领导风格与企业创新绩效关系的实证研究——基于组织学习的中介作用，本文主要内容关键词为：绩效论文,中介论文,风格论文,作用论文,领导论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
创新是知识创造与技术扩散的主要来源，无论是从世界层面、国家层面，或者企业的微观层面上来看，技术创新对经济增长、企业发展都产生了巨大的推动作用。科技创新已经取代资源，成为企业、国家竞争能力的决定性因素。随着知识经济时代的来临，越来越多的企业发现仅有高效率、高质量、甚至高灵活性已不足以保持市场竞争优势，复杂、不确定和快速多变的竞争环境使得创新日益成为企业生存与发展的不竭源泉和动力。企业为求生存与发展，越来越依赖创新以提高核心竞争能力，获取新的利润增长点。企业创新的复杂性需要组织对其投入大量时间和精力，需要整个组织的动员，因此唯有领导者才是创新背后的根本指导力量。领导者强烈的创新精神、独到的战略眼光、运筹帷幄的指挥能力对企业的创新具有至关重要的作用。在影响企业未来发展是否成功的诸多因素中，领导被视为最具关键性的因素[1]。然而目前在中国真正能够担当创新重任的领导者却为数不多。有学者指出，对于中国企业来说，创新最大的挑战不是来自于缺乏资金，也不只是来自于缺乏管理创新的人才或创新的点子，而是来自于企业现有的组织模式和文化及其领导人的行为，中国企业领导人的领导风格在一定程度上压制了创新。张平等也指出我国民营企业寿命较短的最为重要原因是企业家的领导行为不能适应企业的发展变化[2]。可见领导风格对企业的发展，尤其是创新具有重要的影响。
1 文献综述
自从Bums提出交易型领导和变革型领导的概念之后，国内外学者就陆续开始研究探索领导风格与创新绩效的关系。企业要参与到新兴的全球经济中必须要有创新和企业家的冒险精神。领导行为会影响组织创新的进程，个人的领导风格是创新的一个重要决定因素[3]。尤其是组织的领导人帮助定义和形成有助于组织创新的工作环境[4]。同样地，作为一个良好的工作模式，领导如果善于接受新思维，提供建设性的反馈意见或积极评价个人的贡献则会积极地影响下属对领导人支持的看法，激发下属的创意和创新，而下属对于领导支持的感知，反过来又激发了领导行为的创意和创新[5]。Mayfieldy M和Mayfield J实证研究发现领导者之激励言语和组织员工的创新活动有明显的正相关，领导者善用激励之言语能有效激发员工的创新能力，进而开发组织创新活动[6]。Elenkov调查战略领导行为和产品、市场以及管理创新之间的关系时，发现前者与后面几个因素之间存在显著的正相关[7]。Lee和Chang研究发现，领导风格(魅力、灵感)与员工的创新能力有着很显著的正相关，尤其是对员工提升技能的管理创新影响远大于产生新方法或技术的研发创新[8]。肖洪钧，苗晓燕通过实证研究发现领导风格对员工感知到的团队创新气氛影响显著[9]。蒋天颖等提出了领导行为、学习导向、知识整合与组织创新绩效关系的假设模型，并通过实证发现战略领导行为对技术创新绩效的直接影响不显著，但对管理创新绩效却具有直接的正向影响[10]。
可见现有研究都试图将领导风格与创新绩效这两个概念整合起来，如很多研究证实了变革型领导与组织创新间积极的相互作用[7][11]，但更多的研究却是着眼于领导风格与创新相关变量之间的关系，指出变革型领导与组织创新的关系受诸多因素的影响，如组织文化、组织结构、高层领导任期的异质性，最高管理层的报酬、外部的环境等等[7][11][12]。但令人惊讶的是，我们对于这些影响是如何发生的却知之甚少[13]。很少有研究者探讨领导风格对企业创新绩效的影响及其中介机制。而且这些研究都是针对特定的领导风格，尤其是变革型领导涉及较多，鲜有学者针对不同的领导风格与创新的问题进行专门探讨，对领导风格影响企业创新的路径与方式等问题的实证研究则更少，因此本文将以组织学习为中介变量探讨不同领导风格与企业创新绩效之间的关系。
2 基于组织学习的领导风格与创新绩效关系的概念模型与研究假设
现有的许多研究表明，组织学习对创新有积极的影响。Argyris和Schon认为在相同的组织条件下，组织学习在未来可使组织增加创新的能力[14]。Stata发现组织学习可导致创新，尤其是在知识密集的产业中，个人与组织的学习进而引导创新，才能成为组织中惟一可持久竞争优势的来源[15]。Glynn认为组织的学习能力不仅会影响到创新的初始阶段，也会影响到创新的执行阶段[16]。组织学习的能力是公司保持竞争优势的一个至关重要的能力，是公司持久竞争优势的来源。谢洪明等认为组织学习对管理创新和技术创新都有显著的直接影响，一个组织要提升创新能力，加强组织学习是必要的方式之一。组织必须重视组织学习的文化，通过组织自身的学习能力、外在市场信息的刺激与反省能力来促使组织产生创新，这是一种由内而外的创新驱动力[17]。无论是企业的组织学习还是创新，都需要正确的领导风格来引导，领导者是组织学习和企业创新背后的根本指导力量。Slater和Narvcr认为，领导行为与组织学习两者存在着显著的相关关系。领导行为必须与组织学习结合才能有效地提升组织绩效，他还将组织学习视为领导行为影响组织绩效的中介变量[18]。Vera和Crossan对战略领导与组织学习的关系进行了理论建构，认为无论是变革型领导还是交易型领导都会激发组织学习，只不过变革型领导常会导致挑战现状的组织学习，而交易型领导更容易引发强化现状的组织学习[19]。Berson等对领导与组织学习之间的关系进行了系统的理论分析，认为领导通过营造支持性的组织文化或人力资源政策来推动组织学习[20]。从实证研究方面看，Amitay等把组织学习看做是变革型领导的结果变量，通过对一个健康维护组织的44个社区门诊部的研究表明领导是组织学习效率的决定因素，但其研究样本仅限于一个组织的多个部门，是对部门领导风格与组织学习间关系的探讨[21]；陈国权研究表明，发展和学习型的领导方式与组织学习呈显著的正相关关系[22]。
同样，交易型领导风格和变革型领导风格对创新的影响也得到了很多研究的支持。在交易型领导与创新关系上，唐永泰实证研究发现交易型领导的权变奖励、主动例外管理可以影响员工的创新行为与创新绩效[23]。Scott和Bruce等实证研究发现交易型领导与员工的创新行为有显著的影响，并认为管理者应积极监督员工，修正员工行为，以确保员工行为的正确，这样有助于员工创新行为的发生[24]。魏峰等研究发现在不同的团队授权氛围下，交易型领导行为对下属的创新绩效产生不同影响，具体表现为在低授权氛围的团队中，交易型领导对下属创新绩效产生破坏作用，而在高授权氛围的团队中，这种破坏作用消失[25]。在变革型领导与创新关系上，如Jung等以企业获得的专利数量为创新的指标，发现变革型领导能积极地影响组织创新[26]。Shin和Zhou以韩国公司为样本研究并验证了变革型领导行为与员工创造性呈显著正相关[27]。唐永泰实证研究发现变革型领导的理想化行为、鼓舞性激励、智力开发和个性化关怀与员工的创新行为有显著的正相关[23]。杨建君等研究结果表明变革型领导风格与企业技术创新绩效之间有显著的正相关关系，同时组织承诺、人际信任、创新文化在变革型领导风格与企业技术创新绩效之间起到了中介的作用[28]。Dayan等验证了变革型领导与研发团队产品成功之间正向的关联[29]。Eisenbeiss和Boerner第一次提出了变革型领导与团队创新之间的非线性关系[30]。Gumusluoglu和Ilsev在验证变革型领导与组织创新关系时，利用内部创新支持和外部创新支持作为调节变量，其中外部创新支持变量的调节作用得到了验证。即当外部创新支持的力度越大，变革型领导与组织创新关系越显著[12]。可见，尽管在一些中介变量和调节变量的作用下，学者们研究得出的结果不尽一致，但大部分研究都认可交易型和变革型领导风格对创新绩效的积极影响。因此，本文将三者联系起来并整合在一个研究框架之中，形成了不同类型的领导风格经由组织学习进而影响企业创新绩效的概念模型，如图1所示。
图1 领导风格、组织学习与企业创新绩效的概念模型
根据此概念模型，结合上文对交易型领导与变革型领导基本特质的描述和相关文献对有利于组织学习的领导风格特征的比较及组织学习与企业创新绩效关系，提出理论假设，如表1所示。
3 数据统计及实证研究
3.1 样本和数据
本问卷采取匿名派发的方式，课题组于2011年5月到2011年10月，以浙江、江苏、上海三个地区的企业员工为调查对象。采用便利抽样，调查方法包括邮寄问卷、培训班问卷调查、Email问卷、人员访谈调查等多种形式，总共发出问卷250份，收回问卷213份，剔除无效问卷13份，有效问卷共计200份，有效问卷的回收率为80％。
3.2 变量测度
(1)因变量为创新绩效，借鉴Lovelace等[31]所采用的衡量指标，通过近三年内与竞争对手相比，新产品的数量、申请的专利数、新产品销售额占总销售额比重、新产品的问世速度、新产品的成功率5个指标来衡量，采用Likert5点式量表，让受访者根据测量题项的表述与企业实际情况的符合程度，在“完全不符合”、“不太符合”、“不确定”、“比较符合”和“完全符合”之间做出选择，其对应的分值分别为1－5。
(2)自变量为领导风格，借鉴Bass[32]编订的多要素领导行为问卷MLQ(Multifactor Leadership Questionnaire,Form 5X)中测量交易型领导风格和变革型领导风格的部分，根据中国企业的实际情况作了相应的修改。其中交易型领导风格的量表包括权变奖励、主动例外管理和被动例外管理三个维度。变革型领导风格的量表包括了魅力行为特点、智力激发和鼓舞性激励三个维度。采用Likert5点法来测量，分值的含义同上。
(3)中介变量为组织学习，量表来自Baker和Sinkula提出的组织学习量表的修正版，该量表原来由19个题项组成，本研究在试问过程中发现其中的6个问题项在整个量表中的一致性较差，所以仅使用了其中的13个题项，包含对学习的承诺、分享愿景、开放心智3个维度的测量[33]。
问卷信度采用Cronbach's α系数进行检验，相关数据如表2所示。由于Cronbach's α系数均大于0.8，因此问卷具有较好的可靠性。另外问卷在发放前，进行了预测试、专家的咨询和多次的修改，因此问卷的有效性也比较高。
3.3 研究方法
(1)回归分析
本研究采用SPSS16.0软件对各假设进行检验。每一步对应的回归模型和结果如表3所示。从表3中模型1的回归结果可以看出，在显著水平为0.01和0.1上，权变奖励、主动例外管理对创新绩效的影响作用都是显著的，两者的回归系数分别是0.276，0.163，说明权变奖励、主动例外管理与创新绩效正相关。因此，假设H1a，H1b得到验证。被动例外管理与创新绩效的关系不显著，因此，假设H1c未得到支持。但是模型中调整后的R[2]值只有0.083，即权变奖励和主动例外管理只解释了创新绩效8.3％变异，说明还有其他因素对企业创新绩效有显著影响。
从表3中模型2的回归结果可以看出，智力激发、鼓舞性激励与创新绩效在0.1的显著水平上正相关，所以假设H2b和假设H2c得到验证，而魅力性行为特点与创新的相关性不显著，所以假设H2a没有得到支持。模型中调整后的R[2]值只有0.058，即智力激发和鼓舞性激励只解释了创新绩效5.8％变异，说明还有其他因素对企业创新绩效有显著影响。
从表3中模型3的回归结果可以看出，组织学习的三个维度学习承诺、分享愿景、开放心智与创新绩效在0.1和0.01的水平上显著正相关，假设H3a，H3b，H3c得到验证。
(2)组织学习的中介作用分析
根据Baron和Kenny[34]的研究成果，中介作用可分为部分中介作用和完全中介作用。当控制中介变量时，自变量对因变量的影响为零，这时是完全中介作用；当控制中介变量时，自变量对因变量的影响不为零，而且其影响的强度显著小于没有控制时的影响，这时为部分中介作用。组织学习在领导风格与创新绩效中的中介作用分析如表4所示。
根据温忠麟等提出的中介效应的检验程序[35]，我们先分析组织学习在交易型领导风格与企业创新绩效中的中介作用。
第一步：检验因变量与自变量间的回归系数，根据分析结果，交易型领导风格与创新绩效的回归系数为0.217，在0.1水平上显著，说明交易型领导风格对创新绩效的影响显著。
第二步：分别检验自变量与中介变量，中介变量与因变量间的回归系数，根据分析结果，交易型领导风格与组织学习的回归系数为0.311，在0.01水平上显著，说明自变量交易型领导风格对中介变量组织学习的影响显著，此外，组织学习与创新绩效间的回归系数为0.454，说明中介变量组织学习对因变量创新绩效的回归系数也在0.01水平上显著。
第三步：检验中介效应，根据分析结果，两者回归系数为0.428，且在0.01水平上显著。而此时表征创新绩效与领导风格关系的系数不显著，说明组织学习在交易型领导风格与创新绩效中起完全中介作用。因此，假设H4a得到验证。
同理，组织学习在变革型领导风格与企业创新绩效中也起完全中介的作用，假设H4b得到证明。
3.4 结果与讨论
从以上分析可以看出，交易型领导风格中的权变奖励、主动例外管理对创新绩效具有积极的影响，因为在交易型领导风格下，领导与下属之间往往以交易及潜在的议价为基础，当组织成员依照领导者的要求执行任务并达成目标时，就可以得到一定价值之报酬[36]，通过这种利益磋商与互惠交易方式来共同完成目标，会激发下属积极完成任务的动力，因而促进企业的创新绩效。可见，交易型领导是在以实现创新绩效为导向的情形下，采取奖励的手段，引导员工对企业创新目标的认知并参与到创新活动当中，而强化企业的创新气氛，从而促进企业创新绩效的。所以在任务引导下，员工尽管不是自愿创新，也能达到创新的目的，也会积极影响管理创新和技术创新。尤其是那些重视外在动机的员工，会看重自己的工作结果能否得到别人的肯定及奖赏、在意他人或同事的看法，因而努力工作以获得这些外在酬赏，进而积极地表现出创新行为。被动例外管理与创新绩效的关系不显著，可能是因为在员工违反要求的行为或错误已经发生之后，领导才进行干预，只会对创新产生负面的影响，但影响不会太大。
研究结果也显示，变革型领导的智力激发、鼓舞性激励对创新绩效有积极地影响，因为变革型领导能为创新团队创造适当的环境，积极鼓励下属以新的观点来看待问题，培养部属的创新能力，强调知识的运用，激发下属重新思考并检视以往对能力、策略和目标评估中所深植的假定是否存在问题，通过积极的发现问题并解决问题，而达到有效创新的目的。Robbins也提出变革型领导者能协助组织成员以创新方式来思考问题，改变组织成员的思维，并激励组织成员超越成规发挥潜能来达成组织目标[37]。变革型领导的魅力性行为特点与创新绩效的相关不显著，可能是因为下属创新潜力的激发更多的是领导对其行为的正向激励上，领导者个人自信与否，是否关注高层次的理想和道德要求以及其行为是否富有魅力不会对下属的创新产生直接的影响，另一方面也说明在中国的企业中，领导者的个人魅力行为还有待加强。
从中介效应分析看出，领导行为对下属创新绩效的影响效果很大程度上是通过组织学习这一中介变量传导的，说明领导风格首先通过影响组织学习进而影响到创新绩效。在具体操作层面上，交易型领导一般通过引发强化现状的组织学习，利用现有的知识来创造价值，通过对现有能力、技术、范式的提高和拓展，达到创新的目的。变革型领导则通过支持集体的组织学习过程，提供知识的刺激，鼓励团队成员考虑问题时跳出固定的思维[23]而采取探索性的思维方式，为创新打下了基础。
4 结论与展望
本文以组织学习为中介变量验证了领导风格与企业创新绩效的作用机制。从研究结果可以发现，企业要想获得更好的创新绩效不仅要重视组织学习的作用，更需要具有引导企业进行组织学习产生创新的领导者。尽管交易型领导与变革型领导在认知、目标、影响力及与下属的关系上存在差异，但现实管理中如能有效地结合交易型领导风格与变革型领导风格，则会对创新产生更有效的影响，正如Bass指出的，领导者唯有结合变革型领导与交易型领导风格，才会更好地激发组织成员的创新能力。此外，Bass和Avolio也认为组织若要员工超越潜能达成组织的目标与愿景，有赖于领导者擅长变革型领导与交易领导之间的交互运用，以达到学习与创新的功效[38]。所以对于领导者而言，一方面要为员工确立清晰的愿景和目标，给予员工个性化的关怀，为员工创造一个适当的环境，鼓励下属提出新观念、新想法；另一方面一旦员工有了创新的成果，也应当适当地回馈与给予公平的奖酬，让每个人的才能发挥出来，这样才能为整个组织创造出竞争优势。尤其是在现今产业环境快速变动的情况下，为了提升组织的效率，领导应该给予成员较多的表扬礼遇以鼓励组织成员继续努力，当下属完成工作或有好的表现时，公开表扬、表达感谢，会有利于下属持续发挥创新行为。同时，领导者在日常的工作中，也应积极留意员工的错误或不当行为，主动询问追踪考核，并在发现问题时采取立即的行动予以解决，对于下属的表现未达期望或标准时，加以指正并要求改进，以提升组织绩效[39]。
从未来的研究展望看：第一，由于研究规模和资源的限制，样本企业主要取自浙江、江苏和上海三地，在样本特性分布方面缺少一定的普遍性，样本取样不够随机，有可能不具一定的代表性。且研究的调查问卷主要发放对象是企业的员工，而没有对领导进行调查，数据结果可能会存在一定的主观性，有可能对研究的结果存在一些偏差。未来研究者可以更加随机地抽取样本，对研究对象进行更大的扩展，以进一步验证模型的有效性。第二，本研究在样本采集时并没有区分不同的产业，但许多学者研究发现不同的产业特性会导致不同的管理运作方式[40]，不同产业间的变革型领导、交易型领导与创新之间会呈现差异的现象，所以在未来的研究中，可以把产业作为关键的变量来考察不同产业领导方式与创新绩效的关系。
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