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摘要：“新常态”一词来源于美国太平洋投资管理公司总裁埃里安2010年的《驾驭工业化国家的新常态》报告，用于描述2008年金融危机之后世界经济呈现出需要进行深度调整的特征。它表明宏观经济在全球范围内从繁荣到衰退，再到正常这一较为长期的修复调整过程。中国经济进入新常态，呈现出新的状态，新常态下，怎样应对人力资源管理面临的诸多挑战？本文通过阐述目前我国建筑企业人力资源管理中存在的问题，并寻求出相对应的解决方法。
关键词：建筑企业 ；人力资源管理；创新思考
当前，我国许多建筑企业人力资源的开发与管理工作大多还停留在传统意义的人事管理上，现有人才队伍状况和人力资源管理模式与工程建设的需要严重脱节，很大程度上制约了企业其他资源的有效利用，影响了企业的发展，且在一定程度上埋下了安全生产、工程质量的隐患。建筑 企业想要在这样的市场状况下占有一席之地，首要的工作就是要确保人力资源的助推作用，而要切实地发挥人力资源在建筑企业健康发展中的关键作用，就必须结合当前我国经济进入新常态的阶段性特征，以新常态带来的机遇与挑战，创新建筑企业人力资源管理思路。
一、建筑企业人力资源管理内容及分类
1、内容。人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。人力资源管理工作包括：工作分析;制定人力需求计划以及人员招募;培训及开发;薪酬及福利管理、绩效评估;劳动关系管理等。人力资源管理愈来愈被重视。在经济发展成熟的体系下，人力资源管理必须配合以争取最佳的资源效益，若将不适当的人力配对不适当的职位，资源效益不但全无，或可能有损耗。现代经济讲求平衡及配合，提升管理效能和质素，就要人力资源配合以作平衡，个中的内容是设立人力资源架构框架，用最适合的人做最适合的工作。建立人力资源平台，作为沟通及搜集资讯渠道，将各方意见综合，舍短取长，以处理薪酬、福利等事宜。人力资源最重要是培训及发展，人力资源发展必须投资在培训方面，以发挥各阶层的人力资源潜能。
2、分类。首先，正式同企业签署《劳动合同》的正式员工，属于企业的核心员工，主要是有企业管理人员以及施工技术人员构成，此类员工可以获取企业为其缴纳的国家相应法律条款规定的社会保险等相关待遇，在企业的工作时限相对较长。其次，企业在对某些建筑进行施工的状况下会临时聘用一些工作人员，此类临时的工作人员大致包括一些普通的技术人员和具有辅助性的岗位人员。最后，农民工，此类人员的劳动合同的主体并非建筑企业，而是通过劳务进行分包的企业，也就是隶属于建筑企业与农民工之间的劳务企业，此类员工没有进行严格的专业培训。
二、建筑企业人力资源管理的特点
1、人力资源结构复杂。在大部分建筑施工企业中，有实践操作能力高但学历低的老工人，也有高学历但缺乏工作经验的高校毕业生，还有部分建筑施工企业引进的专家型的管理和技术人员。复杂的人力资源结构，对构建科学合理的激励制度、培训制度都提出挑战。
2、人力资源的流动。考虑到建筑产品本身的特殊性，在不同的建筑产品中，往往工程现场、工程单位以及条件都难以保持不变，从而造成该行业员工队伍十分不稳定，而且施工过程往往会因为各种原因难以持续进行，包含太多的不确定因素，因此施工在人力资源方面的需求也难以预测和确定，造成员工流动性太大的局面。一般的生产型企业都具有固定的生产场地和生产部门，而建筑施工企业除了总部一般是固定的外，它下设的项目经理部通常是根据工程项目的具体情况，比如根据项目规模的大小、地域情况、技术要求等来组建的，因此其组织管理机构多是随着工程项目的变化而变化，这对人力资源配置也是一个挑战。
3、有关的人力资源评价信息的收集困难。鉴于施工行业自身的特点，其工程项目除遍及国内，还涉及到国外。尽管目前信息传输发达，但是因为许多的工程项目地域偏僻，基础设施落后等原因还是难以及时传递到企业的人力资源的管理部门，使得信息的获得有明显的滞后性。这对及时全面评价人力资源的管理情况带来很大的困难。
4、体力劳动比例较大、整体素质偏低。一是管理人员和技术人员方面的专业技术深度有限，知识更新较慢，不能很好的处理出现新理论、新技术、新工艺的工程。二是建筑行业的大部分岗位对专业技术要求比较高，同时又具有劳动密集型的特点，尤其是一线工人。统计数据表明，国内从事建筑业的人非常多，很多农民工都选择了这一行业，导致建筑行业中农民工占比很高。他们对国民经济发展和城市化建设做出了巨大贡献，但其中多数人的文化水平和技能水平较低，且多数人没有参加岗前培训，劳动技能就不能及时提高，不能很好的满足施工要求。
三、建筑企业人力资源管理的必要性分析
1、一个企业的人力资源管理关系着企业是否稳定发展，人力资源管理体系的科学与否关系着企业的整体绩效，科学高效合理的管理人力资源，可以给公司建立起公正公开的竞争环境，可以激励、保留、吸引人才，良好的人力资源管理可以促进企业和员工之间共同发展、一起成长。 建筑施工企业应该把人力资源的管理工作放在战略高度中，对施工企业人力资源进行管理是保证企业发展的重要前提。
2、人力资源管理是企业管理的核心内容，与各项管理工作都有密切联系。它不仅可以促进领导对企业发展进行科学的规划。还可以鼓励员工积极参加企业战略的制定以及管理，激励企业的管理人员实施科学的管理工作，保证企业中的每个部门都良好的运转，实现企业的稳定发展。
四、建筑企业人力资源管理的问题分析
1、对人力资源管理模式缺乏创新
根据国家对企业的相关调查可知，我国的建筑施工企业普遍上还沿用传统的人力资源管理模式。这种管理模式属于行政式的管理，没有将人才的规划作为一项目标来发展。在这样的管理模式下，会在很大程度上限制人力资源管理的优势。由于建筑施工企业的特殊性，大多数企业没有设立独立的人力资源管理部门，管理人员也没有经过专业的培训，在实际管理中只重视技术上的层面。长期以往，这种人力资源管理模式很难实现科学有效的管理，影响企业的战略目标。
2、人力资源管理制度落后
在当前的建筑企业当中，其人事管理制度改革方面存在极为显著的落后现象，与现今快速发展的市场经济要求不相符，具体表现为：建筑企业中缺乏一定的科学考核制度、晋升机制，人力资源的管理工作中，没有指定科学化指标，再加上施工企业目前人员流动性比较强，对于员工进入企业单位的考核制度比较形式化，员工上岗靠能力的少，靠关系的较多，没有形成真正的科学、公平的竞争环境。在企业进行招聘、培训和工资管理的工作室没有根据单位真实情况需要，主要还是遵守上级领导的安排，导致人员流动性较为随意，人力资源素质得不到提高，人员结构也不合理。 在人力资本的投资方面，存在一些不足之处，并且其在资金与劳务的分配方面，还不够健全。
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3、人力资源的开发培养力度不够
当前，一些建筑企业的人力资源管理部门中，还未完全站在对人的能力进行开发角度出发，制定科学合理的规划，对企业人员进行高效的开发与培养，充分挖掘职工的潜能，以促进建筑企业的进一步发展与进步。站在当前建筑企业的人力资源管理现状来讲，员工本身的素质与企业的发展要求不相符，人才无法获得深入的挖掘。近几年来，虽然一些建筑企业从发展战略出发，制定了有关的人才开发与培养战略，但是通常都是由业务部门所组织的培训班，时间较短。这种短期的培训仅仅局限在岗位的培训，是一种缺少长期规划的培训，无法为建筑企业的发展而搞好人才储备，同时也难以实行人才开发与培养的战略。
4、人员配置不够合理
从改革开放以来，施工企业的发展十分迅速。但是，多年以来，施工企业在内部管理中存在着一个重要问题就是对人力资源管理不够重视，忽视了引进施工一线操作人员，尤其是技术性人才引进工作，造成了企业的技术工人资源十分匮乏。当前，施工企业开始逐步加大技术工人的引进工作，但是要提高技术人员的素质，也需要有长时期的培训过程，还需要企业的资金支持。对此，企业在人员的配置工作上需要有一个科学的分析，并加强对人才的引进、配置等方面的管理工作。
五、新常态下建筑企业优化人力资源管理的科学策略
1、.优化设置组织结构
建筑企业多元化项目管理特征决定，其应将原有组织结构职能形式合理向着以项目为核心的矩阵式结构模式转变。同时建筑企业应科学组建项目管理专项办公室，建立督导办公室，优化设置组织结构，对承担整体项目履行控制、计划及协调管理。项目管理专项办公室在提供咨询服务的基础上还应对其具体实施过程展开监督，合理调整优化项目运行，确保建筑企业战略发展与项目建设目标一致，推进日常活动的规范运行以及改进关键程序流程与科学执行。项目监督管理办公室则应主要解决管理层与多元化项目间产生的矛盾问题，可将企业专项工程师及资深的各领域指导人员有机结合，担任监理督导职能，为主体建筑项目提供技术专业支持，优化多层次、专业性指导监督管理方式，通过网络化运转与程序化管理对建筑企业人力资源进行合理调度。同时资深行业管理人员可借助督导办公室承担更多项目工程的管理，降低重点项目难度，提供强大良好的技术支撑。
2、加强人才储备
人力资源是企业的第一资源。建筑施工企业中应从战略高度进行人才储备，对于稀缺人才、高科技人才、有特异技能的人才，要根据企业发展的需要，做好人才引进规划，对人才结构进行战略设计，建立一个科学持续的人力资源管理体系，以供企业未来发展之需要。
人才招聘工作实际上是一个企业和劳动者双向选择的过程。建筑施工企业要以一种战略的眼光去进行招聘，通过招聘不但要解决目前的劳动力缺口问题，而且要为将来做好人才储备。目前大部分的建筑企业在招聘时，都对经验比较看重。建筑企业需要加强与校方之间的沟通与合作，可以通过采用意向性招生的方式，加强对毕业生的理论知识考试、综合素质测试，构建完善的人才引进考核机制，不断提高企业人才的引进门槛，加强对人才素质的考核，从而强化施工企业的人才队伍建设，从源头上提高企业的人才素质。
3、加强企业的人才培训工作，提高人才的素质
首先，企业有关的管理者需要树立人力资源管理重要性的观念，通过各项举措，让企业的技术人员能够感受到企业对他们的重视程度，来不断激发他们的工作热情，提高其专业素质；
其次，企加强对新员工的岗前培训，提高员工对企业的认可度，更好地为企业发展贡献力量。对在岗的专业技术人员，要强化专业技能培训，使广大专业技术人员知识不断得到更新，素质和能力不断增强，积极鼓励企业管理人员和专业技术人员参加执业资格考试，采取有效措施鼓励员工积极学业务，提高自身综合素质，成为一种良好的自我成长的浓厚氛围；
最后，企业还需要有意识的创造出各种条件，积极鼓励技术人员能够不断提高自身的素质，继续接受再教育，鼓励人才能够积极的报考有关的资格证书。对于企业需要的一级建造师、职业项目经理等等人才开辟专门的“绿色通道”，鼓励企业的工程技术人员不断提高自身的学习能力，吸取新的知识，从而提高自身的技能。
4、健全完善的绩效评价与激励机制
绩效评价可以帮助员工寻找及缩小实际工作绩效与工作目标的差距，是招聘、任用、提升等人力资源管理的重要环节。绩效评价就是对员工从德、能、勤、绩等方面实行定性与定量相结合的考评。企业应根据员工的工作职责、工作目标、工作绩效、能力与潜质、内部与外部客户反馈意见等方面，建立客观、公正、全面、准确、科学、适用的评价体系。
完善各项激励机制，如精神激励、企业文化对人才的激励等方式，从而不断激发员工的积极性与创造性。把精神激励和物质激励有机结合，对企业员工进行全面的激励。应构建以目标实现为导向的激励机制，将怎样展现企业职工自身价值作为激励的关键与重点，以便有效提升企业职工的成就感。在企业管理过程中，让职工多参与其中，让员工出现主人翁的意识与责任感，进而有效调动员工工作的积极性与主动性。另外，还应该学习国外一些先进的激励模式，进而建立长远性的激励机制。建筑企业要想获得长远的发展，那么就必须有一支具备高素质且较为稳定的队伍作为支撑。
5、塑造良好的企业文化
企业文化是其不断发展的翅膀，其不单单是注重技术与管理方面的重要意义，同时还更注重企业自身文化的关键作用。一个企业一旦拥有良好的企业文化，那么可以推动职工出现文化的认同感与归属感，进而激发高涨的士气，促进企业绩效的快速提升，同时还能留住优秀的职工，且吸引外来人才进入企业。当前，一些企业无法留住人才，出现极为严重的人才流失现象，没有塑造良好的企业文化就是原因之一。假使一家企业的文化是消极的、颓废的，那么优秀的职工就难以出现认同感，进而对职工的绩效带来一定的影响。
6、创建科学的人力资源战略规划
做好企业规划信息的收集工作。建筑企业人力资源部门不仅要了解企业的现状，更要认清企业的战略目标和内外环境的变化趋势。要做好相关信息的收集，比如：同行业和本企业的经营战略和目标、现有人员状况、员工的教育培训状况等。
做好规划的评估与修订。企业人力资源开发规划是一个长久持续的动态工作过程，由于企业诸多不确定素的存在，人力资源开发规划要不断地进行修订。人力资源开发规划应当在不断的修订中实施，不断修正短期人力资源规划方案。实施后，通过评估和意见反馈，听取一些本企业内部管理人员和员工对人力资源开发工作的意见，调整和改进人力资源开发规划。
六、结论
建筑企业在激烈的市场竞争中，要想能够更好的生存与发展，就需要提高对人力资源管理的重视程度，建立完善的企业人力资源管理方案，需积极转化各关键要素，成为符合社会发展趋势的创新型企业，通过持续创新，从中获取能够促进自身持久发展的不懈动力。加强对企业内部人力资源管理的探究力度，发现其中存在的不足之处，在人力的引进等方面上加强研究，并采取针对性的措施来加以改正，进而提高人力资源管理的效率，推动施工企业能够健康长久的发展。
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论文作者:胡俊彦
论文发表刊物:《基层建设》2017年第31期
论文发表时间:2018/1/23
标签：企业论文; 人力资源管理论文; 建筑论文; 人力资源论文; 员工论文; 人才论文; 工作论文; 《基层建设》2017年第31期论文;