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核心员工的特征
彼得·德鲁克认为：“核心员工不能被有效管理，除非他们比组织内的任何其他人更知道他们的特殊性，否则他们根本没用”。因此，只有充分了解及掌握施工企业核心员工的特点，才能对其实施有效的激励。
资产性。舒尔茨认为：“人的知识和技能是资本的一种，只有通过一定方式的投资，掌握了知识与技能的人力资源才是一切生产资源中最重要的资源，人力资本对经济增长的作用比物质资本要大。”施工企业中的核心员工与非核心员工的本质区别在于前者拥有知识资本这一生产资料，也就是说核心员工是知识所有者，它与资本所有者一样，具有对所谓剩余价值的索取权。传统的经济理论和企业实践都把劳动力看作是“成本”，而现在的核心员工则应被看成是企业的一份“资产”，是知识资本结构中的主要组成部分。成本必须控制和降低，而资产则应该不断得到增值。
职业独立性。传统上，一个人的价值往往需要通过由他工作的组织和自身职位来体现，一旦脱离了所任职的组织也就意味着暂时失去了职位，丧失了稳定的收入来源，失去了原来的社会地位和价值。但是，对于核心员工来说，能保障自身社会地位和价值的除了工作单位和职位之外，还有自己所掌握的知识和能力，即在专业领域内被别人认可的程度。核心员工凭借自己所掌握的知识和能力，不但可以对组织有较大的选择性，而且可以自创公司或者成为个体知识工作者，同样能体现自我价值，并得到社会认可。如今，知识经济对传统的雇佣关系提出了新的挑战，“资本雇佣劳动”这个定律开始受到质疑。因为在知识经济时代，资本不再是稀缺要素，知识取代了它的位置。长期保持雇佣关系的可能性降低了。因此，核心员工对组织的依赖性明显低于普通员工，相应的职业流动性也随之增大。从这一方面来说核心员工具有更高的离职意愿。
■企业能用金手拷拷住核心员工吗？
■留住核心员工其人，是否能留住其心？
■到底是什么原因导致核心员工的离职呢？
工作自主性。核心员工一般是掌握了企业较高知识技能的员工，其劳动过程具有内隐性，使得劳动的过程衡量变得更复杂和困难，企业对知识型劳动的外在监督极其困难。管理人员由于缺乏足够的全面知识（管理人员即使是专家也只是精于一门的专家，而不可能样样精通），对核心员工也难以进行具体有效的全面领导和管理。因此，对核心员工的考核主要以工作结果为主。再者，核心员工倾向于拥有一个更为自主的工作环境，其更强调工作中的自我管理。因此，企业要给核心员工创造一个宽松的工作环境，予其一定的自主、自治权。
需求既有共性又有个性化与多元化。由于核心员工的受教育程度、工作性质、工作方法和环境等与众不同，使得他们在具有对物质生活和精神生活有较高追求的共性的同时，又具有独特的价值观、思维方式、情感表达和心理需求。随着社会的不断进步，在保证自身生理需求和安全需求的前提下，核心员工的需求向个性化和多元化发展，需求层次变得日益无序。他们的需求结构完全是一种混合交替式的结构，除了代表个人社会声望和地位的高薪以外，他们还十分关心能力提高与事业发展的机会，既重视知识的更新和补充，又重视自身事业的发展。他们热衷于富有挑战性的工作，并视其为一种乐趣，一种实现自我、体现价值的方式；而企业则要求他们最大限度地为企业创造价值，由此在企业发展目标与个人成就意愿之间必然会产生矛盾，解决不力就会影响员工的工作积极性，进而阻碍企业目标的实现。
工作的投入高于企业承诺。核心员工与传统意义上的员工最大的不同是，他们都有较高的专业技术水平或者是某个领域的专家，他们头脑中的知识就是生产工具，这种生产工具是可以随身携带的巨大的资本与资产。这就决定了他们在就业选择上具有了相当程度的主动权，他们具有更大的流动性。同时，与一般员工相比，核心员工更具有较高的自我实现需求，并强烈期望得到社会的认可。他们不会满足于被动地完成一般性事务，而是尊重和不断的实现自我超越。因此，他们更热衷于具有挑战性的工作，把攻克难关视为一种乐趣，一种自我实现的方式。因此，核心员工的工作投入通常远远高于对企业的承诺，即他们对自己专业的忠诚往往多于对企业的忠诚。为了和专业的发展保持同步，他们需要经常更新知识，得到更多的学习提高机会，希望工作性质能使自己不断充实提高。
核心员工离职及其影响因素
核心员工离职的内在因素
企业内部环境对核心员工离职的影响。包括：影响核心员工离职的主要因素是对现有工作的满意度和需求的实现程度；核心员工个人特点和非工作因素也是影响离职的因素，但非主要因素；核心员工离职意向能否转化为离职行为，还受劳动力市场供求情况和组织约束等外部条件的约束。
核心员工工作满意度与工作报酬、地位、工作环境、人际关系、管理风格等方面有关系。工资收入高，工作时间灵活，工作内容丰富，核心员工地位平等是工作的必备条件。只有满足了这些必备条件，企业才能提高核心员工的满意度，降低离职率。但是，核心员工对当前工作满意并不意味着他就会安于现时岗位。对于核心员工来说，工作的挑战性，个人对工作的自主权限及承担的责任大小，个人成就得到认可程度，职业发展前景以及企业提供的培训学习机会，是否有利于个人的成长以及有利于个人价值的实现等，都对核心员工离职意向的产生有决定性影响。当核心员工对富有挑战性的工作产生创造激情，感到自身与众不同的能力与价值，并且工作绩效得到领导认可，获得不断提高知识技能的发展机会，看到在企业中良好的发展前景时，就倾向于留在企业，否则可能产生离开企业的意向。
年龄、学历、性格等个人特点也是影响核心员工离职的重要因素。核心员工离职率与年龄负相关，与学历正相关。年龄越小，学历越高，离职率也越高。从性格上看，爱冒风险的人比性格稳重的人的离职率要高。独立性强，拥有较高智力资本的年轻员工心态较为浮躁，将流动视为其人力资本不断增值的手段，稍有机会或稍不如意就产生离职意向。
核心员工的家庭责任感、生活方式、地域情结也会影响员工离职意向，但和前三类因素相比，其影响程度相对较弱。
核心员工离职的外部因素
核心员工离职的劳动力市场供需原因。劳动力市场人才供需比例是影响核心员工离职的重要环境因素。劳动力市场供需比例与核心员工离职率相关，劳动力市场上人才供需比例越小，核心员工离职率越高，供需比例越大，核心员工离职率越低。这是因为在完善的劳动力市场上，当某种人才供需比例小于1时，其寻找到新工作的机会较多，对核心员工离职产生一种拉力，使核心员工对现有工作容易产生不满，从而较容易产生离职意向。而当某种人才供需比例大于1时，其寻找到更好工作的机会较少，核心员工易于满足现有工作，不会轻易离职。
核心员工离职的企业生命周期性原因。核心员工离职行为与企业所处的生命周期有关。当企业处于创业期时，企业急需扩充人才，但劳动力市场却缺乏此类人才，此时企业发展前景不明朗，因而流入业内与流出业内的频率较高，核心员工离职率较高。随着企业的成长，企业发展前景看好，人才需求增加，供给也迅速增长，人才趋于稳定，流出业内的人员较少，离职率不断出现，在成熟期时核心员工离职率达到最低点。企业由成熟期转向衰退期，人员需求减少，企业发展前景黯淡，核心员工离职率会逐步提高。
核心员工离职的制度约束因素。企业人力资源制度约束对核心员工离职率也有较大影响。核心员工离职率与企业人力资源的制度约束程度相关。人事制度控制严格的企业核心员工离职率较低，反之，核心员工离职率就高。
核心员工离职的内外因综合。核心员工是否产生离职意向取决于自身对工作的满意度，而离职行为是否发生还受劳动力市场人才供需比例，企业生命周期等条件的限制。在核心员工没有离职意愿的条件下，无论外部因素是否有利，核心员工都不会离职；在员工有离职意愿的条件下，外部条件只要有利，核心员工一定会离职，外部条件不利时，核心员工是否离职取决于离职的收益——成本比较，如果员工离职后的收益大于离职成本，离职行为就会发生。
因此，企业在面对现实环境的条件下，主要应从改善内部因素，提高核心员工工作满意度，满足核心员工的需求与期望等方面来稳定。尤其是企业的核心员工，他们对企业的贡献较大，对企业的核心技术、运作方式更为了解，个人素质较一般员工更高，其个人期望值也较高，个人影响力也较大，也就更加受到同行其他企业的重视，企业对他们应当更加关注。
总之，防止核心员工流失是一项系统工程，需要企业各部门密切配合形成合力，更需要企业对未来市场竞争的深刻认识和把握。留住核心员工，是企业发展壮大的核心动力，企业应以人为本，在制定、实施各项措施时，处处留心，只有留其心，才能留住其人。