下岗职工心态与择业倾向分析，本文主要内容关键词为：下岗职工论文,倾向论文,心态论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
职工下岗是中国经济结构调整的必然，也是世纪末对中国经济运行影响最大的一件事。这种全国性的问题具体到各省区都有各省区自己的特点。云南省下岗职工的再就业问题，虽然总的再就业的压力不如东北、华东等重要的工业基地，但由于工作起步较晚，目前还有很多需要加强的工作。在1998年6月间，云南省统计局城调队进行了一次针对云南全省各国有、集体、私营、合资等企业在内的抽样调查。从统计结果看，大部份下岗职工对于这次由于经济结构调整引起的就业变动的理解程度普遍不看好，而且由于机构对下岗职工的分流、安排工作的滞后，也给下岗职工带来思想上的较大波动。
如果从行为学的角度看，下岗可以分为主动下岗和被动下岗两类，我们对这次调查的对象是指后者——绝大部分职工可以说都是属于被动下岗。而从心理学的角度看，应该说被动下岗对任何一名曾经是正式职工的人来说，都不是一个能够轻松接受的现实。这一点将会影响各个职工对事件本身的心理反应。
一、下岗职工的心理现状
从被调查的1785名职工的情况看，绝大部份职工都对下岗分流感到有压力、不满、有失落感或无奈，选择四种答案的响应率为86.33%，而能够比较坦然面对此事或无所谓的人数只占13.67%。这种心理状态，无疑增加了政府和企业安置工作的困难（见表1）。
为便于描述有关特征，我们将上表中的六种情况合并为两类心态——前四种合并为“失落心态”，后两种合并为“坦然心态”，未填写问卷的不计。从调查汇总结果看，全部1785名被调查职工中，除一人没有填写问卷外，其中有失落心态的职工占86.27%，有坦然心态的职工只占13.67%（两者合计为99.94%，另有0.06是一份未填写的问卷的份额，忽略不计）。这反映了由于多年来我们铁饭碗的所有制，绝大部分职工没有经历过这种就业与非就业之间的角色转换，以致今天当我们因为经济结构调整需要正视这个问题时，不仅职工不可能对这次下岗有很好的心理上的认识和准备，而且机构也没有很适合的组织形式和顺畅的运作程序。
通过对有失落心态的职工的四种反应作进一步比较，可以看出目前下岗职工的心态正处于一个微妙阶段——在全部1540名有失落心态的被调查职工中，感到失落的占8.10%，感到有压力的占46.49%，感到无奈的占23.38%，感到不满的占22.01%。
而这四种情况，从心理学的角度又可看作是四种强烈程度不同的心理反应，或叫做心理过程。从最弱到最强依次为：失落→压力→无奈→不满。这四种心理反应程度，实际上是每个人面对一件不如意的事件时，基本的心理活动过程——“失落”是人面对不如意的事件的初期反应，它是一种初期的消极情绪。这个过程的长短会因人而异。“压力”是人遇到不如意的事件时的第二阶段的反应，这个过程为：当人对某个事件感受到不利并产生了消极情绪时，其内心深处就会产生一种来自本能的积极向上的情绪，以帮助他战胜“失落”这一类的消极情绪。这两种情绪在内心中的碰撞，就使人感受到“压力”。应该说这是一个积极的心态过程。但是，当人内心的这种积极情绪不足以战胜消极情绪，让人重新恢复自信时，就进入了“无奈”阶段。在这一阶段，实质上个人已经失去了自信，但尚处于中间状态，虽然很容易滋生不满情绪，只要引导处置得当，是较为容易转向好的方向的。而这个过程如不能得到及时的、积极情绪的引导，很快就会产生“不满”。情绪，这就进入了第四个过程。而在第四个过程中存在于人的内心的“不满”情绪，带有很容易走向极端的特征，需要给予高度重视。
如果从上述的整个心理活动过程来看，目前感到有压力的职工占全部被调查的有失落心态的职工的46.49%，说明大部分职工的心态目前还有积极向上的情绪。这是要给予充分肯定的正面情况。但云南省的职工下岗问题，目前普遍的看法是，在1999年底世博会结束之后，会有大的动作，到时，这部分职工目前的情绪将会转变成什么倾向，这是谁也说不清的。因此，如何利用一年左右的时间，充分把握、引导这46%左右的职工的情绪，从组织保障上、引导意识上、实施措施上等各方面都做好职工下岗的下一步工作，是政府和有关机构需要密切关注的要点。
而具有不满情绪的职工目前只占了全部被调查的有失落心态的职工的22%左右，约占五分之一稍强，这似乎是值得欣慰的。但做好这部分职工的工作，已是刻不容缓。
我们认为，这两个百分比，正是我们前面所说的目前这个微妙阶段的职工心理特征。而在做好这两部分职工的工作的同时，还同样要关注另一部份23.38%的中间情绪的职工。
此外，从分组资料中我们还能够看到，下岗职工的心理承受力与文化背景、工龄累积和年龄结构都有重要关系。文化程度较高的职工，对于下岗分流的态度总体是比较能够接受的，而文化越低的职工，对于这种被动下岗的失落情绪要大于文化高度的职工。在工龄累积方面，工龄越短则态度相对越积极，反之，则失落情绪越大。这些特征都与年青有关；因为年青，可以有时间体验多次择业的经历；因为年青，在工龄上没有太多太多的既得利益；因为年青，可以有更多的勇气面对现实；因为年青，会有再次选择和学习的机会。在年龄分组的情况中对于年青的概念可以有应证。调查结果表明，年龄小于35岁的职工的失落心态要少于35岁以上的职工。表2是根据调查处理结果编制的分文化、工龄、年龄三组对应于两种心态的结构弹性情况，表中大于1的值说明倾向性趋强，而小于1的值则说明倾向性趋弱。从表中的几组数据可明显看出，高文化、短工龄、低年龄这三个特征的组合，将是下岗职工中较具有活力的因素。大专以上文化程度的职工的坦然心态的倾向，比失落心态的值要强出很多，即使是高中或中专文化程度的职工的积极心态，也要比消极心态强出约12%；而10年以下工龄的年青人的积极倾向也比消极倾向要强出约47%；小于35岁的年青职工的积极倾向也要比消极倾向高出约18%。应该说，这是下岗职工中最有活力、最容易引导、最具有潜力的部分。
图1、图2和图3是分别就这三组指标作的二维条形图，可看出这是一个很独特的群体，其特征为：高文化、短工龄、低年龄，这个群体的心理倾向是很明显的，特别是在积极情绪的表显上更是如此。
同时，我们还需要对与此对应的另一个群体——低文化、长工龄、大年龄的职工给予更多的关心：不仅因为这部分职工占我们职工总体的数量较大，在被调查的全部职工总数中，初中以下文化程度的职工占57.98%，10年以上工龄的职工占77.76%，35岁以上的职工占60.39%。而且因为他们为我们经济的发展做了多年的贡献，这是老职工对国民经济所作的最大贡献。还因为他们在下岗再就业这一过程中面临的困难更大，他们的文化偏低、他们年龄偏大、他们的知识需要更新、他们的再就业适应能力偏弱、他们的就业观念偏旧、他们的家庭负担更重等等。这些都是需要政府和各有关部门给予足够的重视。
二、下岗职工的就业愿望
从调查统计结果中看出，下岗职工的再就业愿望中，无论是对所有制的选择、还是对三次产业类型的选择、或是对收入高低的选择，都表现出了与前述下岗职工心态所具有的一致的行为特征——高文化、短工龄、低年龄的群体仍然是一个更具活力和更具选择性的活跃群体。
在被调查职工中，有明确的就业愿望的比例高达91.98%，而在选择所有制倾向方面，虽然大部份被调查对象都是国营企业的职工，但是，选择国营企业的人数只有40.63%。从调查人数的比重看，已经不少了，是最大的一个组。但是，从近80%的被调查对象都是国营企业职工这个情况看，这个响应率却并不理想。为什么？这显然与多年来大多数国营企业不景气有极大关系。试想，如果国有企业的景况较好，在进行这类的调查时，我们所得到的结果可能就会有更多人都选择要去国营企业了。当然，历史不能如果，而且中国经济也只有在多种经济成份共同发展的局面下，才能实现强有力的增长，这已为近二十年改革开放的实历史所证明。如果仅就统计结果而论，只有40%左右的人选择了国营企业作为他们愿意就业的对象，那么就还有约60%的人选择了非国营经济的企业作为他们就业的天地，这应该说还是很鼓舞人的。说明职工中可在多种领域和多种所有制中就业的观念已经产生，这是职工的就业观念正在成熟的标志。而从高文化、短工龄、低年龄的这个群体的选择倾向看，更能明确这一判断是成立的。表3是根据这次调查结果编制的职工择业倾向对比表，表中活跃群体的选择是明显积极于总体水平的，这样的选择特征，对于政府及有关机构做好下岗职工的安置工作应该说是比较有利的。从表中还可看出，活跃群体的对于私营企业和合资企业的选择倾向远高于总体平均水平，而且，高文化指标组的选择倾向特别明显，比其它两组指标的选择特征都更适合今后多元化竞争的社会。再次印证了社会发展到一定程度后，经济上的竞争实质上是文化上的竞争这一规律的正确性。也提醒我们注意到，我们职工的整体文化素质如何，将可能是影响到我们企业运行效益的又一个重大因素。
表4是另外一个低文化、长工龄、大年龄群体的择业倾向特征比较，其所有的指标几乎都比总体平均水平所反映的特征要差，三个指标选择国营企业的比重都高于总体水平，而选择私营企业和合资企业的比重又低于总体水平。这些显然与这部分职工的自信程度、冒险精神、文化水平、年龄大小、工龄长短等个人的心理状态和对既得利益的看法等有关。与活跃群体对照，这组群体的差距就更大。
这两组群体的差异我们还可从表5中更直观地看到。表中的弹性系数显示，活跃群体组的指标在国营企业和集体企业两个方面表现的倾向性都偏弱，但在私营企业和合资企业的表现却非常强烈——高达1.6、接近1.7的弹性值，既说明这个群体对于此类企业的看好程度非常高，也说明文化意识在这种择业倾向中的积极作用。反之，非活跃群体组的指标却在国营和集体两个方面表现比较活跃，而在私营及合资企业方面的表现却显得很不积极；这当然与这个组中的职工的年龄、文化等有关，但也反映了这个群体的择业意识比较偏于保守、陈旧。图4是根据表5绘制的弹性系数直方图，可以看到两种群体存在的重大差异特别明显。
这里，我们无意评说选择私营企业或合资企业就是好的，选择国营企业就不行。这只是一个择业倾向的研究，主要目的是研究我们职工的就业观念是否单一？是否认为只有在国营企业才算就业？是否愿意到国营、集体之外的其它所有制企业中就业？在比较中我们看到，我们的职工并不完全只是一个整体，而是分为不同的类型，这需要我们加以认真区别对待。
对于选择其它所有制类型企业的择业倾向，还有另一个情况需要注意——即职工在这个方面的选择趋势虽然很好，但绝对数还是偏小，这与云南的国有经济以外的其它民营、合资等非国有经济力量的成长不力有直接关系。这说明我省多种经济成份的成长，已经大大滞后于社会经济发展的需要。据1995年工业普查资料表明，全国的工业总产值中，非国有经济的贡献已经占45.4%，同期浙江省的这个指标已经到68.8%，而云南省的只有23.3%。如果云南的非国有经济的成长快一些，对总产值的贡献能达到40%，那么，将会有更多的人选择非国有经济的企业作为他们就业的方向。而且云南经济的结构也会呈现出更兴旺的局面。
除了所有制选择中的一些较为明确的情况外，在择业倾向的结果中还显示了在三次产业的选择上，有60%的人都愿意选择第三产业作为就业的方向。这显然包括几个判断：第一，由于第一产业是农业为主的生产性工作，对城市人员来说一般不可能涉及。而第二产业的工业等制造业的技术、投入、销售等门坎很高，也不是一般人能问津的，加上目前各国营、集体企业都不太景气，所以只有第三产业比较容易进入。由于第三产业的内涵很广，而一般人理解的主要是商饮服务、小摊小贩等，进入门坎很低。在这种情况下大多数人都有会选择第三产业作为他们希望的就业方向。第二，实际上三产所包括的内容还远胜于前面所列，今天最火的信息产业、金融、保险、房地产等三产中的第二层次的内容也包含在其中，这也许就是高文化的人员选择三产的主要原因。第三，云南的三产能否真正成为有效吸收经济结构调整中其它产业转出劳力的产业，能否真正成为具有现代意义的三产，还需要政府、机构、企业和社会都付出大量的工作，并从政策、资金等方面给予大力支持才行。
三、下岗职工对下岗现象的理解程度
对职工对于下岗现象的想法，调查设计了两组问题进行，一组是对下岗现象的理解程度，一组是对安排自己下岗分流的看法。前者主要看当事个体对事件的客观感受，后者则主要测量当事者本人对事件的主观看法。结果，这两组问题的答案，在对属于同一性质的问题的收获上，得到了令研究人员有些惊喜结果，而且，印证了本报告开篇我们所提出的那个心理学的观点。
在“对下岗现象的理解程度”的问题的回答中，有35.24%的人表示理解，有30.70%人表示不理解，有12.10%的人表示很不理解，还有12.55%的人表示非常不理解。四个明确的答案中，第一个应该是正面的、积极和答案，后三个都是属于负面的、程度逐步加深的答案。所以，也可以这样看，表示理解的人数占35.24%，表示不理解的人占55.35%（还有9.4%的人选择回答了“其它”）。总体来说，不理解的人还属多数，因此，我们在做工作时需要谨慎从事。
在“对安排自己下岗分流的看法”的问题的响应情况中，有18.60%的认为安排合理，有35.57%的人认为不服气，有20.34%的人认为很不服气，其余25.49%的人选择了“其它”的答案。同样，第一个答案可以看作是正面的、积极的答案，后两个都是负面的、程度不同的答案。如果将两个负面答案的响应率合起来，就有55.91%的人表示“不服气”，而与之对应的响应正面答案的人数只有18.60%。显然也是不理解、不服气的人居多，而且比上个问题的正面响应率要少得多，因为这是涉及自己主观利益的感受。
于是，对比的效果就出来了——两组问题的第一个答案，都属于性质相同的正面的积极答案，但第一个答案的响应率是35.24%，而第二个答案的响应率只是18.60%，第二个答案的响应率比第一个低了16.64个百分点，幅度相当大。这种差距，我们可看作是主客观心理感受的差异——第一组问题是让被调查者客观感受并评价一件事，第二组问题则是让被调查者参与并评价这件事，于是有了主观的心理感受后，对同一问题、同一性质的答案的不同感受结果就出来了。可以说，后一个答案的响应率更接近目前职工的真实想法。而且，也充分让我们看到，被动下岗对任何一名曾经是正式职工的人来说，都不是一个能够轻松接受的现实！
在分组资料中，我们还能够看到这个主客观双重感受的问题，竟然也对前面一直看好的那个高文化、短工龄、低年龄的活跃群体的选择产生了重大的影响。
在回答第一组问题时，大专以上文化的职工选择“理解”的响应率达到54.35%，小于35岁的职工选择“理解”的响应率达到42.72%，分别比总体水平35.24%高出19.11和7.84个百分点。然而，在回答第二组问题时，大专以上文化的职工选择“安排合理”的响应率有27.17%，而小于35岁的职工的选择“安排合理”的响应率只有19.08，只分别比总体水平18.60%高出8.57和1.2个百分点。两个性质相同的问题，在被调查职工的主客观感受上的差距是如此之大，真出乎我们的意料。但是，这个现象也说明了我们得到的回答的真实性是可靠的。
在另一个低文化、长工龄、大年龄的非活跃群体中，对这两组问题的回答，不理解、不服气的响应率都高于总体情况，情绪比较大，而理解、支持的响应率都低于总体水平。表6是对于这两组问题分两个群体的响应率的情况。可明显看到，第一组问题是了解客观感受，第二组问题则是了解主观感受，两个群体对两组问题的性质相同的第一个答案的响应率差别都非常大，从回答“理解”到回答“安排合理”，活跃群体中的文化和年龄两个指标的响应率，分别下降了27.21和22.92个百分点，而非活跃群体的这两个指标的响应率也下降了12.85和13.81个百分点。在对负面答案的响应上，活跃群体的响应率两组问题都低于总体水平，而非活跃群体则总是高于总体水平。
至此，我们基本能够看到，云南省下岗职工的心态，目前总体还是比较平和的，但在涉及到自身利益时，有负面情绪的职工的比例比较大，这说明职工对被安排下岗是有很大的不满情绪，但下岗问题已是经济调整的需要，是不可能回避的，需要在工作中给予高度注意。如果云南省的调整工作的确是放在1999年底进行，那么，这一年左右的时间将是我们处理好职工下岗，实现经济调整的战略性行动的最后时机。
通过对下岗职工的思想心理状态的初步分析，我们认为虽然同是下岗职工，但内其思想和心理状态的区别还是比较大的，只有认真区分不同思想心理状态的下岗职工的情况，才能使工作更具有针对性，更有效果。