日本劳动关系的法律保障及思考，本文主要内容关键词为：日本论文,劳动关系论文,法律论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
日本制定劳动关系方面的法律情况及其特点
战后在美国的推动下，日本政府于1945年至1947年期间先后颁布了至今对劳动关系具有根本性影响的《工会法》、《劳动关系调整法》、《劳动基准法》。这三大基本劳动法律的实施，以及后来不断充实完善而形成的劳动法律体系，极大地冲击了日本原主仆式的企业劳资关系和家庭式的企业经营方式，并向现代企业制度和劳动关系的方面转变，发挥了保障性作用。这些法律法规较明显地体现出以下特点：
第一，确立劳动者与雇主具有平等的地位，和享有的民主权利，带有保护弱者劳方的倾向。如《工会法》全面体现了日本职工拥有“结社权”、“谈判权”、“集体合同缔结权”和“劳动争议权”。“支持职工在同资方谈判中坚持对等立场，以提高职工地位；支持职工为谈判劳动条件而选出自己的代表，为采取其他集体行动而自主地成立工会，团结起来；组织集体谈判，以签订旨在规定资方和职工间的关系的劳资协约（集体合同），并完成谈判程度”。规定民营企业职工有争议权，“劳动关系当事人之间因关于劳动条件主张不一致而发生对抗行为或可能发生对抗行为”，“资方不得因职工是工会会员，或因职工加入工会或准备成立工会，或按工会决定采取正当行为（罢工）而解雇职工，或采取其他不利于职工的措施”。《劳动基准法》规定，“劳动条件应由工人和雇主以平等地位决定之”。“雇主不得以受雇者是女工为理由而在工资方面规定与男工不同的待遇”。“工人为行使选举权、其他公民权利或为执行公共职务而在工作期间中要求必需时间时，雇主不得拒绝”。“禁止雇主签订预先规定不履行劳动合同的违约或损坏赔偿金额的合同”。资方对职工支付的、职工享有的工资待遇、工作时间、休息、休息日及每年有的工资休假等等，均在《劳动基准法》、《最低工资法》中作了明确而具体的规定。
第二，规范劳资双方的行为，推动建立健全和谐稳定的劳动关系。主张劳资双方通过集体谈判和签订劳资协约（集体合同）方式，维持劳动关系的稳定。如《工会法》规定，“工会代表或受工会委任者，有权代表工会或会员同资方或其团体就缔结劳资协约及其他事项举行谈判”。“工会和资方或其团体签订的关于劳动条件的其它事项的劳资协约，须写成书面文件，由双方当事人署名方可生效”。“劳资协约不能把有效期定为3年以上”。“劳动合同中违反劳资协约就劳动关系及其它待遇所规定的标准的部分，视为无效”。防止并解决劳资纠纷。《劳动关系调整法》中规定：“发生劳资纠纷时，劳资双方诚恳相待，自主求得解决。”“劳动关系的主线不一致时，政府须帮助劳动关系当事人自主地进行调整，力求防止对抗行为的发生。”《工会法》规定：“设立由资方、劳方（工会）和公益方（经济、法律专业的专家教授和有过法官经历的人）三方代表组成劳动委员会，代表人数三方相等。”《劳动关系调整法》进一步规定，劳动委员会的基本职责是通过“斡旋”、“调停”、“仲裁”等方法，努力促使劳资纠纷得到解决；对不当劳动行为进行审理和对工会资格进行审查。一俟对抗行为发生，“当事人、劳动委员会和其他机关须尽可能采取适当方法，使事件得到迅速处理”。
第三，政府不直接介入企业劳资关系，但通过法律、政令手段维护社会公共秩序，协调劳动关系。为使激烈的劳动争议（罢工）发生在有限范围，日本政府对关系经济发展和国民生活有影响的国营企业、城市公共事业的职员、政府公务员等先后颁布了《国营企业劳动关系法》（适用国营的邮政、林业、印刷和造币的职员）、《地方国营企业劳动关系法》（适用地方自治经营的铁路、医院和自来水职员）、《国家公务员法》和《地方公务员法》，严令禁止他们有“争议权（罢工）”或有限制的集体合同缔结权，以区别于民营企业职工。即使是民营企业劳资双方引发的争议，也通过颁布政令，严格程序，采取紧急调整的措施，使事态尽可能缩小到有限的范围之内。如《劳动关系调整法》规定，“在出现该劳资纠纷与公益事业有关，或规模大或与性质特殊的事业有关，如采取对抗行为使该业务陷于停顿，国民经济生活将遭遇严重困难，国民日常生活将遭受严重的危害时，内阁总理大臣即可决定紧急调整。”而“中央劳动委员会对于与紧急调整的决定有关事件的处理，须优先于其他一切事件。”
第四，依据社会发展和国力承受可能，不断修订、补充、完善有助于维系稳固劳动关系的法规体系。如《工会法》、《劳动关系调整法》、《劳动基准法》都先后进行过多次修订，其中《工会法》到1978年已经9次修订。此外，70年代初，适应日本经济结构调整，保障就业，颁布《职业训练法》；80年代，日本政府针对企业经营扩大，劳动力缺乏和歧视妇女就业及待遇不平等现象，颁布《男女就业机会均等法》和《育儿休假法》；近10年来，为达到稳定就业，提高劳动力开发能力，颁布《职业安定法》、《就业对策法》、《老年人就业安定法》和《就业保险法》；为保障职工劳动福利而先后颁布《劳动金库法》、《劳动者财产形成促进法》（让职工买得起住房）、《中小企业退职金共济法》（职工退休后有退休金），并出台各类保险制度。
日本依法协调劳动关系的基本运行机制
日本经过战后几十年的发展，总结、借鉴欧美工业发达国家在处理劳动关系方面的经验、教训，结合本国实际，逐步形成了一套有别于欧美的、有自己创新的、以企业为核心的协调劳动关系运作机制。
（一）集体谈判和签订劳资协约（集体合同）制度。
集体谈判在调整劳动关系中起支柱作用。工会与经营者就工资增长和劳动时间、安全卫生、保险福利及调动、提拔、解雇等人事问题，进行对等谈判。谈判方式依据企业规模大小有区别。大企业工会集体谈判有层次性，一般来说，中央本部企业工会联合会原则上负责增薪、提薪、奖金和退休制度、企业内部制度的问题；工厂、车间一级工会、支部负责与工作内容密切相关的职务、提拔、倒班等问题。中小企业工会则负责所有问题。
集体谈判的程序：首先由劳方提出谈判要求。通常企业工会一成立，立即向资方提交工会成立通知书、工会干部名单和工会章程，也可将对资方的要求事项及集体谈判内容一并附上。经营者方接到工会要求后，一般都会认真研究，并希望尽快同工会接触。如无理拒绝谈判，依据《工会法》规定，劳方可到劳动委员会上诉，劳动委员会受理后进行斡旋、调节，如无效则下达谈判命令。经营者方拒不执行，将受到罚款或监督处分。其次，确定谈判代表。具体执行谈判的是劳方谈判委员和资方谈判委员。谈判委员会的人数由劳资双方协商确定。资方谈判委员一般由企业经营者方最高领导出面。劳方谈判委员一般由该企业工会成员担任，或者受工会委托的律师、上级工会的干部与资方谈判。再次，进行谈判。谈判一般都要求双方有解决问题的诚意，在和平、友好气氛中进行，原则上谈判不公开，只有劳资双方代表参加，最后达成协议。劳资双方协商成功便签署劳资协约。劳方签署协约，一般都要经过工会大会通过。劳资协约有效期不得超过3年。劳资协约作为规范劳资关系的行为准则，具有法律效力，得到法律和社会的认可。
（二）劳资协商会制度。
劳资协商会，是日本企业内劳资关系中带有根本性的制度。工会和资方以调动全体雇员的积极性，提高劳动生产率为目的，定期或不定期地就企业生产计划、经营方针及增加利润采取对策等利益相同的事项，通报情况，交换意见，协商问题，无需签订书面协定，这一制度在日本已有40多年历史。劳资协商会形式，大体分为两类：一类是定期协商会，如在大的企业，有由工会本部、中央执委委员和资方社长等高级领导人参加的公司一级中央劳资协议会，主要商议经营方针、计划和政策，一般每年举行2次；工厂一级的劳资协商会，由工会支部长和厂长等经营领导人参加，主要商议企业更具体的事宜，如月季生产方针、计划和有关人事等问题，一年也是2次；车间一级的，则由车间工会委员将每天发生的问题，向上级工会反映，同厂里交涉。另一类是临时协商会，就一个时期某一、二个重大经营课题及其涉及工人利益的问题进行商讨，以期双方达成共识，便于实施。
（三）劳动争议的斡旋、调停、裁决制度。
日本的劳动争议发生有两种情况：一种是劳资双方因对集体合同的理解、适用而产生争议和发生个体劳资纠纷，由法院负责处理。另一种是指劳动者集体（工会）与资方或资方组织，在集体谈判中，由劳方提出的维持、改善劳动条件、提高工资待遇发生纷争冲突，导致劳方采取或动议共同罢工、怠工、关闭企业的行动，或者劳资双方都为坚持自己的主张采取激化矛盾的行为。在这种情况下，由劳动委员会出面解决争议。在日本由于后者这类集体争议的案件居多，且社会影响面广，因而这类争议的处理解决，更为政府和社会所重视。
日本劳动委员会为半官方机构，分为中央和地方两级，中劳委有39名委员组成，政府、工会、资方各居1/3，主要负责受理跨越地区和有全国性影响的争议案件。劳动委员会解决劳动争议的方法有三种：斡旋、根据争议者的申请或劳委会会长的意见、由劳委会会长指派斡旋员出面居中调解。二是调停，对民营企业采取随意调停的方针，就是说争议双方如不接受结案，劳委会不强制执行，将申诉原封不动地退给双方自行解决。三是仲裁，由劳委会会长派出3名为争议双方皆认可的公益委员组成仲裁委员会，经过充分调查，作出解决争议的裁判。裁决具有劳资协约的功能，当事双方必须遵守。其中，斡旋为解决纠纷的主要手段。
启示与思考
通过对日本工会工作和劳动关系问题的学习考察，我们感到尽管日本与我们社会政治制度不同并有具体国情上的差异，但是，日本在发展市场经济过程中逐步形成的、适应市场经济一般规律的、有利于稳定劳资关系、有利于维护劳动者权益的做法与经验，无疑是值得我们认真研究和借鉴的。
1、必须高度重视改制后企业劳动关系的调节。日本迄今是西方市场经济国家中劳动关系最为稳定的国家。这取决于政府、雇主和工会的共同努力。日本政府十分重视劳动关系的协调与稳定，把它作为保持政局稳定、实现经济起飞的必要条件。通过颁布法律、政令，设置完备的协调机构，重视工会运动对劳动关系的平衡作用，使劳资关系从无序走向有序。劳资双方经过多年的较量磨合，从利益的妥协走向关系的协调。党的十五大之后，随着产权制度改革的推进，我国的所有制格局正在发生重大变化，公有制企业数量大为减少，非公有制企业在中小企业占相当大的比重。如何确保这类企业劳动关系的稳定，尽可能降低改革和发展的成本，保持政治环境的安定，就成为各级政府、企业和工会三方共同关注并需认真研究解决的重大课题。这方面，日本的做法与经验，无疑为我们提供了借鉴。
2、调节劳动关系必须有健全的法律保障。日本调节劳资关系，是以加强劳动立法、健全法律保障为前导和基础的。我国于1995年1月正式实施《劳动法》。从近几年法律实践来看，对于规范企业与职工双方关系的行为，明确工会在调整劳动关系中的法律地位和责任，促进依法维护职工权益，产生了积极的效果。但是，从劳动立法和整体而言，同依法治国的方略，与社会主义市场经济法制化建设要求和调节劳动关系的现实需要相比，还有相当大距离。为此，一是要加快劳动关系方面立法的步伐，特别是与《劳动法》配套的《集体合同法》、《劳动合同法》、《就业保障法》、《工资法》、《社会保险法》，应加紧制定出台，使之有法可依；二是进一步提高立法的质量，法律条款应明确、具体和具可操作性，便于执行；三是执法必严，有关劳动条件的法律既已制定，必须严格执行，不允许因人的主观意志而导致执法的自发、随意；四是加强执法的监督检查，尤其是要强化立法机关和舆论、群众对司法状况的监督。
3、工会应重视和突出对职工基本权益的维护。“劳动就业、公平分配、社会保障”是日本劳动关系的三个核心问题，在“三维”关系中，保障工人就业权又是首要的。当前我国的经济体制和经济增长方式正处于“两个根本性”转变的过程中，劳动关系中深层次的矛盾已日益显现，劳动就业方面的问题十分突出，多种经济成份尤其是非公有制企业对职工压低报酬、任意加班加点、拒交或拖欠养老、失业保险费等侵权现象时有发生。工会如果不能旗帜鲜明地对职工最具影响的就业、工资和保障方面实施维护，让职工支持改革，参与民主管理、民主监督不仅无从谈起，而且工会自身将失去群众。同时，在与企业平等协商及所签订的集体合同内容上，要从现在仅涉及一般的劳动条件逐渐完善到包括就业、培训、人员裁减及其他对职工生活产生重大影响的劳动人事问题，真正发挥这一制度对企业劳动关系的总体规范作用。