存在分歧。Lee等以某金融机构区域运营中心的员工为被试进行调查，研究显示，职外嵌入是主动离职和主动缺勤的显著预测变量，职内嵌入能明显地预测员工工作绩效和公民行为。[43]而Allen则以某金融服务组织的新入职员工(小于一年)为样本进行研究。结果发现，职外嵌入与员工主动离职无显著相关。[44]鉴于上述研究分歧，本研究认为，未来研究应该考虑某些变量在工作嵌入与离职乃至其它组织行为学变量的关系中起到了重要的调节作用。因此，有必要在调节变量方面做进一步研究。这些调节变量可能来自于员工方面，也可能来自于组织、行业或社区方面。例如，Ostroff和Clark研究显示，离职的决定因素会因是否需要搬家而不同。[76]在需要搬家的情况下，社区联系、社区居住时间和配偶的社区联系等职外嵌入都会影响离职决策。[77,78]因此，是否需要搬家在职内嵌入和职外嵌入对离职影响上可能存在调节作用。当然，“是否需要搬家”只是一个可能的调节变量。至于，是否还存在其它的调节变量及调节作用，还有待今后的研究进行发现和检验。
(3)探索工作嵌入与其它组织行为学构念的关系。工作嵌入作为离职研究中一个较新的理论，在融入离职模型，探索与离职关系的过程中，势必要涉及到与其它组织行为学构念的关系。发掘这种关系，不但能够丰富工作嵌入理论，还对完善现有的离职模型有积极的作用。现有的关于工作嵌入的实证研究，大都关注对离职行为和离职意愿的影响。[9]但是，个体的组织行为变量远不限于此。这些变量可以属于领导理论(如变革型领导)、社会交换理论(如组织支持、团队成员交换)或是自我评价(如自我效能)等。
此外，Sekiguchi等研究发现工作嵌入对于绩效的影响不都是正向的。[67]因此，未来研究可以沿着工作嵌入与工作绩效的关系这个方向继续深入研究，也可以进一步探索工作嵌入的潜在负面影响，回答“在什么情况下工作嵌入产生负面影响”、“负面影响是如何产生的”等问题。
(4)文化因素的影响及跨文化研究。Mitchell指出，工作嵌入是一个发展中的构念，在不同文化背景下对该构念进行探索和拓展能丰富对员工离职和态度的整体理解。[7]工作嵌入与员工所处的组织内外环境是密切相关的，而组织环境和社会环境深受社会文化的影响，东方和西方有着截然不同的文化传统和制度安排，因此，不同文化背景下工作嵌入的影响因素、干预机制及个体映像的形成也应有所不同。Gelfand等建议将跨文化研究作为检验构念广泛性的重要一步。[79]在中国文化背景下，人情、面子、集体主义取向、对领导的个人忠诚等因素可能会对工作嵌入产生重要影响。将西方文化情景下的研究简单地复制到其它国家不是产生普适性知识的方法，应以具体国情和文化为预测变量，探究其对工作嵌入的影响。
很显然，个体的社会网络关系中，联系最强、最频繁的无疑是家庭关系，家庭因素会对员工的工作嵌入产生深刻影响。March和Simon就曾指出家庭成员经常会对组织成员的工作提出意见。[3]然而，在组织行为学研究中，学者们虽已承认了组织内他人对个体工作的态度和影响，[80，81]但对家庭成员影响的重视程度还远远不够。传统离职模型和工作嵌入理论也都没有直接将家庭成员的因素考虑在其中。东方文化背景下，家庭联系更加紧密，家庭因素对工作嵌入的影响可能更加显著。因此，未来研究有必要对此加以关注，研究家庭对工作嵌入的结构、特征和作用的影响。
工作嵌入构念凸显社区的重要性，这与美国文化中迁移的特征密不可分。西方情境下，社区环境常常成为员工考虑是否留在目前工作岗位的重要因素；东方情境下，员工的迁移性较弱，工作的更换多在同一城市范围内进行，社区因素的影响相对较小。正如，王莉等所论述的，中国背景下工作嵌入的测量应聚焦在组织层面上。[65]需要指出的是，上述观点尚缺乏有力的实证检验，这就为今后的研究留下了空间。
个人主义/集体主义(Individualism-collectivism，IC)是用来刻画一个社会群体行为特征的重要价值观指标。在集体主义文化背景下，个体将自己看做群体或团队中相互依存的一部分，做决策时更优先考虑群体的需要和目标，并且表现出较高的群体忠诚。与此相对，在个人主义文化背景下，个体强调他们的自主性和独立性，决策优先考虑自身利益和目标。[82-84]有鉴于此，个人主义/集体主义的倾向性会对员工的组织依附的感知和映像的形成有着一定的影响。这也是今后进行跨文化比较的一个有益方向。