基于边界理论视角下的家庭友好计划研究
潘小庆
(中南财经政法大学公共管理学院 湖北 武汉 430073)
摘 要： 在欧美国家，作为弹性福利政策中用于平衡员工工作家庭的有效政策——家庭友好政策，已经形成体系，并得到广泛应用。而我国的家庭友好政策推行时间较晚，且受各种因素的掣肘，实施效果不甚乐观。本文基于工作家庭边界理论，从个体、家庭和企业三个层面分析实施家庭友好政策的理论依据，以及制约我国家庭友好政策进一步实施的关键所在。最后，结合我国企业实情，提出有效的实施建议。
关键词： 家庭友好计划；工作；家庭；平衡
引言
工作家庭边界理论最早由Clark(2010)提出。该理论假设，一个人的生活的领域由工作和家庭两部分构成，每个领域都有其相应的边界，个人在这两个领域之间跨越。个体从工作领域跨越到家庭领域或相反的行为叫做边界跨越，该个体就叫做边界跨越者，边界影响者是影响边界跨越的重要因素。由于工作领域有成文的制度、管理规定，所以一般认为，企业领域的边界影响者对个体实现边界跨越的影响更大(张吉生，2018)。进一步地，该理论提出了实现工作家庭平衡的两大策略：分割和融合。分割策略意味着严格界定工作和家庭的边界，边界之间渗透性和柔韧性均较弱；融合策略则相反，工作和家庭的界限不清晰，且领域间要素可以自由穿梭。
在经济和社会的转型时期，工作压力日益加剧，家庭供养责任不断加强，个人往往由于精力、资源、时间等的有限性而难以平衡工作和家庭(Ten & Bakker，2012)。而由工作家庭的失衡造成的负面影响不容小觑，特别是对于企业而言，员工工作和家庭难以平衡的压力会直接影响其工作投入，继而影响工作绩效，甚至会诱发高缺勤率和高离职率等，企业的组织绩效不容乐观(刘佳玲、游上，2019；唐娅辉，2014)。为了改善这种情况，越来越多的企业开始推行家庭友好计划(Lockwood，2003)，以帮助员工平衡工作和家庭，提高其工作绩效。
分析：前面的Nine Peaches本身就是对design的说明，因此无需再用design。另外从表一可以看出，凡是带图案的瓷瓶或其他属体，以英语为母语的博物馆则只保留了图案部分，是没有再缀design一词的。这说明故宫部分文物名称的翻译不符合英文表述习惯，语义重复，中式特点明显。
但是，相比较于欧美国家，一方面，我国企业推行家庭友好计划的时间较晚，体系尚不完善，另一方面，许多企业实施的家庭友好计划并未获得预期的效果(李原，2013)，员工面临的工作家庭冲突问题依然突出。因此，亟需反思阻碍家庭友好计划顺利实施、影响家庭友好计划实施效果的因素所在。工作家庭边界理论旨在从边界的视角理解家庭和工作的关系，为理解家庭友好政策提供了崭新的思路。因此，本文将家庭友好政策置于边界理论框架下，探讨掣肘家庭友好政策实施的可能原因，为推动家庭友好计划实施，增进其实施效果提供有效建议。
一、家庭友好计划的概念和内涵
目前，关于家庭友好计划的概念，学者们虽尚未达成一致意见，但核心思想是一致的。从目的上看，家庭友好计划是为了平衡工作和家庭，减轻工作—家庭冲突，提高产出效率，如增加工作满意度、组织承诺、个人和企业绩效等。从具体实践来看，家庭友好计划包含了帮助员工平衡家庭和工作的一系列正式和非正式条款(Simkin & Hillage，1992)。根据Neal等人(1993)对家庭友好计划的理解，家庭友好计划可分为：政策、福利和服务。政策主要是指包括弹性工作时间、工作分享和远程办公等在内的灵活的工作安排；福利主要包括法定福利和公司福利两类，包括产假、带薪假期、家庭日等项目；服务包括提供照护场所、内部网等项目。
二、家庭友好计划内涵的理论解读
(一)家庭友好计划的实施意味着管理策略的转变——从分割到融合。
家庭友好计划实施之前，企业和领导只关心员工的工作情况，将工作和家庭完全割裂，甚至认为工作家庭问题是员工的私人问题。家庭友好计划的实施意味着公司开始关心站在员工背后的家人，正是这种工作家庭融合意识使企业主动介入、支持、关心、解决员工在家庭中遇到的种种困难，由此形成家庭友好计划，这是管理策略的重大转变。
2.组织文化和家庭友好计划的理念相悖，企业“利润至上”的价值理念阻碍了家庭友好计划的实施。
(二)策略的转变是依靠降低企业边界强度实现的。
企业是家庭友好政策的实施主体，为员工在工作和家庭两个领域之间的跨越和融合起到了先导作用。除员工个人外，家庭领域和企业领域中的其他成员都扮演着边界影响者的角色，但两个领域边界影响者的影响力明显不同。企业出于管理的需要，会制定各种规章制度约束个体的工作行为，边界柔韧性较弱，而家庭关系主要靠亲情维系，边界柔韧性较强。因此，企业是强有力的边界影响者。
3.未认识到家庭友好计划的组织价值。
三、我国企业家庭友好计划实施现状和存在问题
(一)家庭友好计划实施现状
家庭友好计划有助于实现员工和家庭的个性化需求，从而起到提高员工工作满意度和工作积极性的作用。目前我国大多数企业实施的更多是普惠型的福利制度，而且这些普惠型的福利制度也基本都是基于国家法定的项目而设定的，真正按照员工的个人需求和家庭需求而构建家庭友好计划的企业相对较少。
1.实施家庭友好计划的企业数量较少。
2.家庭友好计划的实施项目有限。
在HAART过程中要定期进行临床评估和实验室检测，以评价治疗的效果，及时发现抗病毒药物的不良反应，以及是否产生病毒耐药性等，必要时更换药物以保证抗病毒治疗的成功。
3.家庭友好计划的覆盖人群有限，多针对已婚女士。
那个时候的我们，不谈学业，不言前程。不说喜欢，也不言爱情。自自然然，简简单单，一袋零食，两三本书，就可以去到学校后面的小山坡上坐上半天，说说话，发发呆。没有未来，我们便不谈未来。只谈《梅花三弄》，只谈《七剑下天山》……
(二)存在问题
1.缺乏领导的支持和关怀。
郝雨洁等(2016)调研发现，我国企业目前推行的家庭友好计划仍然局限在法律政策层面，比如养老、医疗、法定假日等，缺少创新型、个性化的政策安排。而法律层面的家庭友好项目安排和现实需求并不对口。我国的社会保险制度更多关注“特殊群体”，除生育保险外，其他保险的家庭友好措施仅惠及少数家庭和特殊人群，且保障力度有限(于秀伟，2018)。即使实施了家庭友好计划的企业，也更多是基于员工自身的需求考虑的，惠及家庭的政策较少。
领导的支持是家庭友好计划顺利实施的先导。作为企业政策、行为章程等的制定者和监督者，领导的态度决定了家庭友好计划的实施和效果。Shauman et el.(2018)通过对利福尼亚大学戴维斯分校的临床和/或研究生物医学教师应用灵活工作政策决定因素的调查，发现，他们所在的组织领导的不支持、工作场所的制度和文化是重要的影响因素。另外，即使公司实行了家庭友好计划，由于领导的不支持，员工的参与度可能也不高，从而使计划形同虚设。
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不同年龄段和不同性别的员工对家庭友好项目的需求不同，比如刚入职的员工对职场不适应，更多需要心理的疏导；青年员工育有幼儿，又是职业关键时期，很难平衡家庭工作，更需要公司给予一定的育儿帮助；中年员工需要承担照顾父母的赡养责任，更需要公司提供一定的养老服务介入。男性和女性由于需要承担的家庭责任各有偏重，其需求也是不一致的。而目前公司推出的家庭友好项目更多是针对育儿女性员工，比如育儿津贴、产假等。已经推出的家庭友好计划覆盖人群有限。比如，企业可能会规定只有绩效达成何种程度才能享受，或者由于推出的政策仅是针对已婚女士。
投资活动现金流的使用需要考虑到多种因素，既需要对投资的盈利性、回报时间等方面进行考虑，还需要对资金流总量的合理性进行分析，以此确保现金流管理能够有效发挥作用。
我国正处于家庭友好型社会建设初期，人文关怀、性别平等理念在市场化浪潮中仍不断遭受着冲击。“求生存、追求利益最大化”的企业更是“唯绩效论”，企业文化传递的理念更多是重企业效益、重个人发展，忽视员工对平衡工作家庭的需求。虽然部分企业也强调“家文化”，但却未能为“家文化”的落地提供有力的物质、服务、制度支持。企业不愿意将调解员工和家庭失衡的问题视作自己应尽的责任，更多是将之看作是成本。
家庭友好计划通过一系列更灵活的工作安排给予了员工充分平衡工作和生活平衡的机会，员工可以合理安排上班和家庭生活的时间，增加了边界的柔韧性，减少了二者由于时空的相对固定性而引发的冲突。企业给予员工的福利和服务措施，也一定程度上为员工的家庭生活提供了支持和帮助，企业要素流向家庭，这意味着企业边界渗透性的增强。
广东省实施最严格水资源管理制度考核是省政府39项考核项目之一，考核对象为各地级以上市政府，强调考核结果与所在地区用水项目的审批挂钩，把各地区水资源开发利用、节约和保护等主要控制性指标作为国民经济和社会发展的硬约束，纳入地方政府相关领导干部落实科学发展观综合考核评价体系，使“三条红线”真正成为刚性约束。在考核方法上，采取定量与定性相结合，既考核量化的红线指标，又测评具体的水资源节约保护和管理各项工作，同时还广泛吸收网络公众参与评价。
根据工作家庭边界理论，工作和家庭之间是可以实现双方增益的良性循环的。即，工作和家庭并不是完全对立的，二者之间的共通性以及要素的相互流动均有助于促进工作和家庭共同发展。举例来说，教育孩子的方法、方式可以说是个体在家庭中获得的资源，如果个体将之运用到工作当中，给予下属更多的关爱和理解，将会有助于团队的和谐和绩效提升。反过来，如果教育孩子和指导下属的方式完全不一致，不但实现不了跨界增益，可能还会使工作家庭出现冲突。
抗逆力(resilience，又被翻译为“复原力”、“心理韧性”等)是个人面对生活逆境时，能够理性做出正向的、建设性的选择方法和应对策略的能力③。抗逆力是20 世纪50 年代以来欧美各国心理学领域的一个热点问题。抗逆力理论主张从积极心理学视角挖掘个人的内在潜能，不再单纯关注问题的负面影响，而是强调人在面对压力、逆境时的潜能激发和自我超越④。
四、对策建议
(一)企业要充分认识到员工平衡工作和家庭的迫切需求，增强社会责任感。
家庭角色和工作角色是人的一生扮演的最重要的角色。处理好家庭和工作的关系，也一直是人们的基本诉求。因为任何一方的不如意，都会影响幸福感的提升，二者失衡，顾此失彼，可能还会两败俱伤。如果员工重事业、轻家庭，肯定会影响家庭和谐，家庭不和睦会影响工作效率，阻碍事业发展，事业不顺利进一步影响家人的效用水平，这样的恶性循环，对个人的身心健康均造成巨大伤害。
现代人普遍面临着工作家庭难以平衡的困境，一方面，出于家庭责任、孝道伦理，特别全面二孩政策推出、人口老龄化愈加严重的背景下，员工要承担更多的育儿、养老责任，另一方面，就业工作压力与日俱增，员工在工作上又不敢懈怠，在公司强势的话语权下，员工也几无选择。企业应该认识到员工平衡工作和家庭的诉求。
(二)降低企业的边界强度，为员工平衡工作和家庭创造条件。
企业首先应从制度着手，积极探索实施弹性工作时间、远程办公的可行机制，允许员工在工作家庭之间有一定的跨越机会。同时，要通过规章制度适当规范工作和家庭的界限，避免因角色不清晰而引发冲突和混乱。在互联网日益发达的今天，聊天工具的普及给予了企业随时召唤员工的机会，员工常常需要24小时保持电话畅通，随时听命，这种过度侵犯员工家庭生活的行为往往会引发员工的不满和工作懈怠，从而增加离职率。其次，为员工家庭提供咨询、育儿、养老等福利和服务，为员工提供切实的支持和帮助，使得企业在帮助员工实现工作家庭平衡的同时赢得员工的工作忠诚度，实现双赢局面。
(三)注重个体的需求差异，平衡家庭友好政策的项目供给。
个体对边界跨越的需求强度存在差异，单身人士家庭责任较轻，可能更看重工作与个人生活的平衡，应更多地给予其一定的灵活安排工作和休息的自由；对于已婚育儿女士，则应更注重对他们育儿服务的支持，为之提供可行的服务方案，比如提供育婴室、儿童看护中心等；对于已婚男士，则应给予其一定的陪伴儿女的自由和时间；对于中年员工，应提供看护老人的服务或提供赡养津贴，减轻赡养负担。
(四)提高资源供给力度，为边界跨越增益。
工作和家庭是可以实现双边增益的，其可行路径就是公司给予员工更多的资源支持，这个资源不仅是物质资源，也可以是心理资源、社交网络资源、组织支持资源等等(张吉生，2018)。其核心是通过资源的供给，提供员工更多的角色投入和发展机会，并促进资源向家庭领域的流动，使家庭增益。员工对家庭的和谐的主观幸福感会带到工作中，有助于提高其工作干劲和积极性。企业不应仅是资源供给当作投入的成本，更应该看看家庭友好政策实施的长期利益。
参考文献:
[1] 张吉生.边界理论视角下工作家庭冲突平衡与跨界增益[J].领导科学,2018(29):50-52.
[2] 李原.工作家庭的冲突与平衡:工作—家庭边界理论的视角[J].社会科学战线,2013(02):180-188.
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作者简介： 潘小庆(1994—)，女，河南漯河人，中南财经政法大学在读研究生，研究方向：劳动经济学。
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