运用心理效应，改善教师管理——给校长的一点建议，本文主要内容关键词为：效应论文,校长论文,建议论文,教师论文,心理论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
心理学是一门有着较强实用性的科学，它所揭示的许多心理活动的规律，都可以直接运用到广泛的实践活动中去，为各个领域的发展服务。学校校长若能将心理学的知识运用到教师管理中去，就可以调动教师的积极性，充分发挥他们的作用，不断提高办学水平。
一、运用“天使效应”，营造和谐环境
你把别人想像成天使，你就会处处遇到天使；你把别人想像成魔鬼，你就可能时时碰到魔鬼。如果你老是用怀疑和排斥的心态来对待下属，那么，他们也会用同样的心态来对待你。这就是人际交往中的“天使效应”。
在学校日常管理过程中，有的校长自以为是、高高在上，他们让教师感受到的可能是“恶语伤人六月寒”一般的贬斥：有的校长则平易近人、求才若渴，他们让教师感受到的永远是春天般的温暖。“校长把我当人看，我给校长当牛干；校长把我当牛看，我什么事情也不想干”，这正是“天使效应”在学校管理中的“真实写照”。因此，在管理过程中，校长就应运用“天使效应”，营造和谐环境，做到：
1.赏识教师
人们都有一种希望自身的工作绩效和存在价值得到别人积极认可的成就心理。校长若能满足教师的这一心理，就能使之获得巨大的工作内驱力。对取得成绩的教师，校长没有理由不去欣赏，不去推崇。除此以外，我们还应把欣赏的目光投向：①失败者：教师失败后，或颓丧悲观，或不甘失败。不管是哪一种情绪反应，校长都应加以重视。首先要赏识其工作的热情和能力，帮助他找出失败的原因。其次，给他展示能力、发挥特长的新机会，对取得的成绩及时表扬。②自卑者：对于自卑的教师，校长做工作的关键是要增强他们的自信心。首先，要经常赏识他们在一些小事上取得的成绩，使他们感到事情虽小，但领导看重。其次，适当给他们安排有较大难度的任务，尽可能提供有利条件助其完成，帮助他们不断增强自信。③幕后辛劳者：那些默默无闻辛勤工作的教师，常常不被重视。长此以往，其工作热情必将受到影响。鉴于此，校长要时常亲临他们的工作场所进行抚慰，在公开场合表示赏识，在教职工大会上肯定他们对学校发展所做的贡献。
2.宽容教师
人非圣贤，孰能无过？宽容，要容人之过。只要教师不违反大的原则，不给工作造成很大影响，校长就可以稍加让步，让人有“下台阶”乃至改正的机会。如果因下属有了过错而小题大做，甚至抓住不放，不仅不利于其认识改正错误，甚至还会产生对立情绪。当然，宽容下属并不是对下属的错误视而不见，不是放任自流，而是要把握问题的性质，注意方法，不能急于求成。
海纳百川，有容乃大。宽容，还要容人之异。知识分子思维活跃，善于品头论足，指点江山。对一些不同的声音，校长不可称其为“噪音”，要创造条件，广开言路，允许表达，校长能接受来自各方的不同意见，有利于学校形成宽松和谐的育人氛围。
此外，校长还应加强与教师的沟通，了解他们工作、生活的情况，把握他们的思想动态，解决他们的实际问题。
二、运用“鲇鱼效应”，创设竞争氛围
过去挪威人出海捕捞沙丁鱼，回到港口往往死鱼满仓，鱼的卖价大跌。一些聪明的渔民想出了一个办法，就是在整仓的沙丁鱼中，放进几条鲇鱼。这是为什么呢？当船仓挤满沙丁鱼时，由于自身的惰性它们会被活活压死、闷死。而当放入鲇鱼时，鲇鱼生性好动，它们不停地钻动，使沙丁鱼因紧张而拼命游动，增强了为生存而竞争的潜在意识，激发了沙丁鱼机体的活力，从而降低了死亡率，延长了保活期。人们就把这种现象称之为“鲇鱼效应”。
鲇鱼效应启示我们：有竞争才会有压力，有压力才会有动力和活力。在学校管理中，校长若能培养人才鲇鱼，增强教师的忧患意识，也会产生良好的“鲇鱼效应”。
1.培养人才鲇鱼
从管理心理学的角度看，教师中的人才鲇鱼应当是学校管理者适时确立的包含物质利益和精神利益的价值目标的体现者。这种人才鲇鱼应是德才兼备、争强好胜、成果显著的教师个体。校长要促使鲇鱼教师充分发挥“领头雁”的示范功能和传、帮、带的辐射作用，还要不断总结升华鲇鱼教师的先进思想、经验，并将其及时转化为教育工作效益，使点上的经验能迅速在面上开花。
作为校长，应重视人才鲇鱼的培养，应当为人才鲇鱼的成长发展提供经费、政策等方面的支持，创设一个有利于他们成长和发展的环境。当然，也可通过异地引进的方式选拔人才鲇鱼，带动教师队伍整体素质的提高。
2.增强教师的忧患意识
创设竞争氛围，不仅要有少量的鲇鱼教师的带动，而且还离不开大量的像沙丁鱼一样的教师忧患意识的增强。记得有这样一个故事：一只青蛙，如果把它投进热水中，它会骤然跃起，获得再生；如果将其放在冷水中，慢慢加温，它会失去警惕，毫无防范，待有所知觉，却逃生乏力，终被蒸煮而死。同样，在一个学校里，管理者“不愠不火”，恪守中庸之道，工作按部就班，教师没有追求，缺乏拼搏精神，就如同冷水里的青蛙，不可能有苦难中的“骤然跃起”。所以，在学校管理中，校长要培养教师的忧患意识，要制定教师考核条例，因岗设人，真正落实好教师的缓聘、解聘工作，通过经济手段合理拉开收入的差距，营造“能者上，平者让，庸者下”的竞争环境。给奉献者、优秀者搭建舞台，让平庸者、懒惰者没有市场，促进教师奋发有为。
三、运用“门槛效应”，培养青年教师
美国心理学家曾做过一个实验：派人随机访问一组家庭主妇，要求她们将一个小招牌挂在自家的窗户上，她们愉快地同意了。过了一段时间，再次访问她们，要求将一个不仅大而且不太美观的招牌放在庭院里，结果有超过半数的家庭主妇同意了。与此同时，派人随机访问另一组家庭主妇，直接提出将不仅大而且不太美观的招牌放在庭院里，结果只有不足20%的家庭主妇同意。这种由于一个人接受一个小的要求后，往往愿意接受一个更大的要求的现象被称为“门槛效应’。这种效应在教育、管理领域中有着广泛的应用，特别适用于对青年教师的培养。
目前，学校里35周岁以下的青年教师占较大的比例。青年教师的人生观、事业观又有着明显的时代特征：他们有从教的责任心，但道德观念中包含着现代文化和传统观念的矛盾和冲突；业务上有一定的知识功底，思维敏捷，但却缺少经验和方法；生活上能独立，对生活的期望值较高，但缺少艰苦奋斗的敬业精神。面对这种情况，校长应辩证地分析青年教师的长处和不足，从学校管理的实际出发，制定出学校关于青年教师培养的总体规划，并针对不同教龄的教师提出具体的要求。如有的地方搞的“一三五”工程，即一年入门、三年过关，五年合格就是如此。同时校长还应帮助他们结合个人实际，建立起切实可行的个人目标阶梯，即为达到最终目标所形成的有层次的子目标和阶段性目标。在计划实行过程中，可建立青年教师听课制、拜师制，组织青年教师沙龙，定期组织青年教师基本功竞赛，并适时地将他们推出去参加各级竞赛，使他们逐步成为骨干教师。
当然，在培养青年教师的过程中不能急于求成，不能提出过高要求，使青年教师感到无从下手，不知如何去努力。同时，校长也不能对青年教师没有要求或要求很低，任其发展，这样，他们会缺乏压力，从而失去前进的动力。
四、克服“马太效应”，公正对待教师
《圣经》中的“马太福音”第二十五章有这么几句话：“凡有的，还要另给他叫他多余；没有的，连他所有的也要夺过来。”1973年，美国著名科学家罗伯特·默顿用这几句话来概括一种社会心理现象：对已有相当声望的科学家给予的荣誉很多，而对那些还未出名的科学家则不肯承认他们的成绩。默顿将这种社会心理现象命名为“马太效应”。
然而，现实中校长对教师的评价存在着严重的马太效应：对已有声望的名优教师继续给予很好的评价与很高的荣誉，而对普通教师做出的成绩不能给予应有的重视和及时的评价，使相当一部分教师处于被忽视状态。“马太效应”对教师管理的启示是校长应公正对待教师，眼光不能只盯着名教师，而对成绩平平的教师视而不见。
管理中的“马太效应”产生的后果是极其严重的。对于学校领导心目中的“好教师”来说，他们是荣誉的富有者，关爱的独享者，当这些荣誉、关爱过剩时，它就会贬值，从而难以发挥其应有的激励功能。对于学校领导眼中的“一般教师”来说，他们的心田长期得不到荣誉、关爱的滋润，久而久之就会失去工作的积极性，不思进取，变得麻木。显然这不利于学校整体办学水平的提高。
要克服管理中的“马太效应”，作为校长，首先应树立平等意识，公平地对待每一个教师。其次，要用发展的眼光，一分为二地看待教师。教师的成长有一个过程，校长不能用旧方法、老眼光来衡量、评价不断变化着的教师个体。校长应辩证地看待教师，对名优教师应能够发现他们的不足，对“一般教师”应挖掘他们的优点，及时肯定他们的成绩。再次，要讲究工作的方法。在给名优教师锦上添花时，不要忘了给其他教师雪中送炭。千万不能把荣誉集中在几个人身上，应多点开花，整体推进。
总之，作为学校主要管理者的校长只有不断学习，才能改善管理，才能推动学校整体办学水平向更高层次发展。