现代企业制度与经营者行为激励，本文主要内容关键词为：经营者论文,现代企业制度论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
现代企业制度是比传统企业制度具有更高效率的制度。现代企业制度所以具有高效率，一方面因为它是一种比传统企业制度更能适应社会化大生产和现代市场竞争的制度安排；另一方面是由于伴随现代企业制度的产生和发展，形成了有效的经营者行为激励和约束机制。以建立现代企业制度为目标的我国国有企业改革，必须在建立企业法人产权制度的同时，建立起有效的经营者行为激励和约束机制，这是防止国有资产流失，增强国有企业活力和提高企业运营效率的关键。
一、在现代企业制度中建立经营者行为激励与约束机制的必要性
在现代企业制度中建立经营者行为激励与约束机制的必要性，是由现代企业制度的基本特征以及由此在企业运营中产生的问题而决定的。
现代企业制度，即现代公司制与近代传统的公司制相区别的根本特征在于由“经理革命”产生的所有权与经营权相分离，公司的最高经营管理决策权由经理人员（即由所有者委托的代理人）掌握，即“经理制”。正如美国企业管理史专家钱德勒教授指出的：“由一组支薪的中、高层经理人员所管理的多单位企业即可适当地称之为现代企业。”〔 1〕所以现代公司制企业也可称为“经理制”企业，而传统公司制企业则可称为“企业主企业”（由大股东掌握控制权）。我国理论界有一种观点认为现代企业制度最本质特征“在于公司以其拥有的法人财产承担有限责任”。〔2〕笔者认为这种说法是不符合历史事实的。 因为据对公司史的考察，企业法人制度和有限责任制度在现代公司产生以前的近代公司的发展中就已经确立了。〔3 〕现代公司制之所以被称为现代公司制不是由于其法人财产权和有限责任制，而是由于世界历史进入现代以来，在经理革命的推动下产生和发展起来的“经理制”。可以认为，“经理制”是现代公司制区别于传统公司制的主要特征。由于现代公司所具有的这一特征，才导致现代公司在运营中产生了传统公司所不曾有的一些问题。这些问题主要是：
第一，企业所有者与经营者所追求的目标不一致的问题。在两权分离的情况下，企业所有者和经营者的利益往往是不一致的，这就导致了对企业经营目标的追求不一致。对于企业的所有者或投资人来说，其利益主要是由剩余索取权带来的以投资收益形式对企业利润的最终占有，因此，他所追求的个人效用最大化目标可以简化为企业利润最大化。而经理人员不是企业所有者，没有剩余索取权，其收入的高低不一定与企业利润的多少相联系，企业利润最大化不意味着经理人员个人效用最大化，因此，经理人员没有足够的动力追求企业利润的最大化，他所选择的企业经营目标，往往是能使他个人效用达到最大化的目标。对此，现代经理型厂商理论有过较为深刻的论述。鲍莫尔（Baumol，1959）提出“销售额最大化”（Sales Maximization）假说。〔4 〕他认为当经理觉得自己的报酬及其职业威望更主要的是取决于销售量而不是利润的话，他可能放弃利润最大化目标而追求销售额最大化；马瑞斯（Marris，1964）提出“增长最大化”（Maximizing Growth）假说。〔5〕他认为如果经理发觉自己的薪水与企业增长率有关，以及与把更大组织置于他的影响下有关，便会扩大企业规模。威廉姆森（Williamson，1963）提出经理效用（Managerial Utility）模型。〔6 〕他假定经理不寻求使股东效用最大化的最大利润政策，而是执行使他自己效用最大化的政策。经理的效用函数包括薪金、津贴、自行支配的投资基金、安全、权力、地位、威望和职业的优越条件等变量在内。经理可用三种方式之一增加其效用：（1）靠为所有者获取更多财富来增加其薪金；（2）以牺牲所有者利益为代价，靠扩大销售和企业规模来增加薪金；（3 ）通过增加不必要的非生产性开支或多报成本的方式侵蚀企业利润，达到个人效用的满足。正是由于企业经营者与企业所有者有着不同的利益目标，因而在现代公司制的运营中潜在着经营者利用手中的权力侵犯所有者利益的可能性。
第二，所有者与经营者之间存在着信息不对称问题。由于企业经理人员，掌握企业控制权，具体负责对企业生产经营活动进行决策、计划、组织、指挥和协调，因此他们拥有企业经营过程各种收入和费用的真实信息，这种信息可能被经营者据为私有信息，为了获取自己的经济利益而向所有者隐瞒或谎报。而作为委托人的所有者，特别是股权高度分散的大公司的大多数中小股东，由于不直接参与实际经营，除非付出很高的成本，一般无法获得或验证相应的信息。由于这种信息的不对称性，“即使管理者不百分之百地按所有者利益行事，要抓住管理者把柄也很困难。”〔7〕这就可能使经营者侵犯所有者权益的动机行为化。
第三，经理道德祸因问题。在现代公司制企业中由于掌握控制权的经营者不是企业财产的所有者，或者他只拥有企业总股本的很小份额。对于企业经营不善导致的亏损或破产，企业经营者所能承担的责任是有限的，最多不过是个人信誉、地位和财产的丧失，这与全体所有者或委托人的资产损失相比是十分不对称的。由于这种责任的不对称，加上信息的不对称和监督的不完全，经营者就可能为了个人利益而采取种种非道德行为，或者过度冒险，或者偷懒怠慢职务，或者滥用交际费用侵蚀企业利润。这样在现代公司委托代理关系中就容易产生一种非协作、非效率的使所有者利益受损的“道德祸因”。
以上所述现代公司制由“经理制”产生的种种问题的核心是经理人员有可能利用手中的权力，为实现个人效用最大化而损害所有者的权益。为了防止经营权侵犯所有权，就有必要在现代企业制度中建立有效的使经营者真正为所有者效力的经营者行为激励和约束机制。实际上，自从现代公司制产生以来，西方经济学者对经营者行为激励与约束问题已经做出了不懈的探索，现代经理型厂商理论和现代代理理论就是这方面探索的可贵成果。在西方现代公司的管理实践中，经营者行为激励约束问题虽然没有得到完全的解决，但在很大程度上已经得到解决，这也是现代公司制得以发展和推广的重要原因。
认识上述现代企业制度的根本特征是“经理制”，以及由“经理制”产生的种种问题，对正确进行国有企业的改革十分必要。在相当一段时间里，国有企业建立现代企业制度的改革，片面强调企业法人产权制度和有限责任制，而忽视建立有效的经营者行为激励与约束机制，这是国有企业大量存在经营权侵犯所有权现象，国有资产大量流失的重要原因。因此，国有企业的改革必须在建立企业法人产权制度的同时建立起有效的经营者行为激励与约束机制，这是保证国有资产有效运营，防止其流失，实现其保值增值的关键。
二、国有企业建立经营者行为激励与约束机制的模式探讨
在成熟的市场经济体制下，解决现代企业制度中因两权分离而产生的所有者与经营者利益之间的矛盾，防止经营权侵犯所有权，对经营者行为进行激励与约束的机制主要有两类：一类是间接激励与约束机制。是指在企业外部形成的公平竞争环境，主要包括充分竞争的市场环境、法制环境等；另一类是直接激励与约束机制。是指企业所有者或委托人直接安排的对代理人的激励与约束机制，如报酬激励、监事会监督等。其中以间接激励约束机制、特别是市场竞争机制的激励与约束为主，而以所有者直接激励与约束为辅。在目前我国还缺乏公平竞争的外部环境，特别是市场机制还不健全，对国有企业的评价和对经营者的约束和奖惩还不能主要由市场机制来完成的情况下，建立对国有企业经营者行为直接激励与约束机制，就显得尤为重要。因此，我国国有企业建立经营者行为激励与约束机制的模式应当是：努力创造公平竞争的企业外部环境，逐步形成间接的经营者行为激励与约束机制，同时建立对经营者行为进行直接激励与约束的机制。目前以直接激励与约束为主，而以间接激励与约束为辅。待将来企业外部公平竞争环境形成之时，则以间接激励与约束为主，以直接激励与约束辅。
（一）努力创造公平竞争的企业外部环境，逐步形成有效的间接激励与约束机制
公平竞争的企业外部环境主要包括：充分竞争的市场环境、企业硬预算约束环境、完善的法制环境。
1.创造充分竞争的市场环境
在发达的市场经济中，对经营者行为的激励与约束，主要是由充分竞争的市场来完成的。所谓充分竞争的市场环境，是指消除了不公平、不正当竞争的市场环境。这种市场环境主要包括：有一个企业可以自由进入和退出的商品和要素市场；有一个通过公平竞争上岗的经理就业市场和自由流动的经理阶层；有一个预算约束硬化的金融市场。对公司制企业来说，特别要有一个股票价格基本上可以反映企业经营状况，理性投资、规范运作的股票市场。在这样的市场环境中，由于企业的预算约束是硬的，经营好的企业就发展，经营不好的企业就衰败破产。企业经营者的业绩直接由企业的利润水平反映出来，从而对企业经理人员的监督和评价是简便的和直接了当的。企业赢利水平高，除了以收补支和向投资者分红派息外，还能有部分利润转入再投资扩大生产，使企业进一步发展。这样经营者就会得到奖励，地位进一步巩固，职业声望也会提高；反之，如果企业赢利水平持续低于其它企业甚至亏损，就表明经理人员经营管理不善，生产方向选择有误或是以权谋私，多吃多占。经理人员就会受到惩罚或解聘，被竞争者取而代之。在这种竞争压力下，经营者承担职业风险，即使他为了追求个人效用最大化，也必须首先把赢利作为首要的目标。因为如果企业不能取得使所有者满意的赢利水平，经理的地位和权力就会受到威胁甚至丧失，也就谈不上实现个人效用的满足了。这种充分竞争的市场机制，能够激励和约束经营者行为长期化并在经营管理中不断创新，大体上按所有者的意旨行事。对此，罗伯特·希恩曾指出：“竞争是一种巨大的杠杆，经理人员也好，老板也好，都会以同样的精神和现实性对这种压力作出反应。”〔8〕因此， 充分竞争的市场环境，是建立高效率企业制度的必要条件。
在社会主义市场经济中，要增强国有企业活力，建立高效的现代企业制度，也必须借助充分竞争的市场机制。国有企业改革的一个重要任务就是创造充分竞争的市场环境。要创造充分竞争的市场环境，必须消除竞争条件不对等的诸多因素。第一，要采取有效措施帮助国有企业卸掉背负的沉重包袱，使其与其他经济成份的企业一样，轻装上阵、对等竞争；第二，形成全国统一的商品和要素市场，打破地区封锁，严禁地方保护主义，消除部门壁垒，使企业可以自由进入或退出；第三，建立和完善经理市场。要改变目前国有企业经营者主要由政府任命的人事制度，使经营者选拔市场化。同时要培育宏大的职业化的、可自由流动的经理阶层；第四，发展和完善股票市场。包括完善法规体系，规范市场运作，扩大市场规模，抑制过渡投机，树立正确的投资理念，使股票价格真正反映企业经营状况；第五，统一税率，对各种类型的企业一视同仁，平等对待；第六，进一步放开价格，使绝大多数竞争性工业品的价格，逐步过渡到由开放的市场决定的机制上来。使其真正发挥促进社会资源合理配置的杠杆作用。
2.硬化预算约束
企业预算约束软化，是国有企业处处依赖国家，不能完全按市场竞争的方式生存和发展，成为真正自负盈亏的市场竞争主体的重要原因。要使国有企业成为与其他经济成份的企业对等的竞争主体，必须硬化国有企业的预算约束。首先要通过建立企业法人产权制度和有限责任制度，形成国有企业自负盈亏的产权基础；其次要使除政策性银行以外的所有银行信贷部门实行商业化经营，以偿还能力作为信贷的唯一标准，不保护任何弱者，资不抵债的企业就破产；再次，国家不给任何企业以特殊的照顾补贴；最后要建立和完善社会保障体制和职工再就业体制，使破产企业的职工及时得到救助和安置。
3.完善法制环境
市场经济体制，是以权益和法治为基础的经济体制。没有权益的动机激励人们去工作、去生产、去拼搏，市场经济便无法运转；没有法制，没有一系列旨在维护市场秩序的规则，没有保护产权和惩罚不正当竞争和腐弊行为的法律，就无法形成公平竞争的市场秩序。在发达的市场经济国家一般都有较为完善的市场经济法律体系，主要包括规范市场主体的法律；规范市场行为及市场秩序的法律；有关宏观调控的法律以及规范劳资关系的法律等等。各类市场竞争主体的合法权益一般都能得到保护，各种经济纠纷一般都能诉诸法律得到解决；各种经济犯罪和不正当竞争行为一般都能受到法律的惩罚。我国改革开放以来，借鉴发达国家的经验，已经进行了大量的经济立法，初步形成了市场经济法律体系，但还需要进一步完善。我国目前在完善法制方面要解决的主要问题是要克服有法不依，执法不严，人治大于法治的问题，创造出一种有法必依，执法必严，法律面前人人平等的法制环境。这样才能使市场经济法律真正起到约束和规范市场行为，维护和形成公平竞争的市场秩序的作用。
近代和现代市场经济发展的历程清楚地表明，公平、充分的竞争环境，是激发企业活力，推进社会进步的高效率机制。这种竞争机制给经营者恰到好处的动力和压力，激励他们不断开拓、创新、寻求新的发展机会。那些富于进取和创新精神，才能卓越的企业家，在竞争中会脱颖而出，成长壮大；而那些僵化、保守的经营者，就会被无情地淘汰，从而停止他们不能有效利用社会资源的活动。只要创造出充分、公平竞争的市场环境，搞活国有企业的目标是一定能够实现的。竞争能救活企业、竞争能带来繁荣。
（二）建立所有者对经营者的直接激励与监督机制
上述市场竞争机制、硬性的企业预算约束和完善的法制所构成的充分而公平的外部竞争环境，在我国还需要一个较长的发育过程才能成熟和完善，才能对经营者行为起到有效的激励与约束作用。因此目前在我国国有企业的改革中，必须建立所有者对经营者的直接激励与监督机制，才能有效的防止经营权侵犯所有权问题。所有者对经营者直接激励与监督机制主要包括报酬激励、监事会监督和经营者绩效指标考核监督等。
1.经理报酬激励机制
现代代理理论的研究表明，在所有权与控制权分离的情况下，经理对企业经营的成败起决定作用，而经理报酬设计对他们的行为有直接的影响。设计合理的报酬方案是所有者作为委托人调动经理积极性的重要手段。而且两权分离的程度越高，激励性报酬在缩小所有者与经营者之间的利益差异并降低监督成本方面的作用就越重要。
“我怎样使某人为我做事”，是设计激励体系的中心问题。〔9 〕经理报酬设计要解决的中心问题是如何使经理为实现所有者的经营目标而效力。为此，正确的原则和方式在经理报酬设计中是不可不讲究的。
经理报酬设计应遵循以下主要原则：第一，报酬与绩效挂钩、所有者与经营者二者利益兼顾。最优的经理报酬设计，是把经理报酬与其经营绩效挂钩，使其获得的报酬取决于他的经营成果，这是设计经理报酬方案应遵循的主要原则。这一原则也是兼顾所有者与经营者利益的原则。因为遵循这一原则，所有者与经营者的收入都会随企业经营成果的好坏同方向浮动；第二，效率优先，兼顾公平。经理报酬设计的主要目的是激励经理高效率地工作。给予经理较高的报酬，换取经理高效率地工作，从而带动整个企业高效率地运转，对所有者来说是值得的。但是，由于企业经营离不开广大职工的积极性，如果经理与普通职工报酬差距过大，会挫伤职工的积极性，所以还要考虑经理和普通职工收入差距要公平合理；第三，固定收入与风险收入相结合，以风险收入为主。企业经营是风险事业，成功了经营者理应获得较高收入，失败了其收入则应相应减少。考虑到经营者也是人，也要维持家人和自己的生存；同时考虑到企业经营中的不确定因素，如果将经理报酬完全与其经营绩效挂钩，就会使他承担过大的风险。因此，可以把经理报酬分成两部分：一部分作为固定收入，其数额以能够维持其个人家庭生活为宜，起保险作用。另一部分作为风险收入，完全与经营绩效挂钩，经营得好可以多得甚至大大超过其固定收入部分，经营得差则少得或不得，使其承担收入风险，起激励作用；第四，直接确定与间接确定相结合，以间接确定为主。对经理的固定收入部分的数量，由委托人与应聘经理通过协商直接确定。而对与绩效挂钩的风险收入部分的数量，则应交由市场竞争间接确定。也就是由经营者通过市场竞争去搏取。
经理激励性报酬的确定，应采取让经理占有剩余的方式。让经营者占有剩余而责成他对企业经营管理负全责，是激励理论中一个重要原则，它是一种终极激励手段。〔10〕然而，对国有大中型企业来讲，由于企业的公有性质，不宜采取让经营者占有全部或大部剩余的激励方式。而适宜采用分成制，即让经营者占有部分剩余的激励方式。所谓分成制，就是所有者与经营者按一定的百分比分享企业的剩余产品。采取这种方式，经营者虽然只能占有部分剩余，但经营者的风险系数却大大降低，与所有者“共同承担着产量被动的风险”。〔11〕这使得经营者“有生产激励，而又不必承担全部风险”。〔12〕一般地说，透彻的激励设计能提供激励，又能分担风险。分成制正是具有这样的特点而被广泛采用。
分成制要发挥有效的激励作用，关键在于分成比例的确定要合理。至少要使经营者的“付出与报酬比其他任何人与企业残余价值的波动更为相关”。〔13〕即他从企业剩余产品的增加中获得的收入比任何其他人都多，从企业剩余产品的减少中所受的损失比任何其他人都大。这样他就会比任何其他人都更关心企业利润的增长，从而真正对企业经营负起全面责任。
需要指出的是，我们不能从经营者占有剩余越多，他就会越追求企业利润的增长这一论点推论出两权合一、剩余独享的私有产权结构是最有效率的产权结构。因为这种独享剩余的私有产权结构难以容纳巨大的生产力。现代企业发展的历史表明，两权分离利润分享的股份制产权结构比两权合一剩余独占的产权结构更能适应现代化大生产和现代市场竞争，从而更有效率，“更具生产性”。正因为如此，在现代企业制度中也就发展起“一种利用利润分享制来提供避免偷懒的激励的趋势”。〔14〕
2.经理行为监督机制
对经营者行为激励的手段，主要是奖励和惩罚。要使激励有效，必须赏罚严明，赏当其功，罚当其过。要做到这一点，必须掌握全面、准确反映经营者经营绩效的信息。而建立经理行为监督机制，是获取这种信息，克服信息不对称问题的一种有效途径。
目前，我国国有企业对经营者的监督机制在公司制企业治理结构中依法设有股东会、监事会。承包制企业有职工代表大会和由国务院授权的监督机构对所监督的企业派出的监事会。对这些监督机构的职能，都有明确的法律规定，目前的问题是需要进一步创造条件使其真正不受干扰履行职责，发挥监督作用。
需要强调的是，在目前由于多种因素的制约，上述监督机构还难以有效发挥作用的情况下，应当由国有资产管理部门建立起借助审计、会计等中介机构，对经营者绩效定期考核与评价的指标考核与评价监督机制。为此，需要设计一套完整、科学、规范化的经济指标体系。该指标体系首先应能客观地、全方位地反映经营者的经营能力和经营绩效，满足企业各方面信息使用者（如投资者、债权人、政府有关部门）评价和了解经营者经营能力和企业经济效益的要求。其次，该指标体系必须具有一定的可比性及综合性，还要考虑企业单项指标和整体指标的结合。再次，应能有效地防止弄虚作假、谎报成本等不正当行为。这样的指标体系应包括以下几个方面的指标：（1 ）反映经营者经营管理水平的指标，如销售利润率、全员劳动生产率、可比产品成本降低率、项目投资收益率、新产品开发成功率、应收帐款周转率、存货周转率、固定资产周转率、资产负债比率、流动比率、速动比率、市场占有率等；（2 ）反映经营者对国家贡献的指标，如利润总额、上缴税金总额、国有资产增值额、资产利税率、资产增值率等；（3 ）反映经营者对社会贡献的指标，如就业率、环保效益比率、原材料利用率、新产品销售比率、一等品率等；（4）反映经营者对企业贡献的指标，如净产值增长率、 销售收入增长率、人均收入增长率、留利水平增长率、设备更新系数等；（5）反映经营者道德水平的指标，如经营者交际费用支出成本率。
对经营者绩效指标的考核，既要全面，又要有所侧重，笔者认为，应当把反映企业赢利水平、国有资产增值程度的指标和反映经营者道德水平的指标作为考核的重点和对经营者奖惩的主要依据。
三、结束语
现代企业制度中经营者行为激励与约束问题，是一个世界性的难题。我国理论界对这一问题的研究还刚起步。本文只是作了一点初步探讨。要设计一套符合我国实际的有效的国有企业经营者行为激励与约束机制，有许多问题尚需理论工作者和实际工作者随着改革实践的发展，作进一步探讨和试验。其基本目的是建立一套能够使经营者不仅为个人、而且为国有资产的保值增值而尽职尽责的保证性制度。正如哈耶克所说：“真正的问题不在于人类是否由自私的动机所左右”，〔15〕而在于“要找到一套制度，从而使人们能够根据自己的选择和决定其普通行为的动机，尽可能地为满足所有他人的需要贡献力量”。〔16〕
注释：
〔1〕[美]小艾尔弗雷德·D·钱德勒著：《看得见的手——美国企业的管理革命》，商务印书馆1987年版，第3页。
〔2〕见《中国企业家》，1994年第2期，第1页。
〔3〕参见黄速建著：《公司论》，中国人民大学出版社1989 年版，第28页。
〔4〕参见W·J·Baumol,"Busines Behavior Value and Growth",New York:Macmillan Publishing Co.,1959。
〔5〕参见Robin Marris,"The Economic Theory of ManagerialCapitalism",New York:Free Press,1964。
〔6〕参见Oliver E·Williamson,"Managerial Discretion andBusiness Behavior",American Economic Review,Vol.53( December 1963),P.1032—1057。
〔7〕[美]肯尼斯·W·克拉克森等著：《产业组织：理论、证据和公共政策》，上海三联出版社1989年版，第40页。
〔8 〕转引自[美]托马斯·戴伊著：《谁掌管美国——里根时代》，世界知识出版社1985年版，第64页。
〔9〕[美]H·范里安著：《微观经济学：现代观点》，上海三联出版社，上海人民出版社1994年版，第772页。
〔10〕参见周惠中：《经济激励和经济改革》，载汤敏、茅于轼主编：《现代经济学前沿专题》第二集，商务印书馆1993年版，第217 页。
〔11〕〔12〕同〔9〕第778页。
〔13〕〔14〕[美]A·阿尔钦、H·登姆塞茨：《生产、信息费用与经济组织》，载R ·科斯等著：《财产权利与制度变迁——产权学派与新制度学派译文集》，上海三联出版社1991年版，第74、75页。
〔15〕〔16〕[澳]A·哈耶克著：《个人主义与经济秩序》， 北京经济学院出版社1989年版，第14、13页。
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