关于企业经营者年薪制的理论与试点分析，本文主要内容关键词为：试点论文,企业经营者论文,理论论文,年薪制论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
在建立现代企业制度和把有条件的国有企业改组为股份制企业的过程中，政府有关部门曾提出可以对试点企业的经营者实行年薪制。深圳是率先实行经营者年薪制的城市之一，1994年9月就制定了《试点企业董事长、总经理年薪制办法》，同年国家劳动部还制定了《企业经营者年薪制试行办法》，随后，江苏、四川、福建、浙江、云南、北京等省市也开始试点年薪制。1997年5月劳动部曾提出，将进一步在百家国有企业推进经营者年薪制的试点工作。据不完全了解，1997年，实施经营者年薪制的国有企业已突破1万家，年薪数额已有数百万元。可是实施年薪制从一开始人们就有不同的认识，并存有多种疑虑，已有的试点步履艰难，有的已名存实亡。因此，很有必要对其有关的理论和实践问题进行分析和再认识。
一、实施年薪制有没有理论依据
年薪制在国外企业是对经营者普遍实行的一种薪俸制度。在我国开始提出这个问题，大多数人包括一些企业经营者都认为很有必要。有人认为，对经营者实行年薪制是一大趋势，这是出资者财产所有权与企业法人财产权分离的要求，是对经营者进一步强化激励机制和约束机制的要求，是保护出资者利益和造就企业家队伍的要求。也有人认为，目前由于经营者收入偏低，也是造成国有企业经营者大量流失的重要原因之一，实行年薪制有利于防止这个问题发生。当然也有人不同意这些看法，认为调动企业经营者的积极性，是实施年薪制的出发点，而年薪制的物质激励不一定能达到这个目的，它对陷于困境的国有企业搞不好非但起不了激励作用还可能会雪上加霜。还有人认为，当今国有企业效益低下，亏损破产，是经营者和职工群众的利益关系没有理顺，调动职工积极性更是燃眉之急。另外，也有人提出，企业领导人实行年薪制不适合我国国情等等。
当今一部分人为什么不赞成年薪制，主要是认为在我国还不具备实施的条件，有人说缺少火候，具体地说：一是厂长（经理）不是通过市场选聘的，而一般都是由行政部门任命的。企业效益好，他们收入多，企业亏损，他们不负责任，有的还可易地作官，年薪制对他们的激励约束作用都有限。二是国有资产管理制度不健全或者尚未建立，产权不明晰，谁是国有资产代表不明确，从而使年薪制的实施范围不好确定。三是缺乏企业家人才市场，经营者不是竞争择优上岗，经营者“身价”缺乏依据来确定，其随意性多于科学性。四是在我国尚未形成职业化的企业家队伍，现有的一些经营者中，有人把办好企业当作升官发财的“敲门砖”，从而对年薪制的兴趣低于当政府官员的激情。
根据马克思主义按劳分配的理论和社会主义初级阶段市场经济的要求，对经营者实行年薪制是一种趋势。人们都知，每一个经营成功的企业背后，都有一个会经营、懂技术、强有力的领导层，而这个领导层都有一个好的带头人。这个带头人从事的是一种复杂的、复合性的、集脑力和体力劳动为一体的生产劳动。同时依据责任、权力、风险、利益相统一的原则，给予他们比一般职工和领导层其他成员高的收入，是他们的劳动所得，也是对他们业绩的正确评价。正如一些职工说的，按照一些企业总经理的业绩和贡献，拿年薪名正言顺，只要企业经营的好，国家和职工收入都增加，就是多一些也不为过，怕的是企业没搞好，厂长的收入不但没减少，而其他消费还在增加。
有人说，作为党员的经营者应当追求的是奉献而不是收入的多少。对企业经营者来说，承认他们的社会地位，注重对他们的精神激励，无疑也是重要的，从他们个人来说应当有这样的要求。但还应注意到，现在是社会主义初级阶段，劳动还是人们谋生的手段，厂长也是人，他们的劳动消耗也应当得到补偿，作为组织必须看到这一点。至于条件不成熟就不要实施年薪制，也难成为其理。正因为条件不完备，才要试点，以便通过试点，深化改革，总结经验，为推广实行创造条件，更不应成为使试点搁置的理由。
二、年薪制究竟应当包含哪些内容
年薪制就是以“年度”为期间确定经营者的基本报酬，并根据经营成果发放风险收入的一种工资分配制度，一般包括基本工资和风险收入两部分，有的也称基本工资和效益工资。
从各地试点的情况看，关键是这两部分依据什么来确定。北京市是依据现阶段职工的收入水平确定基薪月最高水平，根据企业年生产经营成果发放风险收入。如北京汽车工业集团公司对所属的一户国有企业和一户中外合资企业的厂长、董事长的年薪，就是在建立企业分类定级考核评价体系的基础上，依据本行业和本企业的职工收入的平均水平，适当考虑其他因素来确定。基薪根据每年指标情况进行调整；四川省是以年度为单位，依据企业经营规定、职工平均收入、企业利益和利税等项指标分档确定年薪；福建省是年基薪按当年本地区职工平均工资的40%与本企业职工平均工资的60%之和为基础，再按国家统一规定的企业类型确定年基薪，小型企业经营者年基薪按基础增加一倍，中型企业增加1.5倍，大型企业增加2倍。效益工资分别按一定比例提取，超额完成资产保值增值和利润考核指标50万元以内的按0.4%计提，50万～100万元的按0.35%计提，100万～300万元的按0.3%计提，300万～500万元的按0.25%计提，500万～1000万元的按0.2%计提，1000万元以上的按0.15%计提。同时还规定，经营者年收入的20%转入风险基金，任期届满统一结算，因经营决策失误按损失的一定比例扣除风险收入。江苏南通市规定，经营者的年薪倍数控制在1.2～5倍，将年薪倍数乘以职工年平均工资即为年薪收入。
我认为，从现有企业的试点情况来看，企业经营者的年薪包括基本收入和效益收入是合适的。基本收入是对他们已有知识、经验、能力的积累和能承担岗位职责的基本肯定，为了不与其他职工一样而又有所区别，应当参考本地区和本企业职工平均工资水平来确定。效益收入应当根据本企业当期经济效益有关指标完成情况确定，并应当考虑到企业特殊的、不是经营者能力所为的环境变化，以及生产经营的难易程度和有些技改投资项目完成期限的长短。
三、年薪发放的对象应当包括哪些领导者
这个问题是试点年薪制中最难办的事。在一般企业实施年薪制的对象无疑应当是企业的法定代表人—厂长（经理）。在股份制企业，有的如深圳规定是董事长、总经理，有的规定如北京市，还包括基层企业党组织书记，因为他与厂长处于同等领导地位。有的规定只限企业一到两个负责人。问题是目前一般企业都实行集体领导，除去厂长、副厂长实行不实行的问题外，还有工会主席，因此广东省在试点年薪制中，“受困”之一就是究竟谁是企业经营者难以界定。
按理说，年薪制主要是对经营者的，应当是企业的法定代表人，即厂长（经理），在股份制公司应当是董事长和总经理，如果董事长有的在本企业没有工资关系，实施年薪制的对象就是总经理。至于其他副职或董事，因为他们主要负责某一方面的任务，并对董事长或总经理直接负责，他们的收入可由自己主管提出，经有关部门按程序批准，其多少可以参考年薪制，但不应属年薪制范围。至于企业基层党组织书记，如果担任副职，应按企业其他副职同样处理，不担任副职，应当参考董事长或总经理年薪确定，也不必一定实行年薪制，因为从发展趋向看，经营者要通过市场机制由投资者选聘，而党组织书记是由党员选举的。总之，年薪制的范围应有限制，不可随意扩大。
四、经营者的年薪收入与职工收入差距有多大较好
这是在实施年薪制中企业和职工都比较关注、又较为敏感的焦点问题之一。据了解，1992年6月上海轻工局首次选定英雄金笔厂等4家企业进行试点时，年薪是1万～2万元，约为普通工人的2～4倍，后来提高到2万～5万元之间。1993年，江苏省一些县一级纺织企业厂长的年薪约为5万～8万元之间。1994年，据说山东有个高科技企业聘请一名副总经理的年薪为30万元。据1995年12月17日《经济日报》报道，1994年，深圳特区企业经营者平均年薪5.4万元，是深圳社会平均工资的5倍。年薪最高的是烟草公司总经理，为94896元，其中效益工资为50644元，最低者是一家三类二级企业老总，效益工资为负的13692元，需从基本工资中扣除。另据有关报道，1995年江苏有个集团招聘了一名皮鞋设计大师，年薪160万元；还有个集团受聘的总经理，年薪为180万元。
尽管以上只是一些个别又不大系统的资料，但也可以看出，在不同地区、行业的企业经理年薪金差别很大。有人说，珠海三角洲地区有的经营者的收入已达几十万。为了保持比较合理的差距，不影响职工群众的积极性，北京市曾规定，国有企业经营者年薪中的基薪最高水平每月2000元，最低700元上下，最高不超过本市和本企业职工综合平均工资的3倍，风险收入最高不超过基薪一倍，最低为零。上海年薪由基薪和加薪组成，前者按企业净资产多少分类确定，后者按资产保值、增值等4项指标考核，完成得好的其加薪可以相当于本人基薪的1～3倍。也有人认为，我国企业职工的收入普遍较低，如果一个领导者的收入高出职工收入的五六倍，不利于工厂生产和调动工人的积极性，会造成干群矛盾。也有人提出，其差距以不超过10倍为宜。还有人提出，既然年薪制是企业的自主行为，多少由企业根据情况确定，国家有关部门不必规定上下限额。
因为我国当前经理人才市场不健全，国有资产管理体系尚未普遍建立，实施年薪制处于起步阶段，必要的行政手段还是必要的，由政府有关部门规定个参考限额，也是保证年薪制健康实施而不步入误区的需要。当然，待环境条件成熟，一切相对进入正常运行阶段后，限额的规定自然就不必要了。
五、经营者的年薪多少应当由何部门或个人确定
在国外企业实施年薪制中，这是不成问题的。在一般单业主和合伙企业，是由所有者授给的；在股份制企业，董事长的年薪由股东会确定，总经理的年薪由董事会确定。可是在我国问题就复杂得多了。四川省规定，由政府委托的国有资产管理局发放；福建省规定，由财政部门支付；还有的，如北京市是由企业上级主管部门确定。股份制企业一般是由股东会、董事会确定，但实际执行中多为政府行为。
实施年薪制，由谁确定，关键是明确谁是资产的所有者。在私有制企业，谁投资谁所有谁就有权对经营者确定年薪。现在国有企业因为全民所有，国有资产的代表和股权代表缺位，就出现了上面所说的各个部门都有权决定的情况。因此，解决这个问题的出路之一，就是尽快建立国有资产经营公司，由他们去委派国有资产的代表，或他们自己直接作为资产的代表去选择经营者，并确定经营者的年薪。
六、经营者对实施年薪制存在的困惑与顾虑
根据中国企业家调查系统1997年的调查，在被调查的企业经营者中，有60.4%的人表示愿意实行年薪制，而被调查的职工中，有75%的人赞同实施年薪制。为什么职工支持年薪制反比经营者多，由此能得出经营者对年薪制就不感兴趣吗？依据我的调查，不完全是这样，其中原因很复杂。一是怕职工心理承受能力低和不服气，影响他们的积极性和企业的安定气氛。二是怕影响已形成的宽松约束少的在职消费。从许多经营者工资单和奖金上看，的确他们与一般职工差距不大，可是他们特有的住房条件，结合工作职务之便的旅游吃喝，企业公共关系活动中的各种收入，又有何人能说清楚共有多少数。如果实施年薪制以后，由暗变明，并规定出数额与规范化，没有原来那样方便，或者实行年薪制后的收入多不了许多，又要承担较多的风险，就可能对年薪制缺乏必要兴趣。三是有的规定使经营者的积极性受挫。如有的地方规定，风险或效益工资实行递增法提成，经营者不容易接受。
从一些股份公司的调查看，其经营者是愿意实行年薪制的。上海有个公司的董事长就毫不含糊地说，年薪几十万元，只低不高；有个企业经营者说，难道就没有一种令人信服的手段，将个人收入与企业效益公开而科学地结合起来，答案找到了，这就是年薪制；还有的厂长说，相应的回报机制，本身就是对经营者价值的肯定；还有个总经理说，对一个真正搞企业的人来说，他的人生价值在于不断使企业上新台阶，年薪制就给实现这样的价值观提供了良好的环境。据说湖北省宜昌市已有80%的企业实行了年薪制。
七、对经营者用什么指标进行考评、激励与约束
实行年薪制增加了经营者的收入，承认了他们对企业和社会创造性劳动的贡献，同时也加大了他们的责任和压力。为了使他们尽其责用好权，如何对他们考评、约束和监督是必须同步解决的关键问题。这就是说，重奖需与重罚相结合，年薪制方会有效。有人主张，建立以资产投资回报为核心的注册考评制度，在国有企业就是国有资产的增值。北汽集团公司对经营者的考核指标，是以企业资产保值增值率为否定指标，其他指标基本参照企业资产经营目标责任书所列指标执行。也有的地方，如福建的沙县，规定年薪一半先由县财政局按月发给，另一半到年终根据企业利润、税收、职工工资增幅和技改投入4项责任考核指标的完成情况发给，同时经营者还要按年薪的50%交纳风险抵押金。
对经营者的考核评价指标，与企业对自身经营情况的分析评价指标，以及国家、社会对企业的评价指标有联系也有区别。同时考核评价指标宜简不宜繁。据了解，国外对经营者的考核评价指标，一般是以资产（原值、净值）增值率、利润增长率、销售量或销售收入的增长率为主。在我国更应突出国有资产的增值率。现在有的地方只提资产的保值，这不过是最起码的要求。
在建立健全经营者业绩考评制度的同时，还应当同步建立对经营者的内外约束和监督机制，以及经营者的自省、自查、自律机制。只有这样，才有可能使年薪制真正起到激励作用，促进现代企业制度的建立和企业生产力的发展。
八、为实施年薪制创造相应的环境条件
实施年薪制是深化企业改革的一项重要内容，它涉及到企业、企业经营者、职工之间的切身利益，搞得不好，会引出各种矛盾，不可草率从事。同时实施年薪制与其他改革一样，需要配套进行，需要同其他改革相互促进，互为条件，在这个方面人们的认识是一致的，具体包括：
1.建立健全国有资产管理体系，明确国有产权和股权代表。现今私营和合资企业为何实施年薪制困扰较小，其原由之一就是他们的所有者的具体代表是清楚的。股份制企业按理说也应当没有问题，但是由于不少国有股权代表虚置，实施中也遇到困难。因此，尽快解决国有企业所有者的缺位问题，是实施年薪制的必要条件。
2.建立健全经营者人才市场，为企业能选聘到优秀的经营者提供保证。同时只有建立了经营者人才市场，通过市场机制对经营者的人才资本价值作出相称的给价，其年薪的多少，就会有比照标尺。
3.尽快造就一大批职业化的经营者队伍，为经营者把办好企业作为终身事业创造条件，而且这也是经营者能够流动、有效选拔、确定年薪的必要条件。只有经营者的社会经济地位得到人们的普遍承认，经营者又把经营好企业当作一种事业，成为他自己实现人生价值的寄托，他们的劳动贡献又得以回报，年薪制的实施也就有了群众基础。
4.进一步深化人事劳动制度的改革，使经营者的收入分配制度规范化。企业改革要使企业从国家的行政系列中分离出来，使企业职工的收入从国家公务员的工资系列中分离出来，还应当使企业的法定代表人的收入与一般职工的收入有所差距。这样，就有利于职业化经营者队伍的形成，有利于企业通过市场机制选拔领导人才，并且通过这些制度改革的互动互促，经营者年薪制的实施方有可能与保证。