分配不公正下的退缩行为：程序公正和互动公正的影响，本文主要内容关键词为：公正论文,互动论文,不公正论文,分配论文,程序论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
分类号 B849：C93
1 问题的提出
自从Adams（1965）开始对分配公正问题研究[1] 之后，很多的研究者对分配公正以及后来提出的程序公正、互动公正所组成的组织公正进行了广泛的研究。大多数研究结果表明：提高组织公正能够使组织希望的员工心理和行为（如组织承诺感、绩效等）得到改善。那么与之相对的一个问题是：当组织公正低或组织不公正时，会出现哪些组织不希望出现的行为，各种消极行为与组织不公正各维度之间又是什么关系，组织该如何减少这些消极行为发生的概率？处于转型期的中国，由于受各种因素的制约，组织不公正的现象非常多，有的甚至会危及社会的稳定，其后果不容忽视！
在国内外的研究中，组织不公正及其效果的研究大多与组织公正的研究相对应。因此组织不公正的内容也主要体现在3个方面：分配不公正、程序不公正、互动不公正。组织公正的效果变量集中在组织希望的行为上，而组织不公正的效果变量则主要集中在组织不希望出现的行为上。所以，人们一般认为组织不公正的作用是负面的。由组织不公正导致的消极行为主要分成三类：公开攻击、退缩行为和隐蔽攻击。（1）公开攻击（overt aggression）：主要包括身体攻击、吵架、偷东西等。（2）退缩行为（withdrawal behaviors）：不充分发挥自己的能力，如离职意愿提高、怠工、缺勤、拒绝帮助等。（3）隐蔽攻击（covert aggression）：对他人的攻击如言语攻击、敌意、愤怒，对自己的攻击如焦虑、失眠、压抑等[2]。
Greenberg（1990,1993,2002）用现场实验法研究了组织不公正对偷窃行为的影响，发现不同公正要素的组合会带来不同程度的偷窃行为。结果发现：在报酬低于预期的情况下，互动公正的解释有作用，会减少偷窃行为。但是在报酬公正的情况下，解释的作用不明显[3～5]。Skarlicki和Folger（1997,1999）采用问卷调查法研究了组织公正的各要素如分配公正、程序公正对报复行为的影响，其中报复行为的定义较广，包括偷窃、攻击、消极怠工、言语攻击、拒绝帮助等等。研究发现：在分配不公正时，如果程序公正，比如有解释、有发言权，不会发生报复行为；如果程序不公正，则会发生报复行为。而人格因素如消极情绪、随和性在组织不公正和消极行为的发生过程中起调节作用[6,7]。
Colquitt等（2001）的研究发现，当人们觉得自己受到不公正的程序对待时，会增加离职率；而分配不公正时，会增加偷盗率；互动不公正时，则帮助行为减少[8～10]。而Ambrose等（2002）的研究发现，不同的组织公正要素所引发的消极行为方式不同：互动不公正，个体倾向于报复；分配不公正，个体要求补偿，即组织不公正的来源和消极行为的目标一致[11]。
Tepper（2001）探讨了组织不公正对身体健康的影响[12]。结果发现：分配公正与程序公正高，可降低人们的心理压抑感；在分配公正较低的情况下，程序公正高可降低心理压抑感，而程序公正低则提高心理压抑感。李超平（2003）运用问卷调查法研究了组织公正与工作倦怠的关系，发现组织不公正影响员工的工作倦怠，初步证实了公正与退缩行为的关系[13]。从国内外的研究结果看：在各种不公正条件下，员工的消极行为从严重程度上表现出较大的差异，有公开的攻击、有偷窃行为，也有退缩行为如离职和拒绝帮助，还有隐蔽的攻击如心理压抑和心理倦怠等。
在以往研究的基础上，Jawahar（2002）提出了组织不公正的效果理论模型，对组织公正的8种组合类型及其效果分别进行了分析，并就各种组合与攻击性行为的强度（是敌意还是蓄意阻扰、公开攻击）、对象（是参与互动者还是组织）、采用的方式（是直接还是间接）提出了假设。其中，在分配不公正的情况下，程序和互动都公正，不会引发攻击行为；程序公正、互动不公正时，则会对上级和组织产生敌意、诋毁组织、消极怠工；程序不公正、互动公正时，会对组织产生敌意，消极怠工；程序不公正、互动不公正时，则会对组织和上级产生公开性的攻击行为[14]。
对于中国人来说，长期以来的文化一直强调要忍耐[15] 和以和为贵[16]，注重人的道德品质，如果不是采用已经发生的事件回放追踪的方法，而是采用情境判断，受社会称许性的影响，公开攻击倾向出现的几率较小；而隐蔽攻击也有一些研究如心理倦怠。研究者认为退缩行为或消极态度最为普遍，且较易测量，故选择其为本研究的因变量。其中，退缩行为中的消极怠工、拒绝帮助、离职意愿、对上司的消极态度目前在中国非常普遍，而且对企业的效益可能造成较大的影响。根据美国劳工局的数据，受消极否定的工作态度和工作行为的影响，全美的公司每年要损失大约30亿美元左右。这种损失主要是从员工病假数量增多，生产力受到损失的角度来衡量的[17]。所以，本研究选择了这四类退缩行为：消极怠工、拒绝帮助、离职以及对上司的消极态度作为研究变量。其中，消极怠工、拒绝帮助、离职是针对组织的退缩行为，对上司的消极态度则是对管理者的退缩行为。
根据Homans（1958）的社会交换理论（Social Exchange Theory），当个人的行动付出没有得到期待的奖赏或者受到了未曾预料到的惩罚时，就可能产生愤怒的情绪，从而出现攻击性行为[18]。违背交换原则的对象与攻击对象往往是一致的。所以程序不公正首先会引发针对组织的攻击行为，而互动不公正则首先引发针对个体的敌对行为，这个假设得到Geen（1991）[19]、Greenberg（1999）[20]、O' Leary-Kelly（1996）[21] 和Robinson（1995）[22] 等的研究支持。周浩，龙立荣，王燕等（2005）[23] 在国内也初步证实了这种对应交换关系假设。根据这些理论和研究，在分配不公正条件下，本研究提出假设H1，具体陈述如下：
H1：a程序公正状况在员工的消极怠工上主效应显著。
b程序公正状况在员工的拒绝帮助上主效应显著。
c程序公正状况在员工的离职意愿上主效应显著。
d互动公正状况在员工对上司的消极态度上主效应显著。
同时，在此研究中互动的直接对象是组织的管理者，而管理者是组织的代表，当出现互动不公正时，员工会将这种不公正引发的报复情绪泛化到组织上[24]。因为对于员工而言，对管理者直接的报复很可能导致更恶劣的结果，为了避免这种后果，选取一种间接隐蔽的方式如消极怠工、拒绝帮助等来反抗管理者的消极对待，对于中国人尤其如此[25]。所以出现互动不公正时，员工的消极行为不光直接指向管理者，同时也会指向组织，即提出假设H2，具体陈述如下：
H2：a互动公正状况在员工的消极怠工上主效应显著。
b互动公正状况在员工的拒绝帮助上主效应显著。
c互动公正状况在员工的离职意愿上主效应显著。
此外，在分配不公正的条件下，程序公正和互动公正对员工消极行为出现与否、严重程度具有修补效应，这在Greenberg和Folger等的研究中已有证实。而根据Jawahar（2002）的模型，在分配不公正的条件下，当程序和互动都公正时，退缩行为最不明显；两种组合程序公正／互动不公正、程序不公正／互动公正，退缩行为居中；而当程序不公正和互动也不公正时，退缩行为最明显，甚至出现直接的攻击行为，所以此时退缩行为极大比例的增加。因此这里提出假设H3，具体陈述如下：
H3：a程序公正状况、互动公正状况在员工消极怠工上交互效应显著。
b程序公正状况、互动公正状况在员工拒绝帮助上交互效应显著。
c程序公正状况、互动公正状况在员工离职意愿上交互效应显著。
本研究以中学教师高级职称评定为例，运用模拟故事（scenarios）的方法，在分配不公正的前提下，对程序和互动公正与消极效果变量之间的关系加以探讨。国外同类的研究一般是现场模拟实验法或问卷法，较少运用这种模拟故事实验法。这种方法居于上述两种方法之间，尽管没有现场模拟实验法控制严格，但实验故事情节比现场实验更加容易实现；相对于问卷法则控制相对严格，因果顺序更清晰，且容易对中国的成人被试进行研究。一旦该研究假设获得验证，可以扩展到其他组织和对象，在有条件的情况下，还可以运用现场实验法进行研究。
2 研究方法与程序
2.1 被试的选定
本研究以中学教师为被试，共160名。选取了武汉地区9所初高中的教师，共施测了225人，回收有效问卷160份，回收率为73.33％。其中，男教师61名，女教师85名，有14人性别数据缺失；平均年龄为34.72岁，有19人年龄数据缺失；平均教龄为12.85年，有25人教龄数据缺失。
2.2 实验程序与材料
在研究前期，对中学教师进行有关职称评定的访谈，从访谈资料中提炼有关的典型故事情境。在没有评上高级职称的情境下（分配不公正），程序、互动公正与不公正的典型事例组合成四个有关职称评定的情境故事。具体地说，这4种刺激情境是程序公正和互动公正、程序公正和互动不公正、程序不公正和互动公正、程序不公正和互动不公正。每个小故事呈现刺激的顺序都是按照故事本身情节发展的逻辑，即程序—互动—分配的顺序。
本研究采用2×2的完全随机设计。4则故事随机呈现，即每名被试随机接受一种刺激情境。通过指导语告诉被试，他们会读到一则关于高级教师职称评定的故事，假设他们就是故事中的主人公，要求他们首先仔细阅读这则故事，然后根据自己在故事中的真实感受回答后面的问题。在故事中对自变量实施操作。
首先是对程序公正或不公正的操作：评比标准公开、过程透明，信息准确、结果公示、可修正；或评比标准不公开、过程不透明，信息不准确、结果不公示。
然后是对互动公正或不公正的操作：校长对出现的问题很重视，认真对待，态度诚恳；或校长对出现的问题很不重视，敷衍了事，态度粗暴。
最后是分配不公正：我最终没有评到高级职称，这样一来不但工资涨不成，两百块的评审费也打了水漂。
2.3 反应量表
量表的内容分为两部分，所有项目均采用Likert5点记分，1到5分别表示“完全不同意”到“完全同意”。前一部分考察被试在体验刺激情境故事的基础上产生的程序公正、互动公正，都有两个项目（其中一个为反向记分）加以测量，其Cronbach's α分别为0.95，0.94，具有很高的内部一致性信度。在本研究中，对程序公正、互动公正的4个项目做验证性因素分析，比较了虚无模型，单因素模型（两种公正属于一个因素）、两因素模型。结果表明（见表1），两因素模型对于数据的拟合最佳，虽然在RMSEA和x[2]／df上的值不太理想，但SRMR低于0.05，GFI，IFI、CFI、NNFI都高于0.90，总的来看，结构效度较好。
后一部分为因变量，包括消极怠工、离职、拒绝帮助以及对上级的消极态度。消极怠工有4个项目（如：经过这次职称评定，我投入在工作上的精力会减少），其Cronbach's α为0.89；离职有4个项目（如：经过这次职称评定，我不想再呆在这个学校），其Cronbach's α为0.84；拒绝帮助有4个项目（如：经过这次职称评定，我不会再关心学校的事情），Cronbach's α为0.89；对上级的消极态度有4个项目（如：经过这次职称评定，我不再信任校长），Cronbach's α为0.92。可见，各因变量项目的内部一致性信度很高。对因变量项目进行验证性因素分析，同时考察了四因素模型（四个因变量相互独立）、三因素模型（消极怠工和拒绝帮助属于一个因素）、单因素模型（四个因变量属于一个因素）。从模型比较的情况看，单因素模型和三因素模型的各项拟合指数都未能达到临界值，而四因素模型的RMSEA、SRMR低于0.08，GFI、IFI、CFI、NNFI都高于0.90，卡方与自由度的比值小于2，从这些指数来看，四因素模型是最理想的，由此说明因变量项目有很好的构想效度（见表2）。
2.4 实验控制
通过指导语告诉被试，本研究不记名，要求他们按照自己在故事中的真实感受作答，不要有任何顾虑，4个情境故事随机发放，在每个刺激情境上注意保持被试人数、性别上的平衡，每个刺激情境的被试人数平均为40人。
3 研究结果
3.1 实验操作检验
在对实验假设进行验证以前，首先对自变量的操作和控制是否成功进行检验。t检验结果表明，程序公正条件下，被试体验到的程序公正显著高于程序不公正的情况
而程序公正的条件下，被试体验到的互动公正与不公正不显著，在互动公正的条件下，被试体验到的程序公正与不公正不显著。总而言之，被试体验到的程序、互动公正与接受的实验处理的方向一致，即实验处理有效。
3.2 描述性统计分析结果
各种实验条件下因变量的描述统计结果如表3和表4所示。因变量的内部一致性系数均在0.85左右，比较理想；并且各因变量之间部分存在相关（见表4）。
3.3 对实验假设的验证
由于各因变量（消极怠工、离职、拒绝帮助、对校长的消极态度）之间有一定的相关，所以不能直接用多次方差分析来对试验结果进行分析，而应该通过MANVOA进行多元方差分析，来对实验假设进行验证。多元方差分析的检验统计量通常用Wilks的Λ，得到的是精确的F值。首先考虑全模型，结果表明：程序和互动公正的交互效应和主效应显著（见表5）。进一步采用一元方差分析（post hoc univariate ANOVAs）来对实验假设进行检验（见表6）。
图1 程序、互动公正与否在拒绝帮助上的交互效应
4 分析与讨论
本研究为组织不公正与效果变量之间的关系提供了一定的证据。此研究结果在一定的程度上支持了Jawahar（2002）提出的组织不公正与攻击性行为的关系模型：在结果不公正的前提下，程序公正对消极怠工、拒绝帮助有影响，当程序公正时，教师的消极怠工、拒绝帮助显著低于程序不公正时的教师；而程序公正对校长的消极态度没有影响。互动公正则对校长的消极态度有影响，当互动公正时，教师对校长的消极态度显著低于互动不公正时的教师。而且当结果不公正时，程序、互动都公正会减少退缩行为的产生，即意味着程序和互动公正能对结果变量起补偿效应；程序、互动都不公正则会引发最大程度的退缩行为，这与Jawahar的模型也是一致的。
同时由于在此研究中选取校长作为互动的对象，发现互动公正对教师的消极怠工也有影响，当互动公正时，教师的消极怠工显著低于互动不公正时的教师。而且在拒绝帮助上，当互动公正时，教师的拒绝帮助明显小于互动不公正时的教师。在Mikula（1990），Folger（1997）等的研究中，互动的直接对象是组织的管理者，而管理者是组织的代表，当出现互动不公正时，员工会将这种不公正引发的报复情绪泛化到组织上。根据刘亚（2003）对组织公正的效果变量的研究发现，中国人的领导公平对各组织效果变量均有较强的预测力，而其预测力显然强于分配公正，表明中国人注重人际关系，看重人情，轻物质利益。那么此结果也从另一方面证实了教师注重人际关系，看重人情。当校长表现出敷衍不耐烦的态度，教师会觉得在此学校不受人看重，不被重视，从而产生消极情绪，进而出现退缩行为，如研究中的消极怠工和拒绝帮助。
在教师的离职意愿上面，程序、互动公正状况都没有显著的差异，这与目前国内就业困难有着直接的关系。对于教师而言，即使受到不公正的待遇，对当前的工作不满意，但考虑到离职后很可能会找不到新工作或者找不到更好的工作，他们中的大多数仍选择留在原岗位上。
研究假设3认为互动和程序公正在消极怠工、拒绝帮助、离职意愿上存在交互效应。在此研究中发现仅在拒绝帮助上，程序和互动存在交互效应。程序和互动都公正的情况下可将拒绝帮助的量变得最小，而程序不公正会导致较大程度的拒绝帮助，但互动不公正仅带来微小的变化，程序和互动都不公正则导致最大程度的拒绝帮助。根据Jawahar的模型，拒绝帮助是以组织为参照的效果变量，程序公正与否会对此产生较大的影响，而互动公正与否的影响则会小很多，毕竟互动公正的直接对象是校长，不是组织。当然出现这样的结果也有可能是刺激呈现顺序的问题，根据公正启发理论，最先出现的公正要素会对其后的效果变量产生最大的影响[26]。
在社会转型阶段，分配不公正是普遍的社会现象，由此引发的社会问题屡见报端，从组织行为学的角度，我们更关注的它所导致的员工消极行为。本研究的结论表明，通过公正的程序和良好的互动，能减少和控制员工的消极行为。在组织中，程序制定的标准公开、过程透明，信息准确、结果公示、可修正能让更多人信赖组织，提高工作满意度；而互动的对象（尤其是上级），对出现的问题很重视，认真对待，态度诚恳，也会让人们觉得受到重视，从而减少退缩行为的发生。所以当个人所得的结果没有符合自己的期望时，如果程序和互动都公正，会避免个人产生退缩行为。倘若制度执行过程中的有不公正现象如上述的标准不公开、过程不透明，信息不准确、结果不公示，则会导致个人对组织和他人的消极情绪，从而产生退缩行为；制度执行如果合理，即使与上级的沟通不和谐如上级敷衍了事，态度粗暴，也不会导致员工对组织产生较大程度上的退缩行为，或者说不会产生长时间的退缩行为；但是如果制度执行不合理，而沟通也不和谐，则会引发最大程度的退缩行为。这样的结果应该是组织需要避免的。
4.1 理论与实践意义
本研究在理论上验证了组织不公正能够导致个人的退缩行为，丰富了组织不公正效果的研究。以往的研究多集中在偷窃、报复行为、对自己身体的攻击和工作倦怠等方面，对中国文化背景下的退缩行为缺乏探索。
在影响的方向上，程序公正与以组织为参照的结果之间，以及互动公正与以互动对象为参照的结果之间有一些联系。这和Jawahar（2002）提出的组织公正与攻击性行为的关系模型是一致的，并且与周浩、龙立荣（2005）所做的分配、程序、互动公正的影响效果的研究结论也是相呼应的。当分配、程序、互动都不公正时，员工的退缩行为最为显著。
在组织里，因为种种原因，完全的分配公正是做不到的，那么应在制度的执行力上和上下级的沟通上，让员工体会到公正，可以减少和避免退缩行为的产生。
4.2 本研究不足以及未来研究方向
本研究采用呈现刺激情境的方法，这本身就是一个模拟而非真实的职称评定事件，同时测量的是被试在因变量上态度的差异，并不是真实的退缩行为，所以在测量的内部效度上没有实验法高，并且存在社会称许性问题，以后的研究应尽量选取真实的组织情境，对员工的退缩行为作直接的测量，以获得更有说服力的结论。另外，在条件允许的情况下，可通过回溯式研究，探索持续不公正时，人们更加激烈的攻击行为与各种不公正的关系。组织不公正的研究刚刚起步，研究的主题非常多，其内部结构和影响因素也值得进一步研究。
5 结论
在本研究的条件下，可以得到以下结论，在分配不公正条件下：
（1）程序公正、互动公正均影响教师消极怠工的程度；
（2）程序公正、互动公正均影响教师拒绝帮助行为的程度，而且交互作用显著；
（3）互动公正影响教师对上司的消极态度，而程序公正无影响；
（4）程序公正和互动公正对离职意愿均无显著影响。
收稿日期：2006—03—O1