黄天文[1]2004年在《BT公司绩效管理体系研究与设计》文中提出绩效管理体系设计是建立现代企业人力资源管理制度的前提和核心。如何设计和建立一套科学的、符合中国国情以及适应企业战略发展需要的绩效管理体系，对国内企业特别是国有企业来说，是一个全新而重大的课题。本文从绩效管理基本理论出发，在对BT公司原有的绩效考核体系的评估与问题分析的基础上，为其设计了新的绩效管理体系。 本文第一部分对绩效的意义、绩效管理的含义、目的、重要性以及绩效管理的内容，绩效管理与组织战略的关系，绩效管理在人力资源管理中的地位和作用等进行了全面的阐述和研究，并简要评述了绩效管理的关键要素及普遍存在的问题。它构成了设计BT公司绩效管理体系的理论基础。第二部分对BT公司原绩效考核体系进行了较为详细的剖析，并指出了存在的问题。第叁部分针对BT公司原绩效考核体系存在的问题，并结合理论分析与实践经验，对BT公司的绩效管理体系进行了重新设计。建立了一套较合理的新的绩效管理体系。第四部分通过对现实状况进行调研、测评、考核，对新的绩效管理体系的运作状况进行了全面的评估和总结，并就新绩效管理体系今后的运行、管理提出了对策建议。
谢栋[2]2017年在《BT股份公司锻造厂绩效管理体系设计》文中认为BT股份公司是一家以钛及钛合金延压加工与销售为主要业务的国家级高新技术企业。随着行业竞争日益激烈,BT股份公司的绩效管理体系越来越不能适应公司战略发展的要求,主要表现在逾期交货现象严重、成品率普遍较低、关键人才流失严重、缺乏科学有效的绩效评价方法。从而使员工缺乏工作积极性,导致2016年度公司财务出现亏损,使公司陷入了生存发展的困境。论文在分析公司制造工厂绩效管理现状的基础上,重新构建BT股份公司锻造厂的绩效管理体系,目的是激发全员工作积极性以及达成公司战略发展目标。本文的实践可对如何建立国有制造企业的绩效管理体系提供有益的启示。论文以BT股份公司面临的问题与困境为出发点,以工厂绩效管理的现状、设计的分析过程和再设计的内容为主要研究对象,把目标管理的理论加以推广,并进一步设计出符合工厂实际情况的绩效管理体系。研究的主要内容有BT股份公司锻造厂绩效管理现状原因分析,BT股份公司战略地图绘制和BT股份公司锻造厂绩效管理体系设计。设计绩效管理体系时,从绩效计划出发应用关键绩效指标库,通过协商沟通使绩效目标既有挑战性又能够实现;然后在绩效实施阶段注意搜集目标完成进度及潜在障碍等方面的信息,保障绩效目标顺利达成;再采用对照打分法或强制分布法进行绩效考核;最后根据绩效反馈与改进理论,针对令人不满的绩效结果制定一份改进计划。在设计完绩效管理体系后,本文还对设计方案进行了总结和补充,并对未来的绩效管理工作进行了展望。
赵松[3]2005年在《企业绩效管理体系研究》文中研究表明我国改革开放以来,许多中小企业凭着企业家个人的魄力和其敏锐的市场洞察力,使他们凭着市场营销的优势让企业得到了迅速的发展,但随着市场竞争的加剧,企业管理的问题就逐渐暴露出来,由于管理不善,企业绩效低下,竞争力降低,企业的发展也就举步维艰,有的企业甚至出现了生存危机。因而越来越多的企业开始关注绩效管理问题。绩效管理理论是上个世纪发展起来一种管理理论,特别是到了上个世纪80 年代后期和90 年代早期,绩效管理逐渐成为一种非常流行的观点,也对许多企业的健康、快速发展提供了理论基础。本文作者在阅读了大量的人力资源管理和绩效管理方面的书籍后,在本文中介绍了绩效的基本概念,并对绩效管理的必要性和绩效管理的模式进行了论述。在此基础上结合BT 公司的现状,分析比较了各种绩效管理模式的优缺点,设计了BT 公司的绩效管理体系。并针对实际运行过程中的情况,对BT 公司今后绩效管理体系的改进方向做了阐述。
郭斐[4]2014年在《BT房地产公司人员流失管理案例研究》文中研究指明八十年代起,中国民营企业逐步开始登上国民经济的舞台逐步扮演重要角色,经过改革开发20年的发展,有很多民营企业发展成为了世界知名的大型跨国公司,但在这些光环背后,我国的民营企业也在不断经历着各种风险和挑战,尤其是在与央企、国企和世界500强的外企竞争时,人才流失问题已经逐步成为了一个凸显的棘手问题,直接对企业未来的长期发展带来了巨大的冲击。本文将从BT房地产公司实际存在人才流失问题入手,采取科学的研究和分析方法,制订出一套科学可行的解决方案,帮助企业摆脱由于人才流失带来的困扰,具有很强的研究意义和价值。论文主要采用案例论文的撰写形式,分为绪论、案例、分析、对策和结论五大部分,第一部分主要详细的介绍了文章的研究目的、思路和方法,将作者撰写论文的初衷和希望达到的最终目的进行展示；第二部分是案例正文部分,需要从BT房地产公司的绩效管理、薪酬福利、员工培训和员工职业生涯管理等方面挖掘典型事例,从而深入浅出的说明BT房地产公司导致人才流失的主要问题；第叁部分是案例分析部分,针对第二部分的案例进行研究,采用科学的理论知识和分析方法将案例背后存在的各种人力资源管理隐患暴露出来；第四部分是本文的重点章节,根据已经发现的症结和导致问题产生的原因提出相应的对策和建议,只有建立完善了薪酬福利制度、规划科学有效的绩效管理体系、改进员工招聘培训方案和搭建形式多样的职业生涯规划方案。作者通过MBA课程中大量人力资源管理相关内容的学习积累了充足的理论依据,通过企业实际案例的研究掌握了完整的数据支持,同时结合BT房地产公司当前的人才流失情况,论文阐述了人才流失对企业既时的危害以及长远的影响。最终作者科学的运用了绩效管理、薪酬福利、招聘培训和职业生涯规划理论,为BT房地产公司制定出了一套科学有效的人才管理方案,不仅抑制了企业的人才流失问题,同时对其他同行企业也起到了一定的借鉴作用。
龚静静[5]2015年在《基于胜任力的销售人员绩效考评研究》文中研究指明放眼当今时代,市场资源的竞争助燃企业间的竞争,而市场营销活动,被视为获得并拓展市场的重要手段,其成果直接决定着企业的生存和竞争。优秀销售人员的流失及现有销售人员能力的不足,尤为制约着上海BT公司经营战略的推动与执行。企业高效运行,可保证企业在日益激烈的市场竞争中立足。把握销售这一关键环节,方可提高企业的市场占有率。不管公司销售任何产品,将产品按计划甚至超额销售到客户的手中,才是企业的最终目的。因而,作为企业重要的人力资本--销售人员,可谓在企业发展中的作用至关重要。本文以BT公司为研究对象,对BT公司销售人员进行基于胜任力模型的绩效考评的研究,以期提升销售人员业务能力,改善其绩效表现,继而提高企业长期组织绩效。本文通过理论综述,比较国内外胜任力及绩效考评相关理论,阐述并分析了胜任力的概念及销售人员通用胜任力模型。针对BT公司销售人员绩效考评现状,分析并总结其中存在的问题。参考学者们构建胜任力模型的原则与框架,成立绩效考核小组,选取代表性的样本,分层级地进行行为事件访谈和高层访谈,并以问卷调研的形式,分析胜任力的构成因素,建立上海BT公司销售人员的胜任力模型,绩效考核小组采用层次分析法,将分析所得的12项胜任力,确定为BT公司销售人员绩效考评指标,同时对绩效指标权重进行了有效确定,这对于绩效考评体系的构建有着重要的作用。在以上所述研究的基础上,构建了上海BT公司基于胜任力的销售人员的绩效考评体系。本文运用所述的绩效考评体系对BT公司销售人员进行切实的绩效考评研究,其结果得到了企业中高层的认可。因此,建立基于胜任力的销售人员胜任力模型,利用胜任力工具进行管理,有助于销售人员找出差距,意识到其自身存在的不足,能参考标准绩效指标,提升其个人绩效的同时,完成企业的战略目标,最终实现企业和员工的双赢。
辛建虹[6]2016年在《准格尔旗检察院绩效管理研究》文中指出随着我国经济社会的不断发展,绩效管理已成为组织发展的必要手段之一,作为直接服务群众的基层检察院来说,在利用绩效管理方面略显欠缺,主要表现为工作人员积极性不高和工作效率低下等方面,那么如何使绩效管理在基层检察院发展中方面发挥作用是本文的研究内容。本文分为五个部分：第一部分阐述了研究背景及意义、国内外研究述评、研究内容与方法和创新与不足,使读者一目了然本文的研究主题；第二部分主要阐述了相关概念和理论,使读者明确本文应用哪些理论开展课题研究；第叁部分从多个角度分析了准格尔旗检察院绩效管理的现状,旨在为完善准格尔旗检察院绩效管理工作提供依据；第四部分明确了准格尔旗检察院绩效管理存在的问题和原因,为改进准格尔旗检察院绩效管理找到症结所在；第五部分明确提出了完善准格尔旗检察院绩效管理的对策建议,旨在为改善准格尔旗检察院绩效管理提供借鉴性建议；最后一部分为本文的结论部分,就本文对准格尔旗检察院绩效管理研究进行了的总结。
彭斌[7]2013年在《株洲市职教城BT项目绩效评价体系研究》文中进行了进一步梳理笔者所在的中国五矿集团有限公司是世界五百强公司之一。该公司拥有国家冶炼工程总承包一级、房屋建筑工程总承包一级资质以及多项专业技术资质并拥有多项国际管理体系认证。公司在不断创造辉煌的同时也不能忽视公司潜在的危机：公司贷款逐年攀升,融资风险逐渐加大；公司资金日益紧张,贷款逐年攀升,资产负债率居高不下,财务风险不断增大；公司对下属分公司、项目部的经济控制仅限于收取管理费,经济控制权被架空；对于效益好的项目资金收不上来,对于效益不好的项目,公司还要补贴,进少出多,负担日益沉重；以前年度由项目部遗留下的诉讼案件,仍需要由公司处理赔付,公司与分公司、项目部权责不对等：施工企业对环境的影响越来越被关注,但并未引起公司的重视等。公司也多次引入湖南邦和、上海慧朴等咨询公司对公司的运营管理进行优化,但是效果不是很理想。文章提出了BT项目施工企业和谐发展综合评价的观点。强调BT项目施工企业发展既要关注企业自身利益,同时要关注利益相关者的利益,关注对环境的影响,利用绩效评价的导向性作用,对企业及其管理者进行综合评价,创造施工企业与利益相关者、与社会环境互利共盈的发展局面。文章以株洲市职教城BT项目的绩效评价体系研究为契机,建立了施工企业绩效综合评价体系。本文倡导从构建和谐社会的角度出发,以绩效叁棱柱模式为指导思想,平衡记分卡为指导框架、使用财务指标与非财务指标相结合的评价指标体系,注重配套制度与组织机构建设,建立适合施工企业长远发展的绩效评价体系。该体系可以为我国施工企业绩效评价提供参考。
孙野[8]2010年在《基于360度绩效评估的BT街道办事处公务员绩效考核研究》文中研究说明政府绩效考核的目标之一就是通过对公务员绩效的评定,激励政府工作人员,改善政府工作人员的工作绩效。目前多数地方政府绩效考核的发展远远不能让人满意,考核活动的形式主义,指标的片面性和武断性,以及考核过程存在的封闭性,考核结果信度低,不能起到指导作用,未真正的认识到绩效评估的主、客体之间的关系,两者之间相互独立,缺少相应的交流与沟通,这些均使政府部门人力资源的绩效考核未能发挥其应有的作用。考核方法的单一和定性方式也使得考核结果未能真实反映公务员的绩效水平,难以起到促进公务员绩效改进的作用。并且,由于我国公务员制度建设的时间还不长,我国有关绩效考核的研究远远落后于发达国家。加强对公务员考核,推进考核的法制化、科学化、规范化,是提高公务人员素质和政府绩效的重要课题。如何在现有制度基础上,找到适应实际发展需要的考核出路,是考核工作必须要做的。本文通过文献分析法、调查研究法对BT街道办事处公务员考核现状的分析,找出存在的问题,借鉴国内外常用理论和方法。运用360度绩效考核方法的思路将BT街道办事处绩效考核维度进行划分,在此基础上试图构建基于AHP方法的BT街道办事处公务员考核的指标体系,目的在于,规范公务员考核的步骤,重视平时考核；完善考核的方法体系,找到提高考核的效度和信度的突破口,为全面、准确评估公务员的德才水平和工作实绩,激励广大公务员积极进取,以及公务员的任免、奖惩、培训以及工资晋升等提供依据。
杨雪[9]2010年在《公务员绩效管理体系构建》文中研究表明随着我国市场经济的发展,社会公共事务日益复杂,政府的作用也逐渐凸显。社会和经济的发展与一个高绩效的政府是不可分开的。公务员是政府的重要组成部分,没有公务员的高绩效也就没有政府的高绩效。因此,各国也越来越关注对公务员绩效管理的研究。而我国对公务员绩效的研究起步较晚,所以说本文对我国公务员绩效管理的研究是具有一定现实意义的。首先,本文在第一章绪论介绍了国外学者对绩效、绩效考核、绩效管理等理论的研究,接着进一步探讨我国学术界对绩效管理理论的研究,并指出对公务员绩效管理研究的迫切性和现实意义。其次,在第二章绩效管理理论概述中,介绍了目前学术界对绩效的内涵、绩效特点、绩效的影响因素和绩效管理相关理论的研究。这些理论是构建公务员绩效管理体系的理论基础。第叁,在理论基础上,介绍了绩效管理在企业中的实践及其对建立公务员绩效管理体系的启示。列举了企业绩效管理的各种方法和模型,并且指出我国公务员绩效管理值得学习和借鉴的地方。第四,通过调查研究指出公务员绩效管理中存在问题。以安徽省内各机关单位为研究对象,采取网络调查方式和实地调查相结合,通过问卷调查找出我国公务员是否存在绩效管理以及存在的各种问题。最后,在此基础上提出适合我国国情的公务员绩效管理体系。主要分为微观流程体系和制度保障以及运行机制叁个方面。公务员绩效管理体系对提高我国公务员绩效,从而提高政府组织绩效具有现实意义。
罗敏[10]2010年在《BT房地产公司薪酬体系研究》文中提出二十一世纪,企业竞争要素己逐渐由传统的有形的物力资源、财力资源转为人力资源,人力资源管理对企业的影响已渐为业界所共识。如何吸引并留住企业优秀人才成为长期以来困扰企业管理者的问题。建立一套有效而合理的薪酬体系是解决这一问题的重要手段之一。科学的薪酬体系,能激发员工的积极性、吸引并留住优秀人才,从而有利于提高组织绩效与个人绩效。如何设计和建立一套实用的符合企业发展阶段与企业特点、同时能适应和促进企业发展需要的薪酬体系,是每一个企业家就特别关注和思考的问题。房地产业是一个高度整合的产业,涉及行业知识面非常广泛,房地产企业涉及到前期开发、土地储备、工程建设、市场营销、物业管理等众多环节,因而房地产企业的岗位序列也多。涉及到的薪酬形式多样。然而,目前的相关房地产企业薪酬体系研究理论不多,系统性阐述房地产企业的薪酬体系的论述较少,对于中小型民营房地产企业的指导意义有限。本文以薪酬管理理论贯穿于研究的全过程,围绕着如何建立科学的薪酬管理体系的相关问题展开详细的讨论和研究。首先提出了选题的背景与意义,论文研究思路与方法与解决的关键问题。通过对薪酬激励理论的阐述,对BT公司现有的薪酬体系进行了剖析与研究,指出其存在的问题。利用薪酬体系建立的模式与步骤,通过明确薪酬策略定位,运用工作分析、岗位价值评估、薪酬调查等手段建立新的薪酬结构体系,并建立针对不同层级人员的薪酬激励方案。
参考文献：
[1]. BT公司绩效管理体系研究与设计[D]. 黄天文. 四川大学. 2004
[2]. BT股份公司锻造厂绩效管理体系设计[D]. 谢栋. 西北大学. 2017
[3]. 企业绩效管理体系研究[D]. 赵松. 对外经济贸易大学. 2005
[4]. BT房地产公司人员流失管理案例研究[D]. 郭斐. 大连理工大学. 2014
[5]. 基于胜任力的销售人员绩效考评研究[D]. 龚静静. 华东理工大学. 2015
[6]. 准格尔旗检察院绩效管理研究[D]. 辛建虹. 内蒙古大学. 2016
[7]. 株洲市职教城BT项目绩效评价体系研究[D]. 彭斌. 湖南农业大学. 2013
[8]. 基于360度绩效评估的BT街道办事处公务员绩效考核研究[D]. 孙野. 东北大学. 2010
[9]. 公务员绩效管理体系构建[D]. 杨雪. 安徽大学. 2010
[10]. BT房地产公司薪酬体系研究[D]. 罗敏. 南昌大学. 2010
标签：企业经济论文; 绩效管理论文; 绩效考核论文; 绩效改进计划论文; 绩效目标论文; 绩效反馈论文; 绩效沟通论文; 绩效考评制度论文; bt项目论文; 绩效考评标准论文;