竞业限制运用中的八大误区，本文主要内容关键词为：误区论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
误区1 将“竞业限制”等同于“竞业禁止”
案情简介
宋某与某高新技术公司签订了为期三年的劳动合同，任该公司的副总经理，主管技术开发工作。在其劳动合同即将到期时，与他所在单位有竞争关系的另一软件开发公司有意以高薪聘请他任项目主管。劳动合同到期后，宋某遂与原单位提出不再续签劳动合同，但公司拒绝了他的要求。宋某认为原单位无权干涉自己的自由择业权，于是到另一家软件开发公司上班。
最后，该高技术公司以宋某充分了解和掌握了公司全部产品、技术及相关的一切商业秘密，向法院提起诉讼，请求法院判令宋某遵守《公司法》的规定，履行竞业禁止义务两年。宋某则抗辩称自己未与公司签订竞业限制条款，其择业不应受到限制。
案例分析
本案的争议焦点是，竞业限制是法定的义务还是约定的义务。竞业禁止是企业为了保证自身营业上的利益和竞争优势，而对离职员工在择业自由上予以一定的限制。《劳动合同法》第23条第2款规定：“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”由此可见，竞业限制是约定的业务，而非法定的义务，即用人单位与劳动者事先没有约定竞业限制事项的，用人单位无权要求劳动者承担此项义务。
上述案例中，高新技术公司根据《公司法》的规定要求宋某履行竞业限制义务，是无法获得支持的。《公司法》第149条第5款规定：“董事、高级管理人员不得未经股东会或者股东大会同意，利用职务便利为自己或者他人谋取属于公司的商业机会，自营或者为他人经营与所任职公司同类的业务”。这一规定其实不是竞业限制，而是竞业禁止。竞业禁止，是法定的，但主要是针对公司现任董事或高级管理人员，显然不能用来规范他们离职之后的择业行为，如果要想规范他们离职后的行为，就需要用人单位根据《劳动合同法》与其签订竞业限制协议，通过约定相应的条款来进行规范。
所以，上述案例中该高新技术公司混淆了竞业限制与竞业禁止的区别，将竞业限制看作法定的义务，要求法院根据《公司法》的规定判令宋某履行竞业限止义务，显然是无法获得支持的。
律师提醒
竞业限制是约定的义务，而非法定的义务，用人单位要想更好地保护自己的商业秘密，要求员工（包括高级管理人员）在离职后履行竞业限制的义务，必须事先与员工签订竞业限制条款或协议。
误区2 与所有员工签订竞业限制协议
案情简介
刘某曾是某高科技公司的厨师，与公司签订了为期五年的劳动合同。该公司在每一位员工入职时，除了与员工签订劳动合同之外，还会签订一份竞业限制协议，约定员工在与公司终止或解除劳动关系后两年内，不得到同行业公司工作，如果员工违约，应赔偿公司15万元的违约金。
刘某在合同终止后到了另外一家科技公司从事厨师工作，被公司认为违反了竞业限制协议告到劳动争议仲裁委员会，要求其支付15万元违约金。
案例分析
竞业限制是用人单位保护商业秘密的一项重要手段，但是竞业限制的对象是有限制的。《劳动合同法》第24条规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。由此可见，竞业限制的对象应当限定在那些在任职期间能够接触到对用人单位和竞争对手有价值的商业秘密的员工，主要是对本单位技术权益和经济利益有重要影响的有关行政管理人员、科技人员和其他相关人员。如果该员工不可能在其工作中接触任何机密资料、商业秘密等对于用人单位及其竞争者有价值的信息，即使签订了竞业限制性协议也属于无效。因此，在实践中，很多公司对从前台到公司总经理都签订竞业限制协议的做法是不妥当的。
就上述案例而言，刘某是该高科技公司的厨师，他不可能接触公司开发的相关商业秘密，即使他接触了这些信息，但他从事的是厨师工作，与这些信息也没有关系。因此，公司的请求无法获得支持。
不是所有劳动者都适宜签订竞业限制协议，按劳动合同法规定，只能限制高管人员、高级技术人员以及其他知悉商业秘密的劳动者。
律师提醒
用人单位在与劳动者签订竞业限制协议时，首先要选择适合的主体。不是所有劳动者都适宜签订竞业限制协议，按劳动合同法规定，只能限制高管人员、高级技术人员以及其他知悉商业秘密的劳动者。也就是说，如果发生竞业限制纠纷，企业首先要举证证明劳动者是高管人员或高级技术人员或知悉商业秘密的劳动者。
误区3 脱密期与竞业限制并用
案情简介
小张毕业以后，与一家公司签订了四年期劳动合同，同时还签订了一份“保密协议”。在协议中双方约定了有关竞业限制的条款，规定在终止或者解除劳动合同后，公司给予小张一定的经济补偿，小张必须在三年内不能自营或为他人经营与本公司有竞争的业务。
合同履行了两年，小张感觉到公司不再适合自己发展，于是提前30天向人事部提出解除劳动合同。公司总经理亲自出面找其谈话，要他眼光放远点，继续留下来为公司的发展出力。总经理认为，小张的工作部门由于市场竞争太激烈，为了不使商业秘密泄露，要解除合同至少需提前6个月通知企业，好让公司采取相应的脱密措施。现在小张提出解除合同时间太仓促，所以公司不同意他解除合同，但是经济补偿公司照付。小张认为，既然自己与公司之间已经约定了竞业限制，公司就不能再对自己设定提前通知期。
在百般无奈的情况下，小张将公司告到劳动争议仲裁委员会，要求公司为其办理劳动合同解除手续。
案例分析
对于用人单位来说，约定竞业限制条款是保护本单位商业秘密、避免遭受不正当竞争的一种手段。关于保护商业秘密，还有一种措施，即本案例中该企业提到的“脱密期”。1996年劳动保障部发布的《关于企业职工流动若干问题的通知》中规定，“用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密有关事项时，可以约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同后的一定时间内（不超过六个月），调整其工作岗位，变更劳动合同中相关内容……”，这个就被视为“脱密期”规定（有的学者也称之为“提前通知期”）。根据此规定，和用人单位订立了脱密期协议的员工，应当遵守脱密期的约定，脱密期不超过六个月。当然，脱密期的运用也应基于双方事先的约定。
由于竞业限制与脱密期都是用人单位保护商业秘密的手段，那么两者的关系该如何处理，换言之两者能否并用呢？对此，一般认为，用人单位只能选择其一，不能对同一个劳动者并用。《关于企业职工流动若干问题的通知》里也有明确的规定，脱密期协议和竞业限制协议只能选择适用。此外，某些地方性立法对此也有明确的规定，如《上海市劳动合同条例》第16条规定，劳动合同双方当事人约定竞业限制的，不得再约定解除劳动合同的提前通知期。
所以，在上述案例中，公司并没有和小张协商签订脱密期协议，不能要求小张履行脱密期相关义务。此外，由于公司已经和小张订立有竞业限制协议，因此不可能同时要求小张再订立一份脱密期协议。
脱密期保护商业秘密的主要内容是在脱密期内，用人单位可以为在职员工调岗，避免其再接触单位的商业秘密；竞业限制的主要内容则是限制离职员工在一定期限内到同行或相似行业就业。
律师提醒
脱密期与竞业限制，都是保护商业秘密的手段，究竟用哪一种，用人单位要权衡利弊得失。因为两者的区别也是很明显的：首先，脱密期针对的是在职的员工，竞业限制是针对离职后的员工。其次，脱密期的期限最长为六个月，竞业限制的期限最长为两年。再次，脱密期保护商业秘密的主要内容是在脱密期内，用人单位可以为劳动者调岗，避免其再接触单位的商业秘密；竞业限制的主要内容则是限制员工在一定期限内到同行或相似行业就业。最后，脱密期内用人单位不需要额外支付经济补偿，竞业限制期限内用人单位则需要向劳动者支付经济补偿。
通过分析两者的主要区别，可以看出，一些技术革新非常快的企业，可以考虑选择适用脱密期协议，从而避免补偿金的支付；而对于技术更新比较慢的企业来说，脱密期的作用不大，因为六个月之内很难实现脱密的效果，所以应该选择竞业限制协议。
误区4 离职不签竞业限制协议，不给办理离职手续
案情简介
某广告策划有限公司在成立之初就与叶某、李某等人订立了劳动合同，合同中写明了叶某、李某等人的职位为业务员，负责为公司联络广告业务、礼仪策划业务的客户。随着公司的发展壮大，叶某与李某成为了公司业务主管，公司总经理为对老员工表示感谢以及鼓励员工更积极地工作，采取了季度发奖、年终分红等方式予以奖励。
不料，叶某、李某在续订的第二个劳动合同期限届满前一个月，向总经理提出不再继续在本公司工作，这令总经理意识到他们图谋另立门户，因此想到了要保护自己的客户资源，遂要求叶某、李某和公司订立一份保密协议，以约定竞业限制条款，防止其离职后从事和本公司一样的广告策划工作。但是，叶某和李某已做好自立门户的打算，因此拒绝了签订保密协议的要求。公司见他们坚决要抢走自己的客户，更感到签订保密协议的重要性，于是，以不办理离职手续为要挟，命令财务部一概不给叶某和李某结算季度奖以及离职当月的工资，也不办理社保关系的转移。
叶某和李某交涉未果，不得已向劳动监察部门进行了举报。
案例分析
前面我们已经指出，“竞业限制”是一项约定的义务而不是法定的义务。因此，限制条款或协议的签订，必须以双方协商一致为前提，如果员工不同意签订保密协议，则公司不能以任何方式强制员工签订。而且，《劳动合同法》也明确规定，在劳动关系解除之日起15日内，用人单位必须为员工办理社保转移手续。所以，本案中，该公司以叶某、刘某不签订竞业限制协议为由拒绝为他们办理离职手续的做法是不符合法律规定的。
当然，员工不同意与用人单位签订竞业限制协议，并不意味着员工可以侵犯用人单位的商业秘密。因为，商业秘密的保护手段有很多种，一旦用人单位的信息被认定为商业秘密，就属于用人单位的财产，任何人都无权侵犯。因此，即使员工不愿意与用人单位签订竞业限制协议，员工仍有保守本企业商业秘密的默示义务。当然，为加强对企业商业秘密的保护，对核心员工还是签订竞业限制协议比较好。
风险控制
竞业限制是约定义务而非法定义务，既然是约定义务，该义务的履行以双方的协议为前提。本案例说明了这样一个问题，即竞业限制协议在何时签订比较好的问题。竞业限制协议可以在员工入职时签订，也可以在员工在职期间签订，还可以在员工离职时签订。但是，从方便操作和保险的角度讲，最好的时机是选择在员工入职时签订，而不要选择在员工离职时签订。因为，员工离职时，用人单位很难控制员工，如果员工此时不愿意与用人单位签订竞业限制协议的话，用人单位一点办法也没有。
误区5 竞业限制是用人单位的权利而非义务
案情简介
小王在一家外商投资企业工作，双方订立了四年期的劳动合同，同时还签订了一份“保密协议”，在协议中双方约定了有关竞业限制的条款，并约定企业在与其终止或者解除劳动合同后，给予小王一定的经济补偿，而小王必须在两年内不能自营或为他人经营与本企业有竞争的业务。但是，小王工作了一年多便萌生了跳槽的心思，提前30日向企业人事部提出要求解除劳动合同。于是，企业与小王解除了劳动关系。
两个月后，小王又到另一家同行公司从事同样的工作，不久，企业得知小王在同行业从事同样的工作，就与其联系，要求其不要到同行业从事同样的工作，因为他们之间签订过竞业限制的协议，但是，由于合同解除后，企业一直未按协议约定支付经济补偿金，并且小王多次交涉无果，所以小王不再理会该企业的要求，继续在新的公司工作。
企业后来将小王告到劳动仲裁部门，要求小王履行竞业限制的协议，离开那家新公司。仲裁委员会通过审理后认为，企业与小王虽然签订了竞业限制协议，但由于企业未支付小王经济补偿金，且经小王要求企业仍未支付，现仍要求小王履行竞业限制协议缺乏依据。所以，仲裁委员会没有支持企业的仲裁请求。
案例分析
竞业限制就是通过对劳动者自由择业权的限制，来调整劳动者和用人单位的利益模式，这显然损害了劳动者在正常情况下的利益获取；同时，因劳动者未进行竞争性行为，企业可能现实地或潜在地从中获取相应的商业利益。从公平和对等的角度出发，用人单位应当给予劳动者合理的补偿，以适当弥补劳动者的损失。
《劳动合同法》第23条第2款规定，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。由此可见，劳动者在离职后承担竞业限制义务的同时，享有竞业限制经济补偿金的权利，用人单位则具有支付劳动者竞业限制经济补偿金的义务。因此，用人单位与劳动者签订竞业限制协议时，应明确竞业限制经济补偿的数额、计算方式、支付方式等内容，且用人单位在员工离职后还应向劳动者支付经济补偿金。如果用人单位不履行给予经济补偿的义务，就等于用人单位单方违约，劳动者可以解除该条款的约定，从而竞业限制条款效力终止，劳动者再也无须履行遵守竞业限制约定的义务。
即使员工不愿意与用人单位签订竞业限制协议，员工仍有保守本企业商业秘密的默示义务。
律师提醒
竞业限制不仅是用人单位的权利，同时用人单位也需要承担相应的义务，即在竞业限制期限内向劳动者支付竞业限制经济补偿金。需要指出的是，《劳动合同法》只是规定用人单位要求劳动者承担竞业限制义务的，应当支付竞业限制经济补偿金，但是具体的竞业限制经济补偿金的数额如何确定，则没有规定。从《劳动合同法》的立法精神来看，竞业限制经济补偿金的数额可以由双方协商确定。但是，地方立法对竞业限制经济补偿金有指导性规定的，用人单位在与劳动者约定竞业限制经济补偿金时不能低于地方规定的标准。
如《宁波市企业技术秘密保护条例》规定，企业应当向被限制人支付补偿费，年补偿不得低于该员工离职前一年的报酬总额的二分之一。《珠海市企业技术秘密保护条例》规定，企业与员工约定竞业限制的，在竞业限制期间应当按照竞业限制协议中的约定向该员工支付补偿费；没有约定的，年补偿费不得低于该员工离职前一年从该企业获得的年报酬总额的二分之一。《江苏省劳动合同条例》规定，竞业限制期间的年经济补偿额不得低于该劳动者离开用人单位前12个月从该用人单位获得的报酬总额的三分之一。深圳的地方性立法则规定，年补偿不得低于该员工离职前一年的报酬总额的三分之二。
所以，如果用人单位不支付或延迟支付甚至经员工要求后仍未支付的，将会导致竞业限制协议的解除，无法达到订立竞业限制协议、约束员工同业竞争的目的。
竞业限制不仅是用人单位的权利，同时用人单位也需要承担相应的义务，即在竞业限制期限内向劳动者支付竞业限制经济补偿金。
误区6 将“保密津贴”等同于“竞业限制经济补偿金”
案情简介
某软件公司和陈某签订了劳动合同，合同期限是2006年7月至2008年12月底，担任技术员一职。在双方签订的劳动合同中对“竞业限制”事项作了专门的规定，除支付陈某每月的“保密津贴”外，还规定陈某离开原单位后三年内不得到同行业工作，陈某对此无异议。从2006年7月起，公司就在陈某的工资中加入1000元的“保密津贴”，一直到2008年12月底。
劳动合同到期终止后不久，陈某就到了另一家公司工作，而这家公司生产的产品与原公司生产的产品基本相同。陈某原单位知道此情况后，认为陈某违反了竞业限制的约定，应承担违约责任，要求其返还已支付的保密津贴。
陈某未予同意，于是公司将其告上仲裁庭。仲裁委裁决，对公司要求返还已支付的“保密津贴”的请求不予支持。
案例分析
该案的焦点是用人单位在陈某在职期间支付的“保密津贴”能否被认定为竞业限制经济补偿金。在实践中，用人单位误用这两个概念的情形比较多。其实，这两者有本质的区别，具体而言有以下四点不同：
第一，作用不同。保密费是用人单位对劳动者承担保守用人单位的商业秘密而给劳动者的津贴；竞业限制补偿金是用人单位对劳动者履行竞业限制义务的补偿。简言之，竞业限制义务比保密义务要高，即竞业限制义务要在保密的同时还不能从事与用人单位相竞争的业务。
第二，强制程度不同。保密是劳动者对用人单位忠诚义务的自动延伸，是任何知道用人单位商业秘密的人的法定义务，因此保密费可发可不发，即便用人单位不支付保密费，知道商业秘密的劳动者同样具有保密义务。而竞业限制经济补偿金则不同，它是必须发放的。因为，竞业限制是对员工离职后一定时间内重新择业的限制，无论从公平角度还是从法律规定来看，用人单位都应当支付劳动者经济补偿金。
第三，支付时间不同。如同上述案例，在实践中，裁判部门一般认为保密津贴是用人单位在劳动者在职期间支付给劳动者的。竞业限制经济补偿金是用人单位应在劳动者离职后支付给劳动者的。因此，用人单位在劳动者在职期间支付给劳动者的保密津贴并不能代替离职后应当支付的竞业限制经济补偿金。如果用人单位需要劳动者履行竞业限制义务，则必须在劳动者离职后向劳动者支付竞业限制经济补偿金。
第四，对应义务不同。用人单位支付了“保密津贴”，并不能让员工承担违约责任，即便员工侵犯了用人单位的商业秘密，用人单位只能要求员工承担赔偿责任。与竞业限制补偿金相对应，用人单位可以和劳动者约定违约金，劳动者违反竞业限制约定的，可以向劳动者主张约定的违约金。
所以，本案例中公司败诉的理由是显而易见的，该公司在陈某在职期间每月支付的“保密津贴”并不能等同于离职后的竞业限制经济补偿金，该公司在陈某离职后没有支付经济补偿金，陈某没有履行竞业限制的义务，公司也无权向陈某主张违约金。
律师提醒
通过本案例，可以看出保密费与竞业限制经济补偿金存在很大区别，如果用人单位误用这两个概念，不但达不到相应的目的，而且还会带来不必要的损失。即使签订了保密协议，企业也没有支付保密津贴的义务，企业视实际情况决定是否约定支付保密津贴的条款。但是，如果保密协议里有竞业限制条款，并且需要员工承担竞业限制义务的，用人单位不能以已经支付了“保密津贴”而不支付“竞业限制经济补偿金”。
如果保密协议里有竞业限制条款，并且需要员工承担竞业限制义务的，用人单位不能以已经支付了“保密津贴”而不支付“竞业限制经济补偿金”。
误区7 用人单位有随时解除竞业限制协议的权利
案情简介
金先生在某公司担任技术部门主管，从事产品开发工作，与公司订有五年期劳动合同。工作中，金先生与其主管部门的几名技术人员一起开发新产品，取得了一定的成果。为了保证新产品的顺利开发，公司要求与金先生等员工签订保密协议。协议约定：参与产品研制开发的员工对产品研制过程和结果予以保密，不管任何原因离开公司的，则在一年之内不得前往与公司有竞争业务的单位工作，否则将赔偿公司的经济损失；作为补偿，公司将按金先生等员工的守约情况给予经济补偿费。金先生及其部门员工对协议内容没有异议，于是双方签订了保密协议。
后来，金先生的劳动合同期限届满，合同终止后，金先生离开了公司，考虑到曾经与原公司有过一个“在一年内不得前往与公司有竞争业务的单位工作”的协议，因此，半年过去了，金先生尚未找到一个比较满意的工作。为了维持生计，金先生多次向原公司提出支付经济补偿金的要求，公司最后表示：因为公司未支付金先生经济补偿金，所以金先生也不必遵守竞业限制的协议，可以尽管去找合适的工作。金先生认为公司应在合同终止时即告知不必遵守协议，现在告知则应赔偿自己半年来的经济损失。
在进一步交涉未果的情况下，金先生即向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求原公司赔偿半年来的经济损失。
案例分析
竞业限制协议生效后，对双方均具有法律约束力。本案中，金先生与该公司签订了保守商业秘密的竞业限制协议，当事人双方应当依照约定履行协议。根据合同法对于债务履行的规定，合同当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定的，应当承担继续履行、采取补救措施或者赔偿损失等违约责任；当事人一方明确表示或者以自己的行为表明不履行合同义务的，对方可以在履行期限届满之前要求其承担违约责任。由此，本案中公司不履行支付竞业限制经济补偿费义务，金先生可以要求其按照自己履行竞业限制义务的时间支付合理的经济补偿费。
需要指出的是，竞业限制协议的目的在于保护用人单位的商业秘密与知识产权相关的保密事项，因此，有的地方规定赋予用人单位特别的解除权，比如上海的地方规定中就有“竞业限制协议生效前或者履行期间，用人单位放弃对劳动者竞业限制的要求，应当提前一个月通知劳动者”的条文，根据这个规定，用人单位可以放弃要求劳动者遵守竞业限制协议，即双方不再履行竞业限制协议，但应当提前一个月通知劳动者。履行了提前一个月通知义务再行解除竞业限制协议的，员工再也无权要求继续履行，但是，对于员工已经履行了的期限，用人单位必须按月向员工支付经济补偿金。
因此，无论从一般的理论分析，还是从地方性立法的实践来看，用人单位与劳动者签订竞业限制协议后，若不再需要劳动者承担竞业限制义务的，需要提前通知劳动者。否则，容易引发纠纷。
律师提醒
竞业限制协议一经签订就具有约束力。在实践中，一般是用人单位与劳动者签订竞业限制协议在先，而当劳动者离职时，可能存在用人单位不需要员工履行竞业限制的情形。为防止此类纠纷，用人单位应在协议中约定单位在履行了提前一个月通知的义务后可以终止协议的履行，从而取得解除协议的权利，并根据继续保护秘密的必要性以及相关技术在市场的普及程度等来决定是否要求员工履行竞业限制义务。
用人单位应在协议中约定单位在履行了提前一个月通知的义务后可以终止协议的履行，从而取得解除协议的权利，并根据继续保护秘密的必要性以及相关技术在市场的普及程度等来决定是否要求员工履行竞业限制义务。
误区8 只能向违反竞业限制协议的员工主张违约金责任
案情简介
A公司是一家规模较大的建筑模具公司，拥有多项实用新型和外观设计专利。2008年9月，A公司陆续有8名技术人员辞职。他们都是A公司设计研发部门的核心员工，并都参与了公司多项专利的设计与研发。A公司在与这8名技术人员签订的劳动合同中均明确约定了竞业限制条款，并列明了经济补偿金，同时约定了违约金是经济补偿金总额的三倍。
自8名技术人员辞职后，A公司一直如约支付经济补偿金。2008年12月，A公司在参加莫斯科举行的一个展览会时，发现B公司参展的产品与其刚研发但尚未对外公开的新产品极其相似，并且B公司此次参展的技术人员中，有三名是2008年9月从A公司辞职的技术人员。
展览会结束后，A公司经过一系列调查发现，8名技术人员2008年9月从A公司辞职后，全部被B公司高薪聘为设计与研发人员。2008年8月，B公司以公司房产作抵押，贷款购买了一批生产此类建筑模具的先进设备，但B公司只是国内的一家中小型公司，当时并不具备生产此类建筑模具产品的技术；但在录用了这批技术人员后。就开始生产此类建筑模具产品，并与多家企业签订了供货合同。
A公司正准备为该产品申请专利，但由于B公司与多家企业签订了该产品的供货合同，并在展览会上展出了该产品，使得该产品可能丧失新颖性，申请专利将面临很大的困难，经济损失更是难以估价。于是，A公司于2009年1月初对这8名离职技术人员提起劳动仲裁，要求其承担违约责任，赔偿违约金。
案例分析
本案中，A公司提请仲裁，要求8名离职员工支付违约金是有依据的。但是，需要指出的是，用人单位保护商业秘密不能仅仅局限在劳动法领域。其实我国的多部法律都有关于商业秘密保护的规定，如反不正当竞争法、合同法、民法通则、刑法等。如果用人单位仅仅局限在劳动法领域，商业秘密保护是不周全的。就本案来说，存在8名技术人员的违约行为、8名技术人员的侵权行为和B公司的侵权行为，对于这些行为的维权要分别进行。
首先，8名离职技术人员和A公司签订的劳动合同里约定了竞业限制条款，并列明了经济补偿金，它是合法有效的，A公司以及技术人员都必须按照约定履行各自的义务。A公司自8名技术人员辞职后一直如约支付经济补偿金，那么，8名技术人员也应该履行竞业限制的义务。8名离职技术人员在竞业限制期限内进入同行业的B公司工作，已经违反了竞业限制条款，A公司可以按照合同里的约定追究他们的违约责任，主张违约金赔偿。
其次，如果这8名人员在B公司使用了A公司的商业秘密，给A公司造成了损失，构成违法侵权行为，A公司可以向他们追究民事责任；如果损失重大、构成了侵犯商业秘密罪的，A公司还可以对这8名人员提起刑事诉讼。
另外，B公司明知这8名人员为掌握了A公司商业秘密的离职人员而雇用，其后又通过这些人员使用了A公司的商业秘密，给A公司造成了损失，同样构成侵权行为，A公司可以向其追究民事责任；如果损失重大、构成了侵犯商业秘密罪的，A公司还可以对B公司提起刑事诉讼。
综上，我国法律对用人单位商业秘密的保护是立体的，用人单位既可以选择劳动法的规则，也可以选择民法的规则，性质严重的还可以选择刑法的规则。
律师提醒
根据《劳动合同法》的规定，用人单位可以与劳动者约定违约金条款，对于企业来说，约定了竞业限制条款，就一定要约定违约金条款，否则难以保证竞业限制义务得到很好的履行。约定了违约金后，一旦员工违约，企业即使没有损失，也可以按照违约金条款要求员工承担违约责任、支付违约金。但是，需要提醒用人单位的是，劳动者违约侵犯用人单位的商业秘密给用人单位造成的损失大于约定的违约金的，用人单位还可以向劳动者主张赔偿金。如果违约员工以及该同行业公司侵犯商业秘密的行为给本公司造成重大损失、直接经济损失数额定在50万元以上的，用人单位还可以提起刑事诉讼以及刑事附带民事诉讼，追究侵权行为人的刑事责任。
用人单位保护商业秘密不能仅仅局限在劳动法领域。
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