热依汗.乎加克拉
吐鲁番地区托克逊县住房和城乡建设局，838100
摘要：近年来，随着我国房地产行业快速发展，企业对于人才的需求也越来越旺盛，要想在激烈的竞争中脱颖而出，做好人力资源管理极为关键。本文分析了房地产行业人力资源管理的现状，并探讨了相应的优化思路。
关键词：房地产；人力资源管理；现状；优化思路
房地产行业具有专业性强、风险高、投资额大、投资回收期长、工作关系复杂等特点,是人才密集型行业。从趋势上看,房地产行业的竞争已经转入了人才的竞争。当前，房地产开发企业人力资源管理诸多问题，无前瞻性的人力资源规划，无健全的激励制度，人力资源紧张，高素质的战略人才尤为匮乏。因此，进一步强化企业人力资源管理，制定科学的企业可持续发展战略，对于打造企业核心竞争力，培育企业良好的品牌形象，提升企业人力资源管理效益，推动企业可持续发展，具有十分重要的现实意义。
一、房地产行业人力资源管理基本现状
1.人力资源管理的观念、管理思路和手段相对滞后
很多房地产公司在行使人力资源管理部门职能的时候，只处理人事关系、工资审批规划、人事档案等静态管理职能，而在职能作用、深入利用人际资源管理方面的管理要求上还存在着很大的差距。此外，还有相当多的房地产企业在人力资源管理部门的利用上还停留在简单的管理形式，如，只为员工的考勤、分配、奖 惩和 控制与约束等的层面上，尚未升级到有高度的“以人为本”的理念上。员工大多是被动地依靠制度约束及强制执行，也就是一个“垂直管理的权利”， 缺乏运用人本管理思想来激发员工的潜能和积极性。
2.薪酬体系设计不完善，激励效果不佳
对于房地产行业来说，一般是强调薪酬的外部竞争性却淡化了薪酬的内部公平性，很多房地产企业通过高薪的方式来吸引一些优秀的人才，但是随着企业自身的发展，情况逐渐变化。一些大型的多元化的房地产行业对于低层次的一般员工与专业员工，薪酬的制度和激励的体系并不是十分的完善，这样就造成了员工的工作积极性不高。虽然专项型房地产公司薪酬制度较为灵活，能够很好的激励员工工作的积极性，却忽略了员工自身发展和提升的空间，以及对稳定性的追求，这样就造成了这类公司利益动力机制缺乏长期性，且动力机制结构性也不是特别完善，十分不利于企业的长期发展。
3.注重“选人”，忽视“育人”，人才流动严重
目前，虽然房地产企业已经充分意识到人才对于企业发展的重要性。 但是，由于房地产企业更注重资金回笼快且周转充分，于是，企业宁愿支付更多的薪酬给有经验的老手也不愿意花费更多的精力与时间来培养新人，这就造成了大多数企业往往只注重短期利益，从而想方设法去利用金钱吸引人才，而忽略了如何更好地利用人力资源管理及开发。因此，就导致了房地产商留不住引进的人才，甚至也流失了大量原属自己的人才。
4.综合型经营人才及专业化经营人才紧缺
房地产行业真正形成一个产业也是在最近几年，但时间不能客观地判断大量集成运营和专业管理人才的积累。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆结合利润的刺激下，大量的房地产企业寻求涌出，使得房地产行业从业者的数量激增，而集成专业管理业务人员由于需要相当长的时间来培养及成长，这是无法满足短期内行业的发展需要的。目前，中国的房地产从业者的受教育程度普遍呈中等水平，高学历、经验丰富的高级管理人才 大约只占25％。随着经济危机的到来，客观地要求房地产企业提高人员应对经济危机的自身素质，从而加剧了对综合经营人才和专业管理人才的渴望，这是房地产企业的需求。
二、房地产行业人力资源管理的优化思路
1.转变观念，树立“以人为本”的管理理念
大力开发人力资源，强化以人为中心的管理，是提升企业核心竞争力的前提和基础；加强和优化人力资源管理，增强人力资源竞争力，是持续提升企业核心竞争力的有效方案。因此，首先，房地产企业要确立人力资源是第一资源的观念和“以人为本”的管理思路。通过人本管理,使企业的人力资源管理由“外部激励”向“自我激励”转变;管理者实现由强制管理向情感管理的转变。通过管理思路、方法、手段的根本转变,达到吸引人才和留住人才的目的。其次,全公司上下应树立“大人力资源观”。从企业全局的角度来考虑人力资源管理的问题，把人力资源管理纳入公司发展的战略,使它与公司组织结构、企业文化紧密结合,以达到短期内促进公司业绩提升、长期推动公司战略目标实现的目的。
2.建立动态、公平的绩效管理与薪酬体系
房地产企业要根据企业自身的发展战略与运营特点，建立符合自身特点的动态的绩效管理体系与薪酬体系。必须按照现代企业制度的要求进行劳动、人事、分配制度改革，对岗位、绩效、薪酬实行科学管理：健全人事管理制度，科学设置岗位系列，制定岗位标准和规范，做到因事设岗、按岗定员、量才聘用；严格工作绩效的量化考核，依据绩效晋职升薪；完善劳动用工制度，确定用工标准，双向选择、择优录用、优化组合、竞争上岗；改进工资奖金分配制度，按贡献大小获取报酬。在确定员工薪酬方面，对建筑施工人员的薪酬分配要基于他们的工作量，对房屋销售人员的薪酬要基于他们的销售业绩发放薪酬，对于工程设计人员可根据其策划方案所产生的实际效果进行薪酬分配，对高层管理人员可按照其对公司的贡献进行薪酬分配。根据具体职位设计相对应的考核标准，在保证公平的基础上体现差异化，这样可以提高员工的积极性，创造良好的企业内部员工竞争环境。
3. 加强培训，提高企业人才的整体素质。
首先，要建立内部人力培训与外部引进人才并重的管理体系，对员工进行有计划地分类培训，实行长期与短期相结合、脱产与在职相结合、系统教学与专题研修相结合的方法，对员工进行政策法规、经营知识、岗位技能和行为规范等方面的培训，实现专业技术人员向复合型创造型人才发展、岗位员工由体力型向知识型多面手发展的结构转变，全面提高企业员工素质和公司整体素质。尤其是要通过目标指向明确的内部培训，提高员工的专业技能，提升人均创利的水平，提高员工的工作积极性和凝聚力。其次，要特别注重对新员工的岗前培训，提高员工对企业的认同度，灌输企业文化理念和安全生产应知应会；要强化在岗技术人员的专业技能培训，使专业技术人员知识不断得到更新，素质和能力不断增强。再次，要积极鼓励企业管理人员和专业技术人员参加执业资格考试，采取有效措施鼓励员工积极学业务，提高自身综合素质，形成自我学习成长的浓厚气氛和良好氛围。
4.建立和完善管理体系，吸引并留住人才
企业应建立和完善科学的人力资源管理体系，以达到吸引和留住人才的目的。目前，员工跳槽严重的现象在一些大型 国有企业是不可避免的，特别是一些高端人才的跳槽，这无疑给企业带来了巨大的损失。因此，如何做到留住人才，尤其是留住关键人才，是目前国内企业应该高度重视的问题。企业与人才招聘市场应对接、多渠道、全方 位引用来选拔人才，建立公平的绩效考核体系、人尽其用，为员工提供发展空间，真正做到吸引和留住人才。
总之，人力资源管理已成为房地产企业核心竞争力的最重要方面,房地产企业要在激烈的市场环境下驾驭自己的市场经营活动,求得经济效益的提高,不仅要提高财力、物力方面的竞争力,更要关注企业人才方面的竞争力。
参考文献
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[2]赵莉.对房地产企业人力资源管理的研究[J]..中国外资月刊，2011（04）
[3]郑荔慧.房地产企业人力资源管理存在问题及其对策[J].企业导报，2014（02）
论文作者:热依汗.乎加克拉
论文发表刊物:《基层建设》2015年16期
论文发表时间:2015/11/19
标签：人力资源管理论文; 薪酬论文; 企业论文; 人才论文; 房地产企业论文; 员工论文; 房地产行业论文; 《基层建设》2015年16期论文;