摘要：本文对当前情绪智力两大模型的内涵、模型、测量、作用机制以及应用研究进行总结分析，并对未来的研究应着重整合情绪智力的模型、改进测量方法，深入作用机制研究及实践为导向应用做出展望。
关键词：情绪智力、测量、工作机制、应用【中图分类号】 R2 【文献标号】 A 【文章编号】 2095-7165（2015）19-0372-02
长久以来人们发现，个体的智力并不预测其在未来工作上的成就，在职业成就中情绪智力（简称 EI）可能比IQ 更有决定性。与改变IQ 的可能性相比，EQ 可能有更多的可培养性。因此心理学界掀起一股研究EI 的浪潮。然而自EI 的概念提出的20 多年间，有关EI 的内涵、模型、测量等一直存在着两种截然不同甚至对立的理论构架，围绕EI 到底是一种基本能力还是由人格特质与能力混合作用的产物展开。尽管它的定义与测量始终是心理学界争论的焦点，作用机制也尚不明确，但是出于对其应用领域的关注依然让EI 无法离开心理学界的视野。
一、两大模型之争EI 的概念正式提出的是美国学者Meyer 和Salovey，他们将EI定义为“审视自我和他人情感和情绪的能力，区分这些情感情绪，并运用情绪信息为思维和行为服务的能力。” Mayer 和Salovey 在最初的以情绪感知和情绪管理为核心的模型中增加了EI 的本质特征，即识别情绪的含义及其关系，并在此基础上进行推理和解决问题的能力，这个模型被称为能力模型。能力模型包括四个维度：知觉情绪、理解情绪、使用情绪和管理情绪。
能力模型的测量采用的是能力测试，代表是MSCEIT( Mayer －Salovey －Caruso Emotional Intelligence Test)。量表的四个维度与模型对应，包括一小部分体现解决情绪问题能力的客观测验，和绝大部分整体评定和专家评定相结合的成就测试。
以Bar-On 和Goleman 为代表的人格能力混合模型代表了EI 的另一主流派别。Bar-On 认为EI 是影响人应付环境需要和压力的一系列情绪的、人格的和人际能力的总和。他认为EI 是决定一个人在生活中能否取得成功的重要因素，直接影响人的整个心理健康。
Bar-On 的模型包括5 个维度，15 个指标。五个维度既包含个体在自我关系和人际关系上的能力，也包含人格层面的自我功能，如冲动控制、现实检验、一般心境等。它是一个过程取向而非结果取向的模型，是与取得成功的潜能联系在一起的，而不是成功本身。
而Goelman 为代表的混合模型，又被称为胜任力模型，因其畅销著作《情绪智力》更为有名。他认为EI 是一种潜力，而情绪胜任力是EI 实现的状况。他所提出的EI 五个方面的能力：自我意识、自我调节、自我激励、移情和社会技巧，并讨论了领导效能在这五个方面的表现。
混合模型采用的是人格量表常用的自陈法。典型代表如 EQ－I(Emotional Quotient Inventory) 与ECI (Emotional CompetenceInventory)。EQ－i 包含5 个成分量表，对应Bar-On 模型的五大维度，15 个分量表对应15 个因素。ECI 量表则包含4 个因素：个人胜任力、社会胜任力、自我管理以及关系处理，并把理论上的25 种胜任力压缩为20 种。
二、预测效度与影响因子的研究众多研究显示EI 对个体成功的预测力，在工作绩效、社会适应性、工作倦怠、组织公民行为、领导力等方面都有丰富的论证。
在预测工作绩效方面，管理层次越高，专业技能的重要性越少，EI 的作用就越为重要。Goleman 认为，EI 对高业绩人士的成功和效能的作用与其职位等级成正比。因此，对员工与管理者的EI 对绩效的影响不同。但是也有研究表明领导EI 对员工分内工作绩效没有显著影响。吴维库等通过对8 家企业的实证研究表明领导EI 水平对员工份外工作绩效和组织承诺的正相关性显著，但与员工份内工作绩效和工作满意度的无显著相关。但这并不意味着EI 与工作绩效的关系越高越好。Antonakis 等发现的“情绪的诅咒（the curse of emotion）”说明某些具体情境中，过多的情绪管理可能产生负面影响。例如应对一个挑战性情境，领导者需要及时纠正员工的行为或实施必要的惩罚措施，而领导者过于在意维持与下属和谐的关系可能导致领导效能低下。
在社会适应性方面，高EI 者具有更高的人际敏感性，有更好的人际关系，能够更好地处理人际交往中的问题，从而能够获得更多的社会支持（Brackett, Warner, & Bosco, 2005)。更高的EI 与更高水平的工作生活满意度相关（Petrides & Furnham, 2006）。彭正敏等认为，EI 的能力模型可以预测个体社会适应力。EI 水平与社会适应的许多指标存在正相关，被试善于情绪管理则拥有更好的交友质量和异性交友质量，更能保持积极的情绪倾向，以及获得更多社会支持。
在工作结果其他方面，吴维库等发现员工与领导EI 对工作倦怠正相关。Kerry 等（2005)证明了EI 与组织公民行为呈正相关。Sosik andMegarian 发现EI 在很多方面可以改进变革型领导力。
除了对预测变量的研究，哪些因素可能作为对EI 的调节或影响也关系着EI 的研究与应用。首先在个体因素层面，年龄、性别与管理层级对情绪智力本身以及其预测效度有一定程度影响。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆在个体性别方面，Mayer 等（1999）研究发现，在能力EI 测验中，成年人的得分比青少年高，女性比男性稍高，并随年龄的增长有所增高。在管理层级方面，吴维库，员工与领导EI 对工作倦怠的具体维度（消极怠慢、衰竭和低效能感）影响不一致。
个人特质如内外倾(Rubin, Munz, & Bommer, 2005)、认知能力(C?té & Miners, 2006)可能影响EI 对工作绩效的预测作用。
同样，文化背景影响个体的情绪理解与表达。Parker 等(2005)发现用EQ-i:YV 量表适用于加拿大的土著青少年和非土著青少年，但是土著青少年在人际关系、压力管理和适应性这三个维度上的得分显著低于非土著青少年。
三、 存在问题的讨论定义模糊。从目前来看，EI 的定义尚未整合，两大模型各有利弊，定义缺乏公认。EI 的混合模型由于被定义为多种能力与人格特质的混合体，其分数的高低变得失去意义。而能力模型也因为“几种通常被归为EI 的品质被排除在外，如移情、观点采择和自我控制”（Matthews, et al., 2006），缺乏说服力。
测量科学性亟待证明。能力模型的EI 测验计分缺乏客观判定标准。MSCEIT 的计分假设通常被诟病：（l）假设心理专家知道答案（专家分数）；（2）假设刺激制造者知道答案（靶子目标分数）；（3）假设多数人认可的就是正确答案（一致性分数）。
工作机制不明确。EI 对工作绩效的作用机制并没有很好的理论来解释。因此Wong 和Law（2002）借用了情绪劳动（Emotional Labor）领域中的情绪管理（Emotion Regulation）这个概念来分析EI 的作用机制。刘帮成、杨文圣也在情绪劳动的理论基础上研究EI 与个体职业成就间的关系。较高水平EI 的个体在与情绪劳动的过程中，不会因为超额付出情绪劳动而危害心理健康，职业满意度较高，有利于职业目标发展的实现。
应用问题尚待解决。只关注对EI 的理论研究显然是不够的，对其应用研究才是最终的目标。促进EI 的应用研究，仍需要解决一些关键问题：（1）理论如何发展来促进EI 应用的转化？(2)不同的文化群体如何保证EI 测量的准确性？(3)如何证明EI 优于原有量表？
(4)EI 如何培养与增进？
四、研究展望基于上述问题，未来EI 研究会趋向于对EI 的理论模型做出进一步整合。系统分析EI 不同模型中所包含的共同要素，尤其是某些模型包含而另一些未包含的要素，并进行因素分析，尤为重要。
随着近年来专家学者的不断努力，产生了对EI 测量的一些新技术与方法：一、信息加工测验：内隐联想测验、情绪再认评价、反应时测量等方法，用于能力测试的情绪表达、情绪管理、情绪识别等方面独具优势。二、情景判断测验：被试对于特定情境做出最适当或最典型的反应可用作EI 测试。三、内隐信念评估：假设具有不同水平EI 的人持有不同世界观的内隐信念，就可以用于评估EI 条件推理。四、主角－代理人范式，即测试代理人基于主角在以往不同事件决策中持有的不同价值特征评估主角偏好的能力，多运用于情绪理解。
尽管现有研究总结了影响EI 的部分预测效度与影响因子，但对不同预测效度的工作机制还可以进一步研究。还可以控制多个起调节或中介作用的变量，甚至汇总到一个模型，以期针对性研究某一变量在EI 与预测效度之间的工作机制。
如果EI 只能停留在理论研究层面，那就意味着只是对人的情绪和思维活动找到一种新的解释途径。对于社会而言，更需要的是了解EI 对人产生哪些影响，并如何培养或改进，这必然也是未来EI应用的研究方向。
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论文作者:杨煜
论文发表刊物:《医师在线》2015年9月第19期供稿
论文发表时间:2015/12/29
标签：情绪论文; 模型论文; 能力论文; 智力论文; 工作论文; 作用论文; 维度论文; 《医师在线》2015年9月第19期供稿论文;